1樓：巡迴中國
指的是：人們對工作本身的要求；
知識拓展;
雙因素理論的價值;
赫茨伯格的"雙因素理論"提出以後，曾經受到過許多非議。有人認為，人是非常複雜的，當他們對工作感到滿意的時候，並不等於生產效率就得到提高;反之，當他們對工作感到不滿意的時候，也並不等於生產效率降低，因為人們會由於種種原因，在不滿意的條件下達到很高的生產效率。僅僅以滿意--不滿意作為指標，並不能證實滿意感與生產效率的關係。
因而對"雙因素理論"的可信度提出懷疑。
但是，自從20世紀60年代以來，雙因素理論的研究越來越受到人們的重視，據1973~2023年美國全國民意研究中心公布，有50%的男性員工認為，工作的首要條件是能夠提供成就感，而把有意義的工作列為首位的，比把縮短工作時間列為首位的人要多七倍。
赫茨伯格的雙因素理論實際上是針對滿足的目標而言的。所謂保健因素實質上是人們對外部條件的要求;所謂激勵因素實質上是人們對工作本身的要求。根據赫茨伯格的理論，要調動人的積極性，就要在"滿足"二字上做文章。
滿足人們對外部條件的要求，稱為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵;滿足人們對工作本身的要求，稱為直接滿足，它可以使人們受到內在激勵。
2樓：桌球跳豆
赫茲伯格
的雙因素論
這一理論是美國心理學家赫茲伯格（herzberg）在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了「保健因素——激勵因素理論」，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。
1、保健因素與激勵因素
保健因素是指工作環境和條件因素，如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關係、工作的環境與條件、薪金、與同級的關係、個人生活、與下級的關係和安全等十個方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。
激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提公升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。
2、對雙因素論的評價
雙因素論有一定的創見，但也受到不少人的批評。有人認為人是非常複雜的，當他感到滿意時，並不等於提高生產率，而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿意的條件下達到高的生產率。
而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯絡與實際生產效率的關係。還有人認為赫茲伯格進行調查時的物件只是工程師、會計師等專業人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。
3樓：匿名使用者
激勵因素：成就，承認，工作本身。責任，晉公升，成長，獎金，挑戰工作等。這些條件存在時就會形成很強的激勵作用。
保健因素：監督，公司政策。與監督者的關係，與同事的關係，與下屬的關係，地位，保障，等。對滿意的員工提供這些條件不一定能激勵他們，但缺乏這些條件又有可能導致不滿。
管理學原理中激勵的"雙因素"是指什麼?
4樓：桌球跳豆
赫茲伯格的雙因素論
這一理論是美國心理學家赫茲伯格（herzberg）在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了「保健因素——激勵因素理論」，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。
1、保健因素與激勵因素
保健因素是指工作環境和條件因素，如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關係、工作的環境與條件、薪金、與同級的關係、個人生活、與下級的關係和安全等十個方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。
激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提公升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。
2、對雙因素論的評價
雙因素論有一定的創見，但也受到不少人的批評。有人認為人是非常複雜的，當他感到滿意時，並不等於提高生產率，而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿意的條件下達到高的生產率。
而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯絡與實際生產效率的關係。還有人認為赫茲伯格進行調查時的物件只是工程師、會計師等專業人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。
5樓：yzwb我愛我家
管理學原理中激勵的"雙因素"是指，激勵因素和保健因素。
雙因素理論，又稱「激勵保健理論（hygiene-motivational factors）」，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格於2023年提出。
該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
雙因素理論的核心
赫茨伯格雙因素理論的核心在於：「只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感」這一論斷，因此如何認定與分析激勵因素和保健因素並「因材施政」這才是關鍵。
比如就銷售從員的工資薪金設計來說，按照雙因素理論，應該劃分為基礎工資與銷售提成兩部分，基礎工資應屬於保健因素，銷售提成則屬激勵因素，對銷售人員而言，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業務。
所以，將赫茨伯格雙因素理論運用於管理，首先在於對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。
