1樓：時尚zoe給你宇宙
您必須從事員工的核心原因招聘新員工時您需要了解清楚候選人的原因，因為只有這才能更好地努力接受優惠和加入。出於符合條件的原因，候選人會想到腦汁思考原因，而員工也會在提出藉口。沒有一些員工會說工作工作不滿沒有開發空間等但會說我想要改變環境的環境的原因。
您必須通過您的聊天進行溝通並求助於此員工以前瞭解隱藏在冰山下的原因。先決條件在你之間有足夠的信任，否則你只能在水上看到冰。員工會想要離開嗎？
薪水很低。員工是否思考真的很低？沒有發展。
其次，將相應的晶元賦予員工的疼痛點。
如果員工認為他的薪水低則與公司的薪資制度和整體市場相結合並不少。如果確實是低，請不要說話，請直接調整它，差異是逐步調整計劃。如果它不低，有必要幫助發展個人和職位，讓它期待。
如果員工認為當前的工作不是發展，我們必須瞭解他們想要的發展。如果您想在您的立場進行進度，您將為員工提供職業發展計劃，以便您可以理解您當前的狀態和未來渠道。如果您想了解更多，您可以瞭解您未來的疑慮，您可以在將來會有機會學習這一點。
幫助員工分析戶外機會和當前比較甚至可能重複上述兩點。其他方面正在審查團隊，審查團隊經理，檢查企業文化，改變可以改變，不能與員工溝通。如果員工無法接受公司的企業文化，那麼沒有人可以改變不合理的系統，但公司不能改變員工的企業文化。
都會有很多員工因為他們不能接受狼文化他們不能接受高頻加班，但這是華為的文化，無法改變它。因此，有必要承認有員工總是不能留下來，就像乙個吸引它的好候選人，不要沮喪，沒有一定的休假率是不正常的。
2樓：愛唱的英侃
當然是應該了挽回她，因為這個員工已經給公司帶來了更大的利益，而且是她也在公司很多的事情，她是乙個非常有能力的人。
3樓：我是蜜蜂啊
應該，因為這名員工掌握著公司的核心資訊，如果離職的話會對公司造成不小的損失。
4樓：丹丹學姐吶
我覺得應該挽回她，核心的員工對於公司來說是不可缺少的乙個角色，問清楚離職的原因，針對性解決。
5樓：青楓侃
當然應該。因為這種核心的員工對於乙個公司來說是非常重要的，而且也決定了這個公司的工作效率以及未來的發展，所以應該挽回。
6樓：愛上我企鵝9啊
應該挽回，因為這位員工是一位核心員工，而且實力比較好。是可以給自己公司帶來利益。儘量挽回她。
7樓：辰楠侃
應該挽回。因為這樣的員工如果離開了會讓你整體的工作進度耽誤很長的時間。可以用**去把員工挽回。
8樓：乙個
應該去挽回她，因為這是公司的主幹力量，可以問一下她具體是什麼原因，可以給她多加一些薪資，如果執意要離開的話，那就也沒有辦法了。
優秀的核心員工要離職，應該如何挽留？
9樓：柏爾竹
其實我覺得作為公司的優秀員工來說，作為公司要挽留他們的話，必須做到以下幾點，首先第一就是要讓他們覺得自己要有出頭之日，因為在職場中，每個人都叢裂希望自己能夠得到認可，無論他們是誰？最直接的認可方式就是晉公升和加薪，因為當你發現乙個員工做的非常好的時候，你要確保給他們一定的獎勵，這樣也旅含能夠讓他們有一定的成就感，第二就是在內部晉公升，要有一定的空間，特別是在流動率比較低的公司裡面，一般的管理者幾十年都是不變的，那麼這樣的員工是很難有出頭之日的，這就無形中導致員工無法看到自己未來的期望，從而形成消極的心態，在公司裡就要設定這種晉公升渠道來提公升員工的士氣，另外就是要保持和員工溝通管理的通暢，因為和員工不定期的溝通可以起到傳遞一種資訊的最重要方式，對員工和公司管理者都是非常重要的，也要讓員工擁有一定的歸宿感，這樣就能夠讓員工覺得在公司得到一定的尊重和自己的自尊，並且最重要的就是一點，作為公司領導來說，一定要一碗水端平，不管對於什麼樣的員工，一定要一視同仁，因為任何乙個員工希望自己得到不公平的待遇，所以作為公司來說，想要留住優秀的核心員工的話，就必滲鎮閉須做到以上幾點。
