1樓：匿名使用者
同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
1、不同種族、民族、身份的人同工同酬。
2、地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象。
3、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。
擴充套件資料
同工同酬，是勞動法規定的工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」的若干規定。2023年10月，人保部透露將出台工資支付條例。該條例將解決兩方面問題：
一是包括勞務派遣工在內，只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。
「所謂『同工同酬』並非要求他們的工資數額一樣，而是允許在同一工資區間內進行浮動」。二是將同工同酬寫入法律法規當中。人保部正在研究制定工資支付相關法規，「同工同酬」將首次作為立法內容。
無論正式工還是勞務派遣工，只要從事相同內容工作，應當獲同級別工資待遇。
2樓：樂觀小山
同工同酬是指用人單位對於從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。
同工同酬條件
1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
同工同酬內容
1、不同種族、民族、身份的人同工同酬。
2、地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象。
3、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。
擴充套件資料（法律依據）
《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：
確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
3樓：天的曼
同工同酬，是勞動法規定的工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」的若干規定。只要工作的崗位、職級、內容相同，應做到「同工同酬」——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應一視同仁。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。全國的國企要像淮安機場看齊，把勞務派遣工轉正，實現同工同酬，給勞務派遣工及時轉正是敬畏法律的表現，身份差異不除，同工同酬永遠只是夢想，勞務派遣工無限擴大不利於擴大黨的執政基礎,要實現同工同酬必須先消除身份差異。
4樓：查處長
幹同樣的工作崗位，就必須和正式工人一樣拿同樣的工資待遇，包括各種福利。
當然，這只是說說而已，怎麼可能呢？如果實行的話，那事業單位還招聘那麼多臨時工搞屁，直接招聘正式工不就行了。
5樓：匿名使用者
績效工資一般佔正式人員工資的
1/2-1/3。公積金佔總工資的30%。
這麼說吧。比如你去了，乙個月2000。而正式人員的總工資是4000-6000，公積金1200.也就是正式人員是5200-7200，你是2000.
回答完畢
6樓：流浪中醫生
這個都是忽悠人的，沒編制的和合同的永遠差別存在，至少在相當長的時間內。
7樓：小腳兔
應該是有編制和沒編制一樣，多勞多得，但實際上落實很不到位
8樓：匿名使用者
就是做同樣的工作獲取同等的薪酬。
9樓：法妞問答律師**諮詢
同工同酬與編制的區別如下： 同工同酬的合同工屬於臨時招聘性質的，不占用編制，單位對是否繼續簽約有絕對決定權； 2、事業編制即上報人事局備案，占用編制名額，單位不能獨自決定人員去留，需報人事局審批，即相當於說是過去的鐵飯碗；
考事業單位，沒有編制，說是同工同酬，跟正式編制有什麼區別
10樓：匿名使用者
國家事業單位只為兩種：編制人員和非編制人員，而且這兩種人員都是聘用制的。
編制人員跟非編制人員的區別：
一，工資組成不一樣。事業單位在編人員的工資組成包括：基本工資+績效工資。基本工資=崗位工資+薪級工資+職稱工資。
事業單位在編人員，與單位確認的是人事關係，而不是勞動關係，所以在編人員的待遇不是按照《勞動法》調節的。
