1樓：匿名使用者
很多單位都是按能力定薪！ 每個人的學歷 職務 工作能力 及工作經驗不同，可能工資定級有異！ 有時沒有完全的公平!
如果去議論，或許會引起不必 要 誤解！ 做為員工！尊重公司也是尊重自己！
2樓：
這樣的公司走的路線不透明了
3樓：匿名使用者
也許是怕大家心裡不平衡
薪酬保密違法嗎
4樓：徹夜聽雨冬
不違法。
1、現在，越來越多的用人單位採取薪水保密制度。在這些企業裡，工資保密制度是一項規定，企業與每位員工單獨約定薪水標準，發工資時也採用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業相關管理人員外，員工的薪水多少對其他員工來說都是秘密。
2、員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談論薪水問題是被嚴令禁止的。 在我國目前的勞動法律法規乃至規章中，既沒有薪水必須保密的規定，也沒有禁止企業採取薪水保密制度的規定。
3、應該說，薪水保密制度屬於用人單位的內部規章，每個企業都可根據自身的具體情況而定，只要遵守規章制度制訂的民主程式，且內容不與法律法規相牴觸，就可以了。
4、無論單位實行的是不是薪水保密制度，員工都應當注意的是，單位每月至少發一次工資；單位不管以何種形式發放工資，都應當向勞動者提供乙份本人的工資清單；社會保險的繳納基數應該與個人的實際收入和相關規定相符合。
5、企業採用薪酬保密制度的目的是有利於其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。但薪酬保密也有其負面效應。
6、原則上講，乙個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的，是能夠反映員工的績效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯絡，削弱了收入和績效的相關性所帶來的激勵效果。
求問薪酬保密違法嗎
5樓：合易人力資源管理諮詢****
薪酬制度、規則、等級、標
準是必須完全公開的，讓員工清楚工資結構、自己所處的崗位等級、依據什麼發放、什麼情況下能發的多，什麼情況下發的少？等等。但是個人的具體工資資料是可以保密的，因為目前大多數企業都實行寬頻薪酬，同崗未必同薪，往往是根據個人資質、能力、業績等區別對待的，這種區別對待是從員工對企業貢獻的角度出發衡量的，與員工對自己、對同事之間的認知是有差異的，工資資料完全公開的話，反而有可能引起員工不平和和相互之間的猜疑。
個人工資資料雖然保密，但是上級對本條線內的下屬員工的工資資料一定是要清楚的，這樣才便於管理.
為什麼很多企業不允許員工議論工資？
6樓：匿名使用者
我這樣說，無論職位高低貴賤，人都希望自己得到認可，而工資是一把認可度的量尺，人的心的是永不滿足的，所以當知道別人比自己拿的多心裡就要與其對比，而這樣的對比往往都帶個人色彩和情緒，從而影響工作態度，對企業的發展不利，所以企業應想辦法控制，但是目前有不少企業認識到乙個問題.將工資完全的透明化後，完全的把潛在的等級制度公開化，透明化，競爭化，反而能促使員工努力工作，積極爭取。
7樓：匿名使用者
因為這些企業要根據自身的成本，銷售額，生產狀況，經營模式，以及各方面的需求來分配員工的工資，再講員工的本職就是要做好自己的工作，因此禁止員工之間議論工資也是屬於正常現象
8樓：匿名使用者
因為公司很難保證工資發放的真正的公平。及時公司認為公平的，對每個人來說也可能是不公平的，所以，工資基本上是不公開的，不允許討論。員工很多時候不是關心工資的多少，而是願意互相比較，對單位來說，很難解決這樣的問題。
9樓：匿名使用者
會對公司帶來不必要的麻煩
每份3800，在陝西寶雞投資消費，此專案能作嗎？有不可告人的秘密嗎？ 15
10樓：匿名使用者
就像在延安出現的情況一樣的，典型的傳銷，最好你能報警打掉這種團夥，危害社會啊
您的公司薪資保密嗎
11樓：里昂
隔岸觀火發問：很多公司對工資施行保密措施，主要目的是為了防止同崗不同酬而導致員工心理不平衡，進而影響工作績效，但要真正要做到工資保密卻不是一件容易的事，想問大家：
gufeng_1028：
我們施行工資保密，但操作上很難落實，除了hr部門，其他部門薪資保密能做到中層就不錯了。薪資保密政策的落實需要老闆以身作則、率先垂範，才能層層執行。至於薪資保密是否要長期執行要具體問題具體分析。
luckey：個人比較傾向於薪資公開，避免員工私下討論、胡亂猜測。但前提是公司一定要有科學的薪酬機制，設定工資級別要根據員工的能力、學歷、成績、態度等量化考核員工，確定級別，激發員工積極性。