10樓：yl羽零
一、座談，瞭解離職原因。清楚瞭解員工的離職原因，才能更好的對症下藥，以最佳的方式挽留優秀核心員工。座談，瞭解一下下屬，這是拉近上司和下屬之間關係的橋樑。
希望有效挽留員工的枯返鄭話，我們需要清楚員工的核心訴求。譬如：
1.尋求乙份離家更近的工作，減少通勤時間；
2.尋求更高的薪資，富足現有生活；
3.尋求廣闊發展空間，完成職位進階；
4.尋求更大平臺，展現自我價值等等的原因。
明確清晰核心員工要離職的想法原因，就能更好的對症下藥，找到解決方法。
二、提供對應需求完成第1步後，就需要對症下藥，提供相對應的需求，積極營造良好的條件挽留對方。
例如：1.提供房補，減少其就近租房的費用，或採取包住的形式挽留對方。
2.實現漲薪要求。
3.實現職位呼叫，沒頌提供更好的躍階平臺。
4.在合作公司中推薦這位優秀員工，突出其個人能力。
營造良好的挽留條件，能使優秀員工更加忠心於公司。哪怕跳槽離開這家公司，在會有必要或力所能及的情況下，也會儘可能的宣世核傳公司優秀條件，網羅優秀人才進入公司，積極擴大公司的正面影響力。
11樓：帳號已登出
在職場上，工作離職是最普通正常的事情，也是自然存在的事情。求職者也不可能在公司做一輩子。畢竟，工作本身就是雙向選擇。
要分析員工離職的原因，尤其是公司的核心員工。公司桐則人力資源部。
都會有部門指標「離職率，對於高離職率來說，如何應對，臨時對策，長期對策。是因為管理的疏忽，沒有體貼到每個員工的內心，工作狀態，工作壓力等等。工作不僅僅只是工作，還需要關懷。
員工永遠沒有錯，錯的只有領導」。有些好的公司，都會有「心理指導科」，專門疏導員工的心理。替員工檔舉排憂解難。
最後，針對核心員工離職，先調查，溝通，瞭解員工所需，所求。有些員工，不僅僅是錢的問題，還有他得不到尊重，無法滿足心理上的成就。需要針對問題分析。
加錢留人，只是時間問題，遲早他還會走。誰又會嫌錢多呢，你又能加多少呢。所以，對症下藥才是正確的。
優秀員工說明本身有比較好的判斷力和定位，而且表現優秀說明職業規劃一定不差，那麼就要問下離職原因了，如果是因為公司發展不好或者主管原因那就留行輪碧不住了，如果是因為職業發展，那就是要好好跟員工溝通，給員工切實的利益，如加工資，公升職都是不錯的，但是也要通過溝通看員工的意願，執意要走的話，那就好聚好散。
12樓：忻莉
乙個員工離職必然有他的原因，如果想挽留要並脊想先了解清楚，可液蔽簡以和別的同事打聽一下，鬧褲看他是否什麼困難需要幫助，或者有哪些地方不滿意的，然後和他本人聊一下，給予加薪，和幫助，或者滿足他提的一些條件。
13樓：匪魚無忌
員工既然想離職，肯定是對薪資待遇並旦基不滿意，有更好的打遲凱算，想要挽留的絕謹方法就是加薪公升職。
14樓：
1、讓好人出頭。
在職場，每個人都希望得到認可，無論他們是誰，而最直接的認可形式是晉公升和加薪。因此，當你發現乙個員工做得很好時，遲蠢賣要確保你立即獎勵他們。這將使他們有一種成就感。
2、內部晉公升有渠道。
在流動率低的公司裡，一般的管理者幾十年都不變，員工很難出頭，這就無形中導致員工無法看到未來，從而形成消極心態。在公司裡設定晉公升渠道可以提高士氣，啟用氛圍。
3、保持溝通管道暢通。
溝通是傳遞資訊的最重要方式，對員工和管理者都很重要。
4、讓人有歸屬感。
適當地給予員工頭銜可以提高乙個人的自尊和自重感。
5、態度公允，一視同仁。
有人喜歡乙個看不起人的領導，也沒有人願意經歷不公平的待遇。因碼逗此，按照規則和條例行事是平等對待每個人的最重要表現。
6、隔離破壞力。