二，職稱問題與公升職問題。因為很多事業單位的工資待遇都是和職稱掛鉤的，職稱高，享受到的待遇就更好。
可如果你不在事業單位編制內，對於職稱的評定就可能無法參加，也許漲工資可能成為一種奢求了。
三、福利待遇不一樣。一般情況下，在編人員是正式員工，非在編人員是非正式工或者是臨時工。福利待遇有差別，尤其退休待遇不一樣。
11樓：黑龍江中公教育
薪資待遇來看，有編制和無編制人員還是有一定差別的。具體差別有多大，取決於所任職的事業單位，不同的事業單位薪資發放標準不一樣。但是可以肯定的一點是，有編制的員工一定比無編制的員工高一點，一年算下來差別還是比較大的。
從職業穩定性來看，有編制的人員每年只要通過績效考評，一般來說，不會存在什麼大問題，在單位可以穩穩當當的乾到退休。無編制人員則存在被解雇的風險，尤其2023年的開啟方式不同於往年，很多單位都面臨裁員，哪怕在單位裡資歷很深，業務能力很強，也極有可能被辭退。
從發展前景來看，有編制人員比無編制晉公升空間大。在入職年限、工作能力等各方面條件相當的情況下，單位一般會優先提拔有編制人員。雖然俗話說「是金子在**都會發光」，然而，無編制人員在單位中只能是一顆默默無聞的螺絲釘，不管工作做了多少，都不會轉正的。
12樓：親親賀小魚吧
有以下區別：
一，事業單位在編人員，與單位確認的是人事關係，而不是勞動關係，所以在編人員的待遇不是按照《勞動法》調節的。而是依據《事業單位在編人員管理條例》，其入職條件、學歷、經歷與合同制人員不一致，而且事業單位在編人員的工資組成包括：基本工資+績效工資。
基本工資=崗位工資+薪級工資+職稱工資。而職稱工資是評聘結合的，所以工資組成不一樣，因此同工缺乏依據。
二，《勞動法》裡的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬，合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬，合同制人員、勞務派遣人員與單位確認的是僱傭關係而不是人事關係，其待遇依據《勞動法》，其待遇在錄用方式、勞動報酬**、適用法律上與事業單位在編人員不同。
13樓：凘**
區別就是你沒在編制內！如果說同工同酬！你要詢問清楚同酬是指工資而已還是包括編制內的補貼和過節！
獎勵以及各種福利內是不是都一樣…如果都一樣的話！那就是乙個職位是不是編制的區別了！還有編制內的是鐵飯碗！
而聘用的並不是絕對保險…
14樓：後夕容己
事業編制同工同酬屬於企業化事業單位正式員工待遇的1種，就是有正式事業單位編制，但是待遇方面跟1般企業員工1樣。
15樓：匿名使用者
現在已經沒有區別了。
16樓：匿名使用者
合同制與正式編制的區別在於，主動權在誰那，合同制，說明合同到期就可以炒了你，編制則不同。還有退休政策的區別。
事業單位在編和非在編的同工同酬
17樓：某某知道合夥人
事業單位在編和非在編的可以要求同工同酬，但是前提是付出等量勞動，並且取得相同勞動業績。
按照《工資支付條例》相關規定，工資支付條例的執行和立法主要就是為了解決其中兩個相對的問題。
一是工資的內涵。此前各項工資有關法規中，工資都等於貨幣。而今後將加入例如期權等內容的相關規定。
二是同工同酬寫入法規。此前工資規定按勞分配，今後將加入同工同酬。事實勞動關係形成後，企業非正式合同工勞務派遣工等，與正式工從事相同內容工作，付出等量勞動，並且取得相同勞動業績的，都應獲得同等報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。
任何用人單位都應該執行。
18樓：開飛機的l舒克
你把這句話當放p就可以了，現實社會做不到的，算去告，人家賬面上的工資也你也是一樣多的。
19樓：匿名使用者
主張是可以的，而且現在相關部門正在網上對派遣的一些條款做意見徵集，以後也會越來越規範。但是說實話，同工同酬在執行過程中是比較難的。同酬很簡單，但是同工很難界定。
本身勞動合同法裡規定，派遣工只能從事臨時性、輔助性的崗位，那麼單位完全有理由說，正式工當中沒有這樣的崗位，自然不能給你和他們同樣的待遇。所以我個人認為，讓派遣工做臨時性輔助性的崗位和同工同酬本身就是矛盾的，要麼讓派遣工可以從事正式員工的工作，要麼取消同工，只要求同酬
20樓：法妞問答律師**諮詢
