1樓：xiao點說
績效考核。是否合理要看放在哪種行業裡，如果是銷售型別的，依靠績效考核是比較合適的。如果是為人民服務的工作，就不能把這種考核當作督促人工作的手段。
還有依靠績效公升職的職業，除了績效之外，還需要全方位考察。
績效是督促人好好工作的手段。有些職業只有做出成績才能得到成果，比如銷售。銷售這種工作如果不能真正賣出東西，那麼業務人員和客戶打得再火熱，對公司而言都是沒有任何利益的。
而公司招人是為了增加利益，不是為了讓業務人員整天出門聊大天，所以績效在銷售行業是工作能力的體現，也是隻想著拿底薪，不認真幹活之人的**臺。
績效可能讓人忘記初心。公務員是為人民服務的行業，本來吃著公家飯，做著為人民服務的事挺好的。可是如果實行了績效考核，為了完成績效任務，很多人開始忘記初心，一心只想做完規定的數量，別影響了自己的鐵飯碗。
從而忽略了自己的工作質量。這種績效形式在明面上表現出來的成績是好看的，可是實際怎樣，就不一定了。
績效考核有一定的約束效果。當然，績效考核在服務行業。
也是有好處的，不論是公家還是私企，不過現在說的這種考核不是拼工作量而是服務態度。雖然服務行業是為人服務的，可是很多員工態度惡劣，連最基本的心平氣和都做不到，一點服務意識。
都沒有。自從實行了考核制度，有了顧客評價，至少一部分人的工作態度。
得到了改善，終於意識到應該用什麼態度對待來工作，對待工作中接觸到的人。
總的來說，績效考核有優有劣，有些行業需要績效考核來約束，有些行業不能用績效來評價工作能力。所以，還是要因工種而不同對待。
2樓：活動的百庫全書
績效考核是現在用人單位常用的一種對員工工作表現進行考核並計發薪酬獎勵的一種方式。主要是在一些事業單位、公務員以及企業的高管中應用。基本是有他的合理性的。
可能有些不合理的地方，需要慢慢完善吧。當然有些崗位是不適合採用績效制的。
3樓：happy薛醜醜
我認為現在的考核方式是非常不合理的的，這種考核方式對員工是非常不公平的。
4樓：帳號已登出
並不合理的。因為我們的領導並沒有重視一些源頭的問題，只是在我們身上找問題。
績效考核有什麼好處？該如何進行績效考核？
5樓：對星座許個願
績效考核。可以推動員工的工作動力，使員工更加好管理，而且還能夠憑藉績效公正的去評估員工的能力，也能夠為人事決策提供乙個非常可靠的證據。應該公正公開的進行績效考核，這樣才能夠讓公司的業績越來越好。
相信很多人在上班的時候應該都領過績效工資。
績效工資其實就是在績效考核之後發現績效不錯，所發的獎金。每個公司的績效考核都是不同的，但是目的都是差不多的。<>
如果乙個公司沒有績效考核的話，那麼就說明這個公司無論是業績好還是業績差，所領到的工資都是一樣的，這樣員工就會產生惰性，就不會努力的工作了。績效管理。
也是企業管理當中非常重要的一部分，有人說過，績效管理是大於績效考核的，所以如果乙個企業管理所處的整體環境不好的話，那麼績效管理也沒有辦法進行良性的迴圈。<>
而且績效考核也能夠更加公正公開的評價乙個員工的工作能力和實力，也能夠為公司的人事決策提供乙個非常公正的依據。其實績效考核是評估乙個員工工作能力最有效的方式，如果公司結構發生變化，需要裁掉一部分員工或者是給一部分員工公升職的話，績效考核就有著非常重要的作用。通過員工的績效成績也可以知道哪些員工是有能力的，有哪些員工工作能力比較差。
如果有員工不滿意公司決定的話，也可以拿出績效考核的成績來作為依據。就算是在給員工漲工資或者是降薪的時候也是可以拿出來作為有效依據的，所以績效考核對於乙個公司來說是非常重要的。但是在進行績效考核的時候一定要根據公司的具體情況來定，如果把績效定的太高的話那麼員工也是沒有辦法完成的。
6樓：微笑面對自己
隨著職場競爭激烈，很多企業的運營方式已經從過去多勞多得轉變為如今的績效考核，目的就是提高公司業績，才能夠在競爭激烈的市場中佔有優勢。經過很多企業的實踐證明，績效考核是最有效的一種考核方式。對企業來說，績效考核有以下好處：