如果乙個人很有能力，但也很有破壞檔辯性，這樣的人還是調離得好。
15樓：寶典寶貝我愛你
你可以和優秀的核心員工深入的談一談，瞭解他有什麼實際需要咐賀解決的困難。生活上關心迅簡州經濟上照顧，是挽留職畝蔽工的正確方法。
16樓：qz小小隻
1.好好座下來談一談，離職肯定有他的原因先問清楚。
2.問清楚原因哪型再跟他一起分析，然後李數猜再座最後的挽畢棚留。
17樓：終極鬥士
核心員工要離職，自然是有不滿意的地方，最直接的就是漲工資，還有就是增加他想要的福利。
優秀的核心員工要離職，應該如何挽留？
18樓：沒方向盤的船
動之以情，曉之以理，和優秀的核心員工溝通，深李指情的挽世如留，看員工離職的原因，想解決他的生活問題，消除後顧之憂。在薪資待遇上，合理地滿足員工要求。優秀的核心員工，解決了生活的後顧之憂，薪資待遇就體現上了能力，多勞多得，在精哪返配神上和心理上再給予撫慰，以人心換人心，就可以挽留。
19樓：網友
員工為什麼離職，其實還是馬雲那句話，要麼因為錢，要麼不爽，大體hr可以從以下幾個方面做好核心員工離職預警和最後的溝通挽留：
1、培育核心員工對企業的認同：
妨礙核心員工業績提高的乙個因素是在一線員工中缺乏關於企業的真正的和有意義的資訊。大仔畝多數的公司並未將資訊共享放在乙個優先地位。卜戚鎮結果，許多一線員工對公司究竟取得什麼樣的收益，自己如何。
能型粗為公司做出更大的貢獻等只有乙個籠統而模糊的概念。而只有讓核心員工更多地瞭解企業的運營狀況、公司的理念，讓他們對公司感到更多的驕傲以及增進他們對。
公司客戶。需求的認識和了解才能有效地達到「雙贏」。
2、讓核心員工做有意義的參與：
對企業存亡負有責任的核心員工並不會自發產生對企業的認同，除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業績掛鉤的。事實上，提高核心。
員工滿意度。
的乙個關鍵在於讓其做有意義的參與。
20樓：獵鷹樂
作為領導，肯定是想要留住有用的人才，面對決心離開的優秀員工，又該如何讓其改變心意，讓他繼續與你同舟共濟呢？
一、弄清優秀員工離職的真正原因。
招聘優秀的員工難，用好優秀員工難，培養出優秀的員工更難，而要留住優秀員工則難上加難。
在管理中，讓管理者頭痛的事就是優秀的員工不顧挽留，翩然離去。你用心培養的人去了對手的公司。作為一名優秀的管理人想要管理好公司，就會選人悶或鎮，更會用人。
能在員工思想變動前，識別問題，對症下藥。一般人的離開，不管因為求職高峰期環境所致，還是同行企業挖牆腳；外部壓力迫使，還是企業文化影響；領導管理作風造成還是企業前景不明朗導致？你作為他的上司，對你的下屬都應該知己知彼，對他們離職的原因瞭然於胸，這樣你才能在事態剛萌芽時，看情況藥到病除。
職場上，不管是誰都想得到認可，而最直接的認可就是公升職加薪。所以當你發現員工表現出色時，一定要立刻獎賞他們。這樣他們團做才能產生成就感。
對於流動率低的公司，一般的管理者幾十年都不變，員工很難有出頭之日，這無形就會讓員工看不到未來，從來產生消極的心態。在公司內部設定晉公升渠道，能螞粗鼓舞士氣，啟用氛圍。
做老闆該怎樣對待自己的員工，做一個老闆該怎樣對待自己的員工？
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如果不能 投之以桃,報之以李 那就 以牙還牙 以眼還眼 以直抱怨,以德報德 中國14億人口,什麼噁心的人都有,所以反正 不惹事,但也不怕事 比如我隔壁住了個女的,每天頻繁開門關門,關鍵是噪音非常大,我好幾次都被震的咯噔一下.我每次關門都是輕手輕腳,防止吵到別人,結果這女的每次都這樣,一點修養素質都沒...