同工同酬與編制的區別如下： 同工同酬的合同工屬於臨時招聘性質的，不占用編制，單位對是否繼續簽約有絕對決定權； 2、事業編制即上報人事局備案，占用編制名額，單位不能獨自決定人員去留，需報人事局審批，即相當於說是過去的鐵飯碗；
21樓：匿名使用者
不能。雖然從96年就已經提出同工同酬。但是很多人沒看懂法律以及法律的前位法。
事業單位在編人員，與單位確認的是人事關係，而不是勞動關係，所以在編人員的待遇不是按照《勞動法》調節的。而是依據《事業單位在編人員管理條例》，其入職條件、學歷、經歷與合同制人員不一致，而且事業單位在編人員的工資組成包括：基本工資+績效工資。
基本工資=崗位工資+薪級工資+職稱工資。而職稱工資是評聘結合的，所以工資組成不一樣，因此同工缺乏依據。
《勞動法》裡的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬，合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬，合同制人員、勞務派遣人員與單位確認的是僱傭關係而不是人事關係，其待遇依據《勞動法》，其待遇在錄用方式、勞動報酬**、適用法律上與事業單位在編人員不同。
下面給你個案例
事業非編人員能否主張「同工同酬」？
案例回放： 上海市某幼兒園（事業單位）因工作需要招聘保育員，但又受編制所限，只能招用非在編人員。2023年9月1日，幼兒園招聘王某擔任保育員工作，期間幼兒園和王某簽訂了《非在編人員聘用協議書》，協議最後期限至2023年1月31日，協議中明確約定王某的工資為1000元/月。
協議期滿後，該幼兒園向王某發出終止雙方勞動關係的通知，王某收悉後，認為自己在職期間與在編人員在相同的崗位，從事相同的工作，理應享受同工同酬待遇，要求單位按照同工同酬待遇為其補繳社會保險，單位卻認為王某與在編工作人員不具有可比性，不符合享受同工同酬的法定情形。於是王某於2023年3月1日，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，勞動爭議仲裁委員會作出不予支援王某請求事項的裁決；王某不服起訴至法院，法院經過審理後，判決駁回起訴；王某不服提起上訴，二審法院維持原判。
案件評析： 本案主要涉及事業單位中非在編制人員是否與在編人員應當享有同工同酬的問題，幾乎所有的事業單位都遇到過這一矛盾，因此，該案的判決對於類似問題具有較強的指導和借鑑意義。
編制問題是事業單位對所聘人員實行不同管理的根本性標誌。有編制的，簽訂聘用合同，適用《事業單位聘用合同辦法》；沒有編制的，通過勞務派遣機構簽訂勞動合同，適用《勞動合同法》。 根據《勞動合同法》第六十三條之規定：
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。何謂「同工同酬」？同工同酬是指在相同的時間、相同的工作崗位、從事相同的工作、取得相同的績效、獲取相同的報酬。
也就是說只有王某能夠證明與單位其他員工「同工」的情況下，才能要求同酬，但如何衡量相同時間、崗位、工作內容、績效目前卻並沒有客觀的、統一的標準，要求獲取相同的報酬自然就沒有事實的依據。
更為重要的是，王某與其他在編人員在錄用方式、勞動報酬**、適用法律等各方面都存在較大差異，事業非在編工作人員依據勞動合同法主張與事業在編人員同工同酬，難以獲得法律支援。 本案中，由於王某系事業單位非在編人員，王某與幼兒園建立的是勞動關係，適用勞動合同法，雙方在協議中對工資報酬的約定是明確的，而且王某在實際履 行協議過程中也未對工資數額及繳納的社會保險提出異議，因此王某要求按照事業編制人員的工資收入為基數繳納社會保險沒有任何事實與法律依據。
通過本案，我們想給用人單位提個醒，在與勞動者訂立書面勞動合同時應當將勞動合同法規定的必備的條款約定明確，尤其是對勞動報酬更應該明確具體，以免發生同工同酬爭議，這樣在保護勞動者權益的同時才能更好地維護好單位的合法權益。
和事業單位的合同工們，大家同工同酬了嗎
事業單位一般屬於國企 但是你說的合同工就屬於外聘的了 同工同酬就不太可能 一般是多勞多得，還有就是按工種，工資會有所不同 就是，怎麼可能會同酬，一看你就不是特別受領導歡迎 放心吧，大家不會拋下你不管的，大家不會同工同酬的。事業單位長期合同工是否應該同工同酬？不能。公務員受 公務員法 調節，事業編受 ...
事業單位包括什麼，事業單位指的是什麼？
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