一、提高員工工作動力。
在沒有采取績效考核的時代，很多公司基本盛行「摸魚文化」，企業沒有完善的績效考核制度，員工工作沒有效率。為了改善現狀，企業採取績效考核的方式考核員工，考核的標準是依據為個人公司創造的價值，這就把薪酬與個人工作能力掛鉤，員工為了提高個人薪酬，就會更加有動力的工作。
二、幫助員工發現不足。
幾乎每個人在進入職場之前，基本是職場小白，在職場中不斷去積累經驗，才能夠彌補不足。績效考核可以直接反應員工的工作狀況。與其他同事的績效考核對比就可以發現自身的不足，從而不斷的加以完善，幫助員工在職場中更快的成長。
若是企業對相關合作伙伴進行績效考核，通過不斷考核，優勝劣汰，獲得更可靠的合作伙伴，且獲得合作伙伴提供優質的服務。
採取績效考核方式可以從以下方面進行。首選要制定完善的考核制度。在制定時儘可能收集企業各部門的建議，制定出符合公司可持續發展考核戰略。
其次既然制定了考核制度，就要嚴格執行，即使是公司高管犯錯，那也要一視同仁，這樣才能服眾。第三要有嚴格的監管力度。
採取績效考核方式優勢很多，無論是對企業員工，還是企業合作伙伴都是更好的選擇。
7樓：網友
沒有法律規定僱主必須進行績效考核，然而進行績效考核有非常充分的商業理由，包括：
績效考核有助於記錄工資行動。
他們向員工提供關於其表現的反饋。
績效考核有助於識別 「好 「和 「壞 「的表現。
它們有助於記錄人事決定，如晉公升和紀律。
他們協助管理層做出保留或終止的決定。
績效考核有助於確定培訓需求。
它們有助於人事規劃，包括人員配置。
在大多數情況下，部署一套績效管理系統的好處包括：
1. 連貫性對員工的晉公升、調職或其他行動的選擇應該更加一致。正確的人–或正確的人–應該更經常地與正確的工作相匹配。
2. 激勵組織的所有員工（以及監督者和管理者）應該有更高的積極性。客觀的績效評估將確定那些優秀的員工，而管理層–應用晉公升、調職和其他政策–將獎勵他們。
每個員工都會意識到組織對成就的獎勵，許多人都會被鼓勵去提高他們的表現。
3. 士氣和保留積極性更高的員工也可能更忠誠，因此，即使國家的勞動力變得更加流動，管理層也會更成功地留住有價值的員工。此外，士氣應該提高，使工作場所更加愉快，每小時工作的產出應該增加，削減勞動力成本。
4. 組織的影響那些做人類行為研究的人強調，如果員工的努力能得到準確的評判和獎勵，他們個人的成熟度和責任感會越來越強。組織應該看到日常的好處–包括財務上的好處–從整個擁有更多負責任的人。
擁有準確評估系統的僱主可能真的有理由說他的員工比他所在領域的其他人要好。
5. 培訓需求雖然準確的評估在使 「好員工變得更好 「方面最常被推薦，但它也有寶貴的補救作用。評估可以發現需要培訓的員工–而且不是所有的員工都是新近招聘的。
人們通常認為，當乙個員工完成了正常的培訓程式後，他或她就被培訓了。但事實並非總是如此。
6. 開除風險最後，在評估系統下，可以更有把握地發現那些弱到應該被解僱的員工。也許更重要的是，如果乙個客觀的評估系統可以被指出來，指出不足之處，管理層可能更願意解僱乙個不足的員工。
僱員和組織應該從早期的不良狀況中受益。
8樓：匿名使用者
績效考核的優勢。
晉公升的作用。一方面，績效考核可以幫助主管推薦高效員工的晉公升方案。另一方面，對於效率低下的員工可以予以辭退或降級。
補償。績效考核有助於評估員工的薪酬方案。**包括獎金、較高的工資率、額外的福利和津貼，這些都取決於員工的表現。
員工的發展。績效考核有助於主管根據員工的優勢和劣勢制定培訓政策和方案，從而為高效員工設計新的角色。
選拔驗證。績效考核有助於主管了解選拔程式的重要性、優勢和劣勢。由於有了員工的反饋，今後可以對選拔方法進行修改。
溝通。對於任何乙個組織來說，員工和僱主之間的有效溝通是非常重要的。通過績效考核。
a. 僱主可以瞭解和接受員工的技能。 b.
