1樓：是嘛
管理心理學中的激勵理論有內容型激勵理
論、過程型激勵理論、行為後果理論和綜合激勵理論。
內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論著眼於滿足人們需要的內容，即：人們需要什麼就滿足什麼，從而激起人們的動機；
過程型激勵理論，重點研究從動機的產生到採取行動的心理過程。主要包括弗魯姆的「期望理論」、豪斯的「激勵力量理論」、洛克的「目標激勵理論」和亞當斯的「公平理論」等；
行為後果理論，是以行為後果為物件，研究如何對行為進行後續激勵。這一理論包括強化理論和歸因理論；
綜合激勵理論，代表者是美國心理學家和管理學家波特和勞勒，他們於2023年提出乙個「綜合激勵模型」。
擴充套件資料
行為後果激勵理論包括強化理論和歸因理論：強化是對一種行為的肯定或否定的後果，它至少在一定程度上會決定這種行為在今後是否會重**生。正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化是告知人們某種行為不可取，如果做了會受到什麼懲罰，從而削弱這種行為。
歸因理論是美國心理學家海德於2023年提出的，後由美國心理學家韋納及其同事的研究而再次活躍起來。歸因理論是**人們行為的原因與分析因果關係的各種理論和方法的總稱。歸因理論側重於研究個人用以解釋其行為原因的認知過程，亦即研究人的行為受到激勵是「因為什麼」的問題。
2樓：匿名使用者
總的來說
激勵理論大致可以分為如下幾類：
(1)內容型激勵理論。主要研究激勵的內容和因素等。
(2)過程型激勵理論。主要研究從動機的產生到採取行動的心理過程。
(3)行為改造型激勵理論。強調行為的結果對以後行為的影響。
(4)此外，有把上述3類理論綜合起來的綜合激勵系統。
具體來說三大方向
1.行為主義激勵理論
本世紀20年代，美國風行一種行為主義的心理學理論，其創始人為華生。這個理論認為，管理過程的實質是激勵，通過激勵手段，誘發人的行為。在「刺激-反應」這種理論的指導下，激勵者的任務就是去選擇一套適當的刺激，即激勵手段，以引起被激勵者相應的反應標準和定型的活動。
新行為主義者斯金納在後來又提出了操作性條件反射理論。這個理論認為，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變數，還要考慮到中間變數，即人的主觀因素的存在。具體說來，在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動者的主觀因素的需要。
根據新行為主義理論，激勵手段的內容應從社會心理觀點出發，深入分析人們的物質需要和精神需要，並使個體需要的滿足與組織目標的實現一致化。 新行為主義理論強調，人們的行為不僅取決於刺激的感知，而且也決定於行為的結果。當行為的結果有利於個人時，這種行為就會重複出現而起著強化激勵作用。
如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。所以在教育中運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段，可以對學習者的行為進行定向控制或改變，以引導到預期的最佳狀態。
2.認知派激勵理論
行為簡單地看**的神經系統對客觀刺激的機械反應，這不符合人的心理活動的客觀規律性。對於人的行為的發生和發展，要充分考慮到人的內在因素，諸如思想意識、興趣、價值和需要等。因此，這些理論都著重研究人的需要的內容和結構，以及如何推動人們的行為。
認知派激勵理論還強調，激勵的目的是要把消極行為轉化為積極行為，以達到組織的預定目標，取得更好的效益。因此，在激勵過程中還應該重點研究如何改造和轉化人的行為。屬於這一型別的理論還有斯金納的操作條件反射理論和挫折理論等。
這些理論認為，人的行為是外部環境刺激和內部思想認識相互作用的結果。所以，只有改變外部環境刺激與改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為的目的。
3.綜合型激勵理論
行為主義激勵理論強調外在激勵的重要性，而認知派激勵理論強調的是內在激勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發展，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。 心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。
這個理論強調，對於人的行為發展來說，先是個人與環境相互作用的結果。外界環境的刺激實際上只是一種導火線，而人的需要則是一種內部的驅動力，人的行為方向決定於內部系統的需要的強度與外部引線之間的相互關係。如果內部需要不強烈，那麼，再強的引線也沒有多大的意義。
波特和勞勒於2023年提出了新的綜合型激勵模式，將行為主義的外在激勵和認知派的內在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、個體品質和能力、個體知覺、內部激勵、外部激勵和滿足等變數。 在這個模式中，波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程。
一般人都認為，有了滿足才有績效。而他們則強調，先有績效才能獲得滿足，獎勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以後的激勵價值。人們對某一作業的努力程度，是由完成該作業時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力後可能獲得獎勵的期望概率所決定的。
很顯然，對個體的激勵價值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業的努力程度也愈大。同時，人們活動的結果既依賴於個人的努力程度，也依賴於個體的品質、能力以及個體對自己工作作用的知覺。 波特和勞勒的激勵模式還進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關係。
他們指出，對工作的滿足依賴於所獲得的激勵同期望結果的一致性。如果激勵等於或者大於期望所獲得的結果，那麼個體便會感到滿足。如果激勵和勞動結果之間的聯絡減弱，那麼人們就會喪失信心。
3樓：水晶保羅
一、內容型激勵理論：即研究激勵的原因與引發激勵因素的理論，通俗地說就是到底什麼能夠滿足人的需要、繼而激發員工的行為動機，主要包括：
1、a.馬斯洛的需要層次理論；
2、f.赫茨伯格的雙因素理論；
3、d.麥克里蘭的三重需要理論；
4、c.奧德弗的erg理論。
二、過程型激勵理論：是指著重研究人從動機產生到採取行動的心理過程，主要包括：
1、v.弗魯姆的期望理論；
2、j.亞當斯的公平理論（社會比較理論）；
3、e.洛克的目標設定理論。
三、修正型（行為塑造）理論：是指基於認知-行為心理學在組織管理中的應用，通過對成員行為的研究，由此對行為加以改造和修正，以起到激勵作用的理論，主要包括：
1、b.f.斯金納的強化理論；
2、j.亞當斯的挫折理論；
3、f.海德的歸因理論。
四、其他激勵理論：包括工作特徵理論（五因子工作模型）和工作再設計理論等等。
4樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
激勵理論是心理學行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關係的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什麼樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。
各學派的激勵理論
激勵理論是關於如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在於激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐，提出了許多激勵理論。
這些理論按照形成時間及其所研究的側面不同，可分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論3大類。
1.行為主義激勵理論
