1樓：你們的張小二吖
個人認為人才都是特別有思想力而且有執行力的人，所以只要看他有沒有好的想法和執行力就可以做乙個基礎的判斷。
2樓：不著急上課
一些高潛人才的眼光非常的遠。他們看待問題的角度非常的細膩。而且常常一針見血。
3樓：醉煙看人間
其實我覺得很多人才的話都是不太聽管教的，而且非常的有主見，有自己的一套想法，這樣的人，你就要用自己的方法把它給降伏。
什麼樣的人才是潛力股?
4樓：職場達人小琪琪
<>《什麼樣的人才是潛力股？
什麼樣的人才是潛力股？
乙個人的厲害，他不是突然變厲害的，而是在年輕的時候呢就有了苗頭。
1、這個人在看問題的時候，他是不是足夠的辯證，不會老把自己抬得很高，或者老把自己貶得很低，他會客觀地看到自己在聊天的過程中，他不是把所有的功勞，做過的好的事情啊，做過得很牛的激姿事情都說是自己做的，這樣的人呢他能夠客觀地看待問題的時候，我覺得他的潛力應該也不會太差。
2、這個人是不是樂觀，抗壓能力很重要，你稍微給他一伏掘個壓力測試啊，問他乙個難堪的問題看他是不是能夠輕鬆的化解，還是憋得很難受，很痛苦，凡是特別愛面子的人哈，一般成長潛力也就不大。
3、世是最重要的一點，那就看乙個人的價值觀，如果這個人他有自己堅定要去做一件事情願力很強的時候，我覺得這個人往往爆發力也就會很強，這個人如果有同理心，能夠去凡事懂得去為別人著想，這樣的人啊，怎麼混都不會混得太差你可以放心大膽地跟他合作，因為他們知道自己掙的每分商都是在先成就別人的基礎上再去成就自己。
4、多聽他講話，看他講的有沒有邏輯性有邏程性證明這個人分析能力特別強，所以成長性也比較強。
5、做事有明廳絕沒有目標，他做任何的事情呢，都會理清楚自己的目標目的和價值，絕不會讓自己在些絮狀的情緒和感情當中浪費時間。
關鍵人才和高潛人才區別
5樓：悅怡
關鍵人才和高潛人才區別有領域不同、發展路徑不同和風險不同等。
1、領域不同：關鍵人才一般是指企業中在某個領域或崗位上具有較高技能、經驗和產出的人員，而高潛人才則是指潛力較大、發展前景好的人員。
2、發展路徑不同：關鍵人才通常是已經發揮了很大作用、對企業業務和發展起到重要貢獻的人員，他們的工作經驗和專業技能已經得到了充分的實踐和證明，更多的是通過提公升薪酬和福利、提供良好的工作環境和發展平臺等手段留住人才；高潛人才則是代表著未來的發展潛力，需要通過培養、激勵、挖掘和發掘等手段來激發其創新潛力和個人成長，將其培養成為未來的關鍵人才。
3、風險不同：關鍵人才對企業有較大的依賴性，並且他們的離職會帶來較大的風險，因此企業更傾向於保留這些人才；而高潛人才的離職對企業影響較小，企業更多考慮將他們培養和發掘，從而為企業培育更多的關鍵人才。
關鍵人才和高潛人才在人才管理方面有著不同的管理策略和發展路徑，需要針對不同的人才給予不同的關注和培養。
什麼是高潛力人才？
6樓：鍾離毅君薊瑤
一旦從外部招聘到或在內部發現真正有潛力的人才，下一步就是留住他們。所有員工，特別是潛力股員工，都期望回報與努力、貢獻成正比，以便和從事類似工作的其他人區分開。組織需要提供公道的薪資，最好能比平均水平高些。
組織設立有難度但依舊可以完成的挑戰，減少分心的雜務，能讓有潛力員工在專業上有所建樹。
其次，企業需要為高潛力人才提供發展機會，讓他們走出自己的舒適地帶，發揮潛能。將潛力人才簡單粗暴地推上更高的職位，讓他們控制更大筆的預算和管理更大的團隊，這樣的直線上公升確實能有助其發展，但無法加速他們成才；橫向輪崗，多元化、複雜、具有挑戰性的職位才能讓他們迅速成長。
總之，無論在組織的哪一層級，現在最重要的是，找到、任用高潛力人才、留住人才，發揮他們的潛力。
什麼是高潛力人才？
7樓：網友
就是指：在某個行業或某個崗位具備創新思維或創新思路並能即可付諸實踐且富有成效的人才，就屬於高潛力人才！
8樓：物天華寶
高潛力人才是在各種不同的背景與環境中，始終明顯表現得比同僚出色。他們在完成卓越水平的表現時，也展現出反映公司文化與價值觀的行為。此外，他們還表現出可在組織內的職涯中成長、成功的強大能力，而且比同儕來得快速又有效。
高潛質人才需要具備三大要素：
第。一、表現優異且踏實可靠，要能證明自己能夠勝任某個職位，而且能證明自己踏實可靠；
第。二、掌握新型專業知識，不斷拓展自己的知識領域，管理更大的團隊；
第。三、認識到行為的重要性，隨著職位的提公升，必須完成從"勝任/從屬"到"楷模/導師"的轉變。
但僅有這三大要素還是不夠的。乙個人哪怕所做的一切都無可指摘，若不具備"某特質"，也未必能取得並保持高潛質人才的地位。
這個"某特質"有四個方面：
一是追求卓越，要渴望並追求成功。
二是學習催化力，將學到的新知轉化為高效的行動。
三是進取精神，要不斷找尋開闢新途徑的好方法。
四是敏銳的感知力，能夠迅速看清形勢，敏銳地發現機遇。
最佳的高潛力人才典範，都把這四種因素髮揮得淋漓盡致。
值得注意的是，它肯定不會完全否定智商、能力、工作經驗及業績等顯性因素的重要性，但會更加鼓勵管理者優先考慮培養及提拔那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。儘管不足以代表全部，但這些特質確實有助於評估應聘者或企業高管候選人。同時，也是每乙個致力於未來有更好發展的職業人員自我審視的乙個標準。
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