1樓：李翔
理論（expectancy theory），又稱作「效價-手段-期望理論」，是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（victor h．vroom）於2023年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關係的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯絡在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。
公司績效管理是現代公司管理中的重要內容，是激勵理論、委託**理論、產權理論等管理理論在公司管理中的具體應用，是公司戰略管理、組織管理、財務等理、人力資源管理、運營管理多方面工作的綜合，是推動公司業績增長，保障安全運營的有效措施。一般討論績效理論，都是從績效考核的基本理論、原則與方法，治理結構與公司績效的關係，所屬行業的公司績效考核目標體系設計，績效考核目標的制定、檢查與調整，薪酬管理，績效管理的組織等多個方面進行。
具體到三種獎金發放形式而言，從總的獎金數量來看，並無區別，但是考慮到發放週期和發放數額，會有如下區別：
1、關於員工自我評價與業績調整方面：
年終一次性發放會讓員工對全年工作有自己的評價，並得出自己的工作與獎金之間是年度呈現的關係，而半年發放則是將員工的業績考核週期縮短到6個月，便於員工根據公司總績效目標來設定和調整個人績效進行的方法方式，其中最好的就是季度發放，最快最有效地讓員工根據績效管理的目標來調整個人努力方向。
2、關於員工心理收入方面
同樣的數額獎金，根據發放頻率不同，會產生不同的效益。一般的，小量多次的發放方式能夠讓員工心理感受更為直接，更加能體驗到企業對員工的考核與關心。在同等數額的情況下，季度發放獎金能夠引發員工建立工作與績效密切相關的認知。
3、關於考核操作方面
年度考核更著重於全年總目標的完成，更在意最終結果，操作上也便於企業實施，而季度考核實施上則會耗費更多的企業資源，但是考慮到實際的激勵效果和員工期望這兩個層面，季度考核所耗費的資源可以得到更大的回報。
2樓：木家順
我覺得你已經很專業了，在詳細的話，只有看專業教材了
簡述費洛姆期望理理論的內容
3樓：沒事逛逛雙子
弗洛姆的期望理論闡明了激勵職工的方法。他認為：某一活動對於調動版某一人的積極性，激
權發出人的內部潛力的激勵（motivation）的強度，取決於達成目標後對於滿足個人的需要的價值的大小――效價（valence）與他根據以往的經驗進行判斷能導致該結果的概率――期望值（expectancy），即 m=v·e
怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式。
個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關係，這也是調動人們工作積極性的三個條件。
績效管理是依據哪些激勵理論形成
4樓：ofweek人才網
一、德能勤績
「德能勤績」式的本質特徵是：
1.業績方面考核指標相對「德」「能」「勤」方面比較少；大多情況下考核指標的核心要素並不齊備，沒有評價標準，更談不上設定績效目標。
2.初始嘗試績效管理，績效管理的重點往往放在績效考核上；
3.沒有部門考核的概念，對部門負責人的考核等同對部門的考核，沒有部門考核與部門負責人考核的明確區分；
4.考核內容更像是對工作要求的說明，這些內容一般**於公司倡導的價值觀、規章制度、崗位職責等；
5.績效考核指標比較簡單粗放，大多數考核指標可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關鍵業績考核指標；
二、檢查評比
採用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎管理水平相對較高，公司決策領導對績效管理工作比較重視。「檢查評比」式典型特徵是
1.按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準，考核專案眾多，單項指標所佔權重很小；
2.評價標準多為扣分項，很少有加分項；
3.考核專案眾多，考核資訊**是個重要問題，除非個別定量指標外，絕大多數考核指標資訊來自抽查檢查；
4.公司組成考察組，對下屬單位逐一進行監督檢查，不能體現對關鍵業績方面的考核。
「檢查評比」考核，有兩個重大缺陷：
1.績效考核結果沒有效度，也就是說考核結果好的不一定就是對組織貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結果差，這樣自然制約著公平目標和激勵作用的實現；
2.考核專案眾多，缺乏重點，實現不了績效管理的導向作用，員工會感到沒有發展目標和方向，缺乏成就感。
三、共同參與「共同參與」式績效管理有三個顯著特徵：
1.績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，這給考核者留出很大餘地；
2.崇尚360度考核，上級、下級、平級和自我都要進行評價，而且自我評價往往占有比較大的權重；
3.績效考核結果與薪酬發放聯絡不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。
四、自我管理「自我管理」式顯著特徵是：
1.通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的達成負責；
2.上級賦予下屬足夠的權利，一般很少干預下屬的工作；很少進行過程控制考核，大都注重最終結果；
3.崇尚「能者多勞」的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結果還決定著與員工崗位公升遷或降職。
績效管理
是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
期望理論的基本模式是什麼
5樓：樂筆曉新
弗羅姆期望理論；bai期望du理論的基本內容主要是弗zhi魯姆的期望公式和dao期望模式：版1、期望公式：人之權所以努力工作,是因為他覺得工作可以達到某種結果,而這種結果對他又能有足夠的價值。
即某一目標對人的激發力量,取決於該目標的效價和預計達到目標的期望值的乘積,用公式描述為m(激勵力量)=v(效價)×e(期望) ；激勵力量是指激勵水平的高低,它表明個體為實現工作目標所做努力的大小。效價指目標實現個人需要滿足價值上的主觀估價。效價主要受人的需要結構和個性特徵影響。
期望值指個體對某一目標實現可能性的主觀估計。
2、期望模式：怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：
個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要
《組織行為學》
管理學激勵理論問題，管理學激勵理論案例分析 5
亞當斯的公平理論，該理論認為員工首先把自己在工作情景中得到的結果 所得 與自己的努力 付出 進行比較，然後再將自己的所得 付出比與相關他人的所得 付出比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人的等同，則為公平狀態，否則，將會產生公平感。人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配...
管理學原理激勵管理學原理簡答題簡述八種激勵模式
老闆沒有根據員工的實際需求而去盲目的去激勵員工，過分的讚揚員工的工作是不明智的做法。當員工完成企業制定的目標或者超額完成時，老闆適當激勵員工，根據員工的實際需求來用物質或者口頭表揚的形式，同時要注意激勵過程中的保健因素。根據馬斯洛需求理論，將人的需求分為五個層級，分別為生理需求 安全需求 社會需求 ...
管理學中韋伯理論，簡述馬克斯 韋伯的管理理論
被譽為組織理論之父的德國社會學家馬克斯 韋伯 m.weber，1864 1920 生於德國，曾 擔任過教授 顧問 編輯，對社會學 宗教學 經濟學與政治學都有相當的造詣。韋伯的主 要著作有 新教倫理與資本主義精神 一般經濟史 社會和經濟組織的理論 等。其中 官僚組織理論 也譯為行政組織理論 對後世產生...