本世紀20年代，美國風行一種行為主義的心理學理論，其創始人為華生。這個理論認為，管理過程的實質是激勵，通過激勵手段，誘發人的行為。在「刺激—反應」這種理論的指導下，激勵者的任務就是去選擇一套適當的刺激，即激勵手段，以引起被激勵者相應的反應標準和定型的活動。
新行為主義者斯金納在後來又提出了操作性條件反射理論。這個理論認為，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變數，還要考慮到中間變數，即人的主觀因素的存在。具體說來，在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動者的主觀因素的需要。
根據新行為主義理論，激勵手段的內容應從社會心理觀點出發，深入分析人們的物質需要和精神需要，並使個體需要的滿足與組織目標的實現一致化。 新行為主義理論強調，人們的行為不僅取決於刺激的感知，而且也決定於行為的結果。當行為的結果有利於個人時，這種行為就會重複出現而起著強化激勵作用。
如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。所以在教育中運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段，可以對學習者的行為進行定向控制或改變，以引導到預期的最佳狀態。
2.認知派激勵理論
行為簡單地看**的神經系統對客觀刺激的機械反應，這不符合人的心理活動的客觀規律性。對於人的行為的發生和發展，要充分考慮到人的內在因素，諸如思想意識、興趣、價值和需要等。因此，這些理論都著重研究人的需要的內容和結構，以及如何推動人們的行為。
認知派激勵理論還強調，激勵的目的是要把消極行為轉化為積極行為，以達到組織的預定目標，取得更好的效益。因此，在激勵過程中還應該重點研究如何改造和轉化人的行為。屬於這一型別的理論還有斯金納的操作條件反射理論和挫折理論等。
這些理論認為，人的行為是外部環境刺激和內部思想認識相互作用的結果。所以，只有改變外部環境刺激與改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為的目的。
3.綜合型激勵理論
行為主義激勵理論強調外在激勵的重要性，而認知派激勵理論強調的是內在激勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發展，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。 心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。
這個理論強調，對於人的行為發展來說，先是個人與環境相互作用的結果。外界環境的刺激實際上只是一種導火線，而人的需要則是一種內部的驅動力，人的行為方向決定於內部系統的需要的強度與外部引線之間的相互關係。如果內部需要不強烈，那麼，再強的引線也沒有多大的意義。
波特和勞勒於2023年提出了新的綜合型激勵模式，將行為主義的外在激勵和認知派的內在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、個體品質和能力、個體知覺、內部激勵、外部激勵和滿足等變數。 在這個模式中，波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程。
一般人都認為，有了滿足才有績效。而他們則強調，先有績效才能獲得滿足，獎勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以後的激勵價值。人們對某一作業的努力程度，是由完成該作業時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力後可能獲得獎勵的期望概率所決定的。
很顯然，對個體的激勵價值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業的努力程度也愈大。同時，人們活動的結果既依賴於個人的努力程度，也依賴於個體的品質、能力以及個體對自己工作作用的知覺。 波特和勞勒的激勵模式還進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關係。
他們指出，對工作的滿足依賴於所獲得的激勵同期望結果的一致性。如果激勵等於或者大於期望所獲得的結果，那麼個體便會感到滿足。如果激勵和勞動結果之間的聯絡減弱，那麼人們就會喪失信心。
主要的激勵理論
主要的激勵理論有三大類，分別為內容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。
內容型激勵理論
所謂內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論著眼於滿足人們需要的內容，即：人們需要什麼就滿足什麼，從而激起人們的動機。
內容性激勵理論重點研究激發動機的誘因。主要包括馬斯洛的「需要層次論」、赫茨伯格的「雙因素論」和麥克萊蘭的「成就需要激勵理論」等。 內容型激勵理論的代表 圖:
內容型激勵理論中四種理論的比較
1．馬斯洛的需要層次理論
亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛 （abraham harold maslow 1908.04.01－1970.
06.08）於2023年初次提出了「需要層次」理論，他把人類紛繁複雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次。2023年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中又把人的需要層次發展為七個，由低到高的七個層次：
生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現的需要。 ①馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以後，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上公升的。
當下一級需要獲得基本滿足以後，追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。但這種需要層次逐漸上公升並不是遵照「全」或「無」的規律，即一種需要100%的滿足後，另一種需要才會出現。事實上，社會中的大多數人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。
②馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬於低階的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助於工資收入滿足生理需要，借助於法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現的需要是高階的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且乙個人對尊重和自我實現的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。
因此，通過滿足職工的高階需要來調動其生產積極性，具有更穩定，更持久的力量。 這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：
1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。
管理心理學，管理心理學
什麼東西呀 搞不懂！不好意思！我撤！管理心理學 能說具體一點嗎？領導心理學？現在沒有乙個心理學門類是所謂的 管理心理學 管理學中應用到了某些心理學領域的理論，來作為管理學理論的補充和支撐，將管理學和心理學結合就形成了一門交叉科學，組織行為學。領導是組織的一部分，所以自然可以通過組織行為學中的相關理論...
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管理心理學產生的歷史背景，簡述管理心理學的產生及其發展
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