管理學原理中激勵的主要方法有哪些
6樓：百度使用者
赫茲伯格的雙因素論 這一理論是美國心理學家赫茲伯格（herzberg）在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了「保健因素——激勵因素理論」，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。
1、保健因素與激勵因素 保健因素是指工作環境和條件因素，如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關係、工作的環境與條件、薪金、與同級的關係、個人生活、與下級的關係和安全等十個方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。
激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提公升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。
2、對雙因素論的評價 雙因素論有一定的創見，但也受到不少人的批評。有人認為人是非常複雜的，當他感到滿意時，並不等於提高生產率，而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿意的條件下達到高的生產率。
而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯絡與實際生產效率的關係。還有人認為赫茲伯格進行調查時的物件只是工程師、會計師等專業人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。
記得採納啊
管理學原理簡答題簡述八種激勵模式
7樓：匿名使用者
領導者在運用激勵管理的過程中，有以下八種方法值得借鑑：
1.目標激勵。就是領導者根據本單位的實際情況設定適當的工作目標，或幫助、指導下屬制定和樹立相應的工作目標而達到激勵目的的做法。
必須始終堅持把單位的整體目標與下屬部門的目標以及員工個人的目標有機結合起來，這樣才能最大限度地激發員工工作熱情，充分調動其積極性。
2.參與激勵。即廣泛吸收下屬參與單位內部重大問題的討論決策以及各項活動的監督管理。
目的是讓下屬在參與決策和監督管理的過程中，深切地感到自己的責任和義務、成就和成長，進一步增強其主人翁意識和集體責任感，使之自覺地把單位的前途和命運當成自己的前途和命運，使他們的工作熱情始終保持旺盛和持續高漲的狀態，進而在單位內部形成一種「奮發向上、你追我趕，幹事創業、爭先創優」的良好局面。
3.待遇激勵。無論什麼情況下，都要始終堅持將員工的薪酬待遇、職稱評定、職務提公升、榮譽獎勵、培訓深造與其業績直接掛鉤，提優汰劣，獎勤罰懶。
對那些成績十分顯著、表現特別突出的員工，還要進行重獎（包括物質獎勵和精神獎勵），以最大限度地激發他們爭創一流的工作熱情。但需注意的是，要有效發揮待遇激勵的作用，必須強化對員工的目標管理，通過建立競爭機制，嚴格考核獎懲，保證公平競爭，反對平均主義，否則，只會產生適得其反的效果。
4.榜樣激勵。即通過典型示範作用來激發員工去模仿學習，以積極引導他們的行為向組織所希望的目標方向發展。
當然，領導者在樹立榜樣並利用榜樣激勵時，切忌「盲目拔高」，這是因為，只有實事求是的榜樣，才最具有號召力和感染力。與此同時，在榜樣激勵中，領導者身先士卒、以身示範的作用不可小視。
5.情感激勵。感情因素對人的情緒影響極大，情感激勵是一種基本的激勵方式。
上下級之間的相互關心和愛護、相互信任和尊重，是一種強大的精神力量，它有助於彼此之間的親密和諧，有助於凝心聚力良好局面的形成。當然，情感激勵也要注意適當。要注意場合，掌握分寸，講究技巧，使大家都願意敞開心扉談思想，心情舒暢搞工作。
一旦把握不准，運用不當，就會產生負效應。
6.逆反激勵。通俗地講，就是以「反」示順。
為更好地刺激員工，領導者和管理者「蓄意」向他們提示或暗示與此相反的另一種結果，而這種結果恰恰是他們不願意看到的，從而促使他們努力工作，向著組織既定的工作目標邁進。
7.危機激勵。即通過讓下屬認識到組織與自身所面臨的危險和困境，從而激發其奮勇直追、敢攀高峰的一種激勵方法。作為稱職的領導者，要經常喚起下屬的危機感和緊迫感。
8.懲罰激勵。懲罰激勵是相對於正激勵而言的，屬負激勵的範疇。
即指領導者通過懲罰手段，促使下屬採取符合組織需要的行為，達到教育警示他人目的的一種激勵方法。具體包括扣發工資獎金、罰款、賠償以及批評、降級、降職和淘汰、開除等多種懲罰措施。
總之，領導者激勵下屬的方法多種多樣，而且每一種方法都是從各個不同的方面對下屬進行激勵。在具體運用過程中，領導者要注意根據實際情況適當選擇，以最有效地激勵下屬，充分發揮激勵管理激發員工內在潛能的巨大作用，促使管理工作的有效開展，以保證組織目標最終全面實現。
管理學中的動態原理的原則有哪些管理學原理中人本原理的動力原則中，什麼是根本
1.基本內容 管理的動態原理體現在管理的主體 管理的物件 管理手段和方法上的動態變化上，同時，組織的目標以至管理的目標也是處於動態變化之中，因此有效的管理是一種隨機制宜，因情況而調整的管理。動態管理原理要求管理者應不斷更新觀念，避免僵化的 一成不變的思想和方法，不能憑主觀臆斷行事。2.與動態原理相對...
管理學中影響決策的因素有哪些,管理學中組織設計的影響因素有哪些
1 資訊是否全面。2 徵求意見是否廣泛。3 是否有多項可選方案。4 是否有科學的分析 決策模型。影響決策的因素 是 一 環境因素 1.環境的穩定性2.市場結構3.買賣雙方在市場的地位 二 專組織自身因素屬 1.組織文化2.組織的資訊化程度3.組織對環境應變模式 三 決策問題的性質 1.問題的緊迫性2...
管理學決策步驟,管理學中決策的基本步驟是什麼具體包含哪些內容
需要問題 分析在復現在的制情形下我們是否應該做出決bai策 模式問題 決定du由誰來制定zhi決dao策以及如何制定決策 投入問題 決定在決策的過程中要投入多少物質資源和感情資源 可選方案問題 決定在面對決策問題時採取哪些不同的行動方案 可能性問題 考慮受益人所關心的事情是什麼 判斷問題 判斷採取某...