工人也能理解、學會信任上級，對上級有信心。 c. 公司可以保持積極的勞資關係。
9樓：正睿諮詢集團
如何進行績效考核？
企業要做績效考核，首先要建立一套科學的管理系統，沒有一套完善的管理系統做支撐，企業的績效考核往往會以失敗告終；
分析：做績效考核一定要量化——量化就需要有資料——資料又**於表單統計——表單又**於流程制度的建設——流程制度建設又**於責任分工（定崗定編定員定責）——責任分工又**於組織結構——組織結構又**於年度經營計劃。
所以，企業要做好績效考核，是要靠管理系統來解決的，它不僅僅是人力資源部門的問題。
注：企業做績效考核的目的：就是提公升業績；衡量業績好壞，看兩個指標：投入（成本）與產出（年產值、人均產值）。
10樓：晝夜迷離
績效考核會更加高效的提高員工工作的積極性，起到約束凝聚競爭的作用，要求員工努力工作才能完成目標，明確員工努力的方向和目標；應該合理制定員工績效考核，根據員工在工作當中表現以及一些工作完成情況，與他的績效工資是掛鉤的我們要嚴格要求自己，同時也要提公升工作能力和水平。
11樓：羅文
能夠提高員工的工作效率，可以起到導向作用，能夠起到約束作用，可以起到凝聚作用，能夠起到競爭作用；對於員工的表現，還有工作業績，工作能力，工作態度去進行評價，觀察員工與崗位是否匹配，是否能夠勝任這個崗位。
12樓：我鵬之
可以激發員工的積極性，可以有很強的競爭力，也會要求員工注意自己的積極性，也可以避免一些人混水摸魚。要考核他們的業績，也要建立獎懲制度，要有明確的劃分，也要制定相關的規則。
13樓：啦服璃
能夠前進員工的使命效力，可以或許起到導向感化，能夠起到束厄侷促感化，可以或許起到凝聚感化，能夠起到單幹感化；對於員工的浮現，尚有使命事蹟，使命才能，使命態度去進行評價，拜訪員工與崗位是否匹配，否能夠勝。
績效考核怎麼趨於合理？
14樓：匿名使用者
這是乙個關於利益集體分配的問題。
古人就說得好，不怕犯寡，就怕犯不均。
更不能為了 考核而考核，有些公司到了年底，就非要分出個abc各多少人，這種做法就根本沒有看明白績效考核的本質意義是什麼。一年達不到考核標準的，就沒有相應的獎勵，如果整個團隊不行了，就要考慮整個團隊的拆慧缺羨解。
abc需要明顯拉開差距才行，自然考核準繩需要有非常明顯的差距，而不是微弱的差距，等級也應該遵循越往上走，難度遞增的規則，而不是等差遞增。
個人建議，a檔的人，名額只有1人，b檔的2人，佔比可以考慮，c檔的人3-5人，佔比可以考慮，d檔的若干，e檔的人-來年走人。。。然後每個檔次的人員，可以允許資料為零人。
舉個例子。假如滿分100分，a檔定格在95分+，稱為卓越。考核標準明顯比b檔要高出一大截，a檔的人可以缺少。
b檔的定格在90-94分，稱為優秀，考核標準明顯比c檔高出一大截，b檔的人可以缺少。前拍。
如果年底，整個團隊考核均不達標，那麼試問，這樣的團隊，養著還有什麼意義呢？好讓他們內卷耗光公司資源扮薯？
c檔的定格在80-89，稱為良好，考核標準一般，或中等偏上，達到考核標準的就定檔，而不是按百分比硬塞進來。
實行績效考核對現在的企業來說有什麼影響
績效考核是一把雙刃劍。從積極層面看，績效考核是企業各項管理舉措落地的重要依據 如人員聘用 人員職務公升降 人員培訓 人員勞動報酬等 同時，績效考核也是人員激勵的手段 挖掘短板，提公升能力的重要手段。但是，如果績效考核實施不當，也會對企業造成以下不良影響，在員工心中造成以下誤解，如績效考核針對的是個人...
你認為現在的愛豆們超高調的出場方式合適嗎？
我覺得不合適，因為全國有很多人在看著他們，如果他們過於高調，會起乙個不好的帶頭作用。我覺得並不合適，現在很多愛豆把公共場合當做秀場一樣高調表現自己，在我看來就是非常無趣的表現，有那精力還不如多琢磨作品。個人認為是不合適的，我認為他們越名氣高，越要低調的出場，這樣更符合他們的人設，更會為他們帶來路人緣...
俗話中的「長痛不如短痛」，你認為合理嗎？
我覺得是合理的，因為我覺得長痛不如短痛，我覺得還是用最少的時間 傷痛比較好。我認為是很合理的，這句話說得非常有道理，我們應該秉持著這樣的道理去生活，這樣才會讓自己舒心一些。合理，這樣可以及時止損，能夠減少自己的損失，也不會讓自己陷入誤區。俗話中的 長痛不如短痛 你是如何理解這句話的？我非常認同這句話...