雨天好讀書：我們也施行工資保密，理論上，除了財務經理外誰都不清楚，但是沒有不透風的牆。不過，施行工資保密制度，顯得有點遮遮掩掩，好像見不得人似的，並不利企業健康發展。
薪資保密措施也某種程度上反應了公司績效薪酬體系的不完善。
其實，關鍵是要看能否建立有效的績效考核體系，有水平、有能力那就該拿高工資，這樣做也可以避免引起員工不滿。
zzdlhr：公司的性質對於工資保密制度的實施也有很大影響，我們公司是由國企改制過來的，幾十年的企業，關係十分複雜，而且都是一二十年、甚至三十來年的同事了，彼此知根知底，保密根本落實不了。
琅 妮：我所在的公司工資是保密的，但各部門經理都知道下屬的工資，而部門與部門間、同事之間都是背靠背。薪資保密很有必要，可以免去很多麻煩，比如員工因攀比而影響工作情緒、人資部因員工的調薪要求而困擾等。
但儘管實行薪資保密，也難免會有員工在私下議論，公司目前還沒有對這樣的情況採取處罰，但正在考慮對這樣的人員採取降薪，不知是否可行。
當然，在員工整體素質較高且工作極易量化的企業，實現薪資透明是件好事，容易激勵員工的工作士氣。
我贊成薪資保密的，畢竟真要知道同崗不同酬且自己拿得少，擱誰身上都不會是件很舒服的事。
skyeqiu：
我們公司實行工資保密制度，只有財務及負責薪酬的hr知道。高層員工的工資有專職人員操作，hr總監都不能知道其他高管的工資。但普通級別的員工，真正保密很難做到，大家私底下都會有所交流，也難免會有員工鬧情緒。
除了負責薪資的同事堅守職業道德外，其他員工並不認同工資保密的重要性。
至於懲罰，公司雖有規定不得在私下談論，但實際上對談論者並未真正做處罰。
橘色雨傘：
我們公司也實行工資保密，但嚴格意義上並沒有完全實施。
一線生產工人，不管保密還是不保密都會私下討論工資，實行保密反而顯得遮遮掩掩，達不到公平公正考核的目的。所以針對一線生產工人，我們實行基本工資保密，績效工資公開的制度，讓員工自己就能找出績效差距，從而提高水平。
針對職能部門人員，我們嚴格實行薪酬保密，原因是職能部門有太多難以量化的考核因素，難免有在考核上做得不周全從而影響公平的時候。
工資保密應根據工資的組成部分區別對待，如基本工資、崗位工資等可以公開，而獎金等績效工資可以保密，以點對點的形式操作。而且，薪酬是否保密以及保密的程度需要根據崗位來定，不能一概而論，且前提是企業需要具有完善的績效管理體系。
我應聘上了鄭州安圖綠科生物，可是他們的工資為什麼員工之間是保密的？
12樓：匿名使用者
乙個好的公司是不屑於保密薪酬的，這樣可以讓大家在公平的環境中競爭，或衡量自己的付出的得到。這種公司一般都有不可告人的方面，為了避免大家的心理不平衡，所以就採用保密的方法來掩蓋黑暗的東西，讓大家更加稀里糊塗的幹活，這就是現代資本家狡猾的地方。
內部親屬真的會比普通沒有背景的人拿的多，或者人力資源總監會給自己的小集團加薪開啟綠燈，來培植親信力量，來鞏固自己在公司的地位，以便更好的牟私利。
幹了幾天不幹了的人都是聰明的，他們很快就發現了在這裡不利於自己的發展，避免了浪費更多的時間和機會。
這種無名無良更無前途的小公司不值得你去浪費精力。
13樓：匿名使用者
目前，國內有很多企業所實行的
工資制度是「保密工資制」。關於這種工資制度，大家從不同角度分析了其中的利與弊，但最終都沒有乙個統一的意見。
保密工資制起源於西方資本主義早期，資本家為了降低企業人力資源成本而採取與員工逐一談判工資的辦法確定每一位員工的工資標準，並且為了防止因工資攀比造成部分員工心裡不平衡而出現不穩定情緒，實行談判工資制的企業不僅不公開員工的工資情況，而且禁止員工相互打聽、談論工資。
隨著經濟的發展、社會的進步，科學的管理體系及績效評估體系的應用，在員工薪酬問題上，公平、公正、公開、透明的原則逐漸成為了指導性思想，於是實行保密工資制的企業也就越來越少了。
也就是說，保密工資制是在企業沒有能力確立公平、公正、公開、透明的薪酬體制時，為避免因薪酬不公平而引起員工之間及員工與企業之間矛盾的一種「無可奈何」的辦法。
我國部分企業的保密工資制度是在借鑑西方國家保密工資制的基礎上建立起來的，最初的目的是為了企業根據實際的經營狀況和勞務市場的供求情況，調節企業人力資源成本。當初的出發點是希望實行保密工資制後能夠收到如下效果：
1.職工的工資額由企業根據操作的技術複雜程度、職工的技術熟練程度和職工當面協商確定，其工資額的高低取決於勞務市場供求狀況和企業經營狀況。
2.當某種技術人才或職位緊缺時，或企業經營狀況較好時，工資額就上公升，反之下降。
3.企業可根據實際的生產需要給予職位較多的報酬，不需要或者該職位膨脹是，就可能降級使用或支付較低的報酬。
