1樓：匿名使用者
應該考核績效工資部分，怎麼連基本工資也考核？
公司以績效考核為由扣全體員工工資 合法嗎
2樓：我就是我
不合法，可依法申請勞動仲裁維權。
詳見工資支付暫行規定：
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法剋扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才
3樓：匿名使用者
應有完整的工資及獎金（不要說績效工資）考核辦法，按法定程式提交職代會討論通過，並進行公示。
工資考核。沒有完成任務怎麼扣，探親假工資、婚喪假工資、年休假工資、病假工資、事假如何扣工資等。
獎金是對超額完成任務的獎勵，可以設完成任務發基本獎，超額完成任務的考核，全勤獎等。
4樓：蜀中姜維
那就看你公司有沒有具體的相關規章制度以及你們工資單裡所列專案。工資是工資，績效獎是績效獎，你如果發的時候都混在一起，扣的時候能不保證不讓員工懷疑麼？想要化解風險、避免不必要的損失，必須在做的時候盡量做得更細緻一點。
公司可以隨意扣績效工資嗎？
5樓：長沙律師曹元海
1、不可以
2、協商不成，收集證據，申請勞動仲裁部門直接提出仲裁，要求用人單位支付所扣的工資
3、不滿仲裁結果，再進行起訴
4、法律依據：中華人民共和國勞動合同法
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
6樓：
1、對員工來講，涉及績效管理，那麼就該有相應績效考核管理辦法等內容的培訓，然後是下達的績效目標，績效考核及結果反饋與實施。
2、績效管理的目是為了促進企業和員工的共同提高和發展。貴司的做法倒是沒體現出它積極的一面。
3、你可以先跟你的直接上司溝通理解公司的績效考核管理辦法及涉及到你的具體收入的績效目標。
4、後勤部室員工的績效考核工資由公司整體業績或部門業績決定與個人表現無關，在某些企業也是存在這種現象的。
7樓：匿名使用者
你先可以看一下你的合同，你的合同上訂的是多少工資？如果公司發的數大於或等於這數，那麼公司應該是不違法的，績效工資是按績效指標來發放的，你完成多少發多少，這是公司的獎勵機制~不是你沒完成指標也必須發給你的~要不然就起不到激勵效果~
8樓：信託
不能，發現這種狀況，你應該切實維護你自己的權利！
9樓：匿名使用者
跟你們經理溝通，你的績效工資是如何算出來的，公司肯定有評定的依據的，不會平白無故給你錢，但也不能平白無故的扣你錢。先問清楚比較好些。
10樓：匿名使用者
我每個月都給領導扣績效。也沒做錯事。就因得罪了他。怎樣解決？
公司績效考核是變相扣工資嗎？ 10
11樓：匿名使用者
實行績效工資，是許多企業激勵員工的一種分配機制，讓員工多勞多得。如加工產品，多做多得。如，推銷員，賣得多，企業收益多，個人得的當然也要多些。
這應是無可非議的。不過，企業員工在正常情況下，工資應有個底線。即最低工資。
如果你在正常工作情況下都拿不到自己目標的最低工資，本人建議你換乙個單位試試。
12樓：匿名使用者
對於績效考核並沒有相應的法律規定，屬於企業內部行為，樓上所遇到的情況可以如下解決：
1、乙個好的績效考核是重正向引導激勵，輕負激勵，如果單純的負激勵也有引導作用，但是損失員工利益會得不到好的績效，你可以選擇向企業人力管理部門投訴；
2、投訴無效只能選擇辭職。
13樓：匿名使用者
首先,要視勞動合同內容而定,如果勞動合同或相關勞動協議有簽訂工資額,而公司此操作是不符法律規定的.
其次,就算企業找空子按此操作,對員工也無激勵可言,此招企業應慎用
14樓：匿名使用者
對的，至少考核方案要職工大會或職工代表大會通過。
勞動法有沒有規定績效工資不能超過工資總額的百分之幾
15樓：用q戶名
一般都不會超過40%。
績效工資是近年來採取的一種公司激勵方式。
至於佔個人收入的比重，這個並沒有正規的規定。因為屬於企業自己的行為，而且根據不同行業，不同工種，這個比例是完全不一樣的。
比如銷售行業，基本工資一般比較低，甚至都沒有基本工資，完全靠銷售業績的提成來賺取薪資。這個銷售業績的提成就是所謂的績效工資，可見比例是有很大差別的。
傳統行業的不同崗位績效也是差別很大的。
比如行政崗位，工人，技術員，管理人員等，他們的工作方式不一樣，所採取的績效管理模式不一樣，這個績效比例也是很有懸殊，但是一般都不會超過40%，超過了，這些拿固定收入的人就人心惶惶了。感覺幹活總有一雙眼睛盯著，很是不踏實。最後活都沒法幹了。
公司以前有過，本來是40%，後來調到20%不到一年，就取消績效考核了。
尤其是行政管理崗位，以及聯合作業的崗位，發下這個計算績效的成本遠遠高於實際的管理成本，最後都不了了之了。
所以說既然是激勵機制，那麼就要根據企業的自身情況，以及員工的心理承受能力，合理計算，最終目的是成功激勵員工，所以不要苛求什麼正規比例。
16樓：匿名使用者
勞動法裡面沒有具體的規定，績效公司是各個公司根據自身制定出來的，不過現在大部分公司都會把績效工資的比例放大，基本工資一般會為當地工資的最低標準，，這樣一來你工資的大部分是績效考核工資，雖然說很大程度上的提高了員工的工作績效，但是同為打工者的我們肯定是不划算的，壓力大了撒！
17樓：匿名使用者
沒有。現在上海的最低工資標準為1120元/月。
18樓：汪群力
只要員工拿到手的工資不低於當地的最低工資，就是合法的。祝你工作順利。
19樓：匿名使用者
沒有具體規定。可以把勞動法搜出來看看啊。勞動法最大，可能是你們公司規定呢。
20樓：匿名使用者
基本工資大於960應該就是合法的，現在只要符合當地最低工資標準，至於以上的標準政策也有點模糊
21樓：匿名使用者
法律沒有相關詳細規定，只要基本工資加績效工資大於統籌地區最低工資標準就可以了
公司出台不合理的績效考核制度 績效被全部扣除該怎麼辦
22樓：人窮臉醜
當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。相關法律法規如下：
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
23樓：abc忘記愛你
第一，違反了績效管理的原則，要看那些工作量是不是絕大部分人都不能完成的，如果是，就證明制度不合理，在制定規定的過程中，沒有爭得員工的同意。這是不合理的。你們可以先通過正常的渠道向老闆或者最高層申訴，如果得不到解決，你們可以直接去勞動局要求仲裁。
24樓：匿名使用者
維權是難了，唯一的是大家一起造反。再就跑路，在就忍，等人走多了，公司就改過來了。這是公司變相趕人的慣用伎倆。
公司無績效標準隨意扣績效工資，這個能到勞動法去告嗎？ 30
25樓：中國勞動網
一、公司扣績效，必須有規章制度規定，如果沒有就於法無據，其行為是不能得到法律的支援的；
二、勞動合同中約定的工資是具有法律效力的，合同雙方必須嚴格履行。因此，你只要有單位扣除工資和勞動合同等方面的證據，如果勞動仲裁或法院能夠依法辦事，勝算應當是百分之百。
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