1樓：網友
勞動法裡到底有沒有一項能保障我這個不調動的權利？
具體問題你的調動情況屬於勞動合同條件的變更，單位單方面變更合同履行地點是要經過你同意的。勞動法及勞動合同法都有相關的規定。
如果有，當我真的說不願意走時，單位要解僱我，那我該怎麼辦？是否能夠申請勞動仲裁？仲裁之後單位會把我怎麼樣？
如果單位單方面辭退你，你可以要求經濟補償，你可以要2個半月工資的經濟補償金。如果單位不給補償，你可以直接申請勞動仲裁。關鍵問題是要有證據證明是單位辭退了你。
崗位調動合法嗎
2樓：王文
法律分析：具體看調崗是否合法合理，如調崗後工資收入明顯降低等可以拒絕調崗，解除勞動關係，要求單位支付經濟補償。
一、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位應先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上無效。
二、如果用人單位因為生產經營需要而調崗，且調察備崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，兩個崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者可以拒絕。
三、如果勞動敗段者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。需要用人單位提供相應證據。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。
法律依據察沒譽：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
勞動法調動工作崗位 法律問題
3樓：盧翠新
法律分析：1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予調整。
2、勞動者被證明不符棚源合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；
3、勞動者患病或毀和蠢者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗纖陪位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
採取調離崗位處理措施 法律問題
4樓：汪正樓
法律分析：受到調離崗位處理的，至少一年內不得提拔；單獨受到引咎辭職、責令辭職和免職處理的，至少一年內不得安排職務，至少兩年內不得擔任高於原任職務層次的職務；受到降職處理的，至少兩年內不得提公升職務。同時受到黨紀政紀處分和組織處理知兄的，按照影響期長的規定旦猛磨執行。
法律依據：黨政領導幹部選拔任用工作責任追究辦法》 第十六條 受到調離崗位處理的，一年內不得提拔；引咎辭職和受到責令辭職、免職處理的，一年內不得重新擔任與其原任職務相當的領導職務，兩年內不得提拔；受到降職處理的，兩年內不得提拔；同時受到紀律處分的，按照影響期長的規定執行。
引咎辭職和受到責令辭職、免職、降職處理的黨政領導幹部，應當綜合考慮其一貫表現、資歷、特長等因素，合理安排工作崗位或模鬥者相應工作任務，並同時確定相應的職級待遇。受到組織處理或者紀律處分，影響期滿後擬重新任用的，在作出決定前應當徵得上一級組織人事部門同意。
關於崗位調動的相關事項
5樓：吳莉
首先，關於崗位調動問題。勞動者的勞動合同上明確了其崗位是搬運工，一般來說公司不能隨意調動。若公司因為添置新裝置，機械化程度提高，導致人員富餘了，那公司可以根據生產經營狀況進行調崗。
其次，怎麼來變更職工的崗位？《勞動合同法》明確，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
法律要求儘量跟職工協商一致，既體現了對職工的尊重，又體現了合同的嚴燃者肅性。
最後，職工能否不去新崗位？變更崗位本來就需要協商一致的，如果職工不願意去新崗位，而公司又沒有其他合適崗位可提供，根據法律規定，公司可以解除勞動合同，但要給予經濟補償金。
一、崗位調動通知是怎樣。
xx同志：您好！公司通野段緩過對你的長期觀察和對你近幾個月業績的分析，並考慮到公司的生產需要和你的工作能力，經與職工代表討論，公司認為你比較適合在xx崗位工作，現本頌模公司將你由xx崗位調至xx崗位，請你在收到本通知之日起一月內辦完原單位或部門移交手續，前往新職單位或部門報到。
xx****。
辦公室主任（簽名）：
日期：年月日。
二、員工不勝任現有工作崗位可否隨意調崗。
根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：
1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以崗位說明書目標責任書等檔案予以佐證；
2、調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。
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