4.員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業，企業也可以另行聘用其他人員。
5.以企業與員工談判的形式確定員工工資，增大員工對自己工資額的滿意度，以提高員工的工作積極性。
基於上述原因及出發點，企業採取與每一位員工分別談判的形式確定其實際工資額，同時為了因員工之間相互攀比而出現不安定情緒或其它矛盾，特意將工資保密。
可以說，我國部分企業實行保密工資制的目的和出發點是好的，但在實際操作過程中往事不遂願，只有很少一部分企業的保密工資制能達到或接近預期效果。
造成保密工資制實施效果不佳的主要原因有一下幾個方面：
1.「按勞取酬、同工同酬」的分配觀念在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為企業對自己工作效果的評價依據。
在這樣的情況下，員工對企業薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密工資制所採取的員工工資額由企業與員工之間單獨談判的方式確定，同工不同酬的現象成了必然的存在。
這種同工不同酬的現象在企業員工看來就是不公正、不公平的具體表現。為了避免這種不公正、不公平的薪酬制度帶來員工之間及員工與企業之間的矛盾，只能採取不公開的方式了，而恰恰是這種不公開的方式引起了員工更多的猜疑。
2.乙個人的收入水平對於西方人來說是個人隱私，西方人把打聽、議論個人隱私作為人際交往中的大忌，而中國人則不同。中國人天生具有打聽、議論別人隱私的習慣與能力，越隱秘的事情對中國人越具有吸引力。
保密工資制度對中國人來說很難做到真正保密。
事實證明，希望通過工資保密來避免因工資差距而造成的員工之間及員工與企業之間的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使談論工資成了員工間的主要話題了。
3.科學的績效評估是人力資源管理體系乃至企業整個管理體系中最關鍵的內容，而績效評估的最基本原則就是公平、公正、公開。在所有的績效管理體系中，績效管理的結果都要在員工的薪酬方面體現出來，如果員工的薪酬是保密的，那麼企業的績效管理工作就是毫無意義的。
4.現代企業管理體系一般都要把企業的目標與任務分解到每乙個部門、每乙個崗位、每乙個人，同時要求對這些分解目標的確立與考核實現100%的量化。
在很多實行保密工資制的企業當中，企業員工的工資是直接與總經理或人力資源總監談判確定的，除了談判確定人員與財務部相關人員之外，其他人很難了解到，就連作為部門目標及職責的責任人的部門領導都很難真正了解到自己部門員工的實際工資水平。在這樣的情況下，部門負責人如何對本部門的人力資源成本進行有效測算？
5.在保密工資制的工資確定過程中，企業談判代表的好噁及員工的談判水平的高低對員工的工資額的最終確定有著巨大的影響，這些都是構成不公平、不公正的要素。
6.實行保密工資制的另乙個主要目的是當企業需要專業技術水平高的職工時，願意為其支付較多報酬；當企業對其依賴性減弱時，便減少其工資或降級使用。
在實際實施過程中，這種「卸磨殺驢」的用人方式不僅起不到降低企業人力資源成本的效果，而且還大大降低了員工對企業的信任程度。 保密工資制度是與我國經濟發展水平及管理要求相違背的一種薪酬制度，也是不符合中國傳統觀念與文化基礎的，是一種不可取的薪酬制度。
涉外禮儀的一項基本規範是，涉外禮儀的一項基本規範是
涉外禮儀是涉外交際禮儀的簡稱。即，中國人在對外交際中，用以維護自身形象 對外交往物件表示尊敬與友好的約定俗成的習慣做法。涉外禮儀的基本原則 1 基本要求 講究儀表與衣帽整潔，面 手 衣履要潔淨。男子的頭髮 鬍鬚不宜過長，應修剪整齊。指甲要經常修剪，一般與指尖等長，不留汙垢，保持手部清潔，若手部有疾症...
下列語句排列正確的一項是
正確地排列語句可按以下方式排列 1 按事情發展的順序排列 有些錯亂內 的句子，我們在排列時容，應仔細分析句與句之間的聯絡。常見的錯亂句子，往往敘述了一件完整的事，或者活動的具體過程。那麼，我們就可以按事情發展的順序來排列。2 按時間先後順序排列 對一些錯亂的句子，我們可以找出表示時間概念的詞語，如，...
下列句子中沒有語病的一項是
選b 解析 a教學質量應該是提高而不是增加。c去掉能否,即提高內學習成績的關鍵是刻苦鑽容研。如果有能否,就是不管是否刻苦專研都是提高學習成績的關鍵了。d先傳承,再弘揚,先後次序問題。若有疑問,可以追問 若滿意,請採納,即選為滿意回答,謝謝 b.我們沒有理由不珍惜今天的幸福生活。沒有語病.避免今後不再...