1樓：吳忠運
還是多長點錢，要是多少年都不漲工資，啥激勵方法也不行，做貢獻！獻青春，都是浮雲。
2樓：品鑑之家
獎勵機制唄，有這個還怕員工沒熱情麼
如何激發員工工作熱情 激發員工熱情增強企業發展動力
3樓：乙個人的巴黎
為何總是想著激發員工的工作激情呢？只想讓馬兒跑，不給馬兒草。你覺得現實嗎？
你首先要想的是怎麼留住員工？那就是要對每個員工都要好，不要吝嗇，給員工營造乙個家的氛圍，而你作為老闆，就是長輩。你要想著怎麼對自己家人就怎麼對你的員工。
這樣員工首先會有歸屬感，覺得你這個老闆不錯。員工會覺得在這個公司是他的榮幸，幹不好萬一被辭職了或者掉隊了，很丟人，當然也不捨得啊。這樣你有什麼要求，只要給員工提出來，當然也不要白提。
這樣員工一定會給盡力去做。
4樓：賦格
其實，答案就在自己心中。工作有沒有激情，歸根到底，取決於自己對工作的認識和態度。如果自己不改變自己的認識和態度，如果自己不願意去學習，不願意去改變，任何說教和激勵，都救不了自己！
人的價值=人力資本×工作激情×工作能力
工作激情是工作能力的前提和基礎，它可以促進工作能力的提高。有了工作激情，才會有工作成果，才能體現自己的工作能力。沒有工作激情，成天混日子，那麼自己只會日漸消沉。
提高工作熱情，主要從以下五個方面改變：
1、學會肯定自己
要時刻對自己充滿信心，相信自己。不要總把事情往壞的方面想，不要輕言放棄，不要氣餒，更不要自暴自棄。要認清自己的長處和短處。
首先問問自己：自己想做什麼？自己能做什麼？
在此基礎上，規劃自己的生活和工作，並對自己的未來做出構想。
2、保持良好的心態
正面的看待問題，把每一次工作當成一種挑戰，保持積極樂觀的工作態度。把負面的壓力向正面轉化，自己就會得到意想不到的收穫。
3、增強自信心，做情緒的主人
人是可以通過意志，來消除不愉快的情緒，並保持積極樂觀的心情。一是有意識地獲取成功的體驗；二是不在乎別人對自己如何評價；三是善於發現自己的長處。
4、加強時間管理、樹立工作目標
珍惜時間，樹立明確的目標與行動計畫。做事之前要考慮好所要達到的明確目標。針對目標制定詳細的規劃。
每天工作前要進行計畫安排，先做什麼，其次做什麼，最後做什麼。要求自己一次性做好，不要給自己留下返工的機會。
5、帶著感恩的心去工作
當您對職場工作氣氛不滿時，自己是否想過，是自己的人際關係不好？還是自己對領導、對同事一直看不順眼？不要一直站在自己的角度去思考問題，換乙個方向看，可能又是一片海闊天空，試試用自己自己的幽默去改善大家的氣氛吧！
在成功人士當中，別人們都乙個共同特點---那就是擁有一顆熱情激昂的心。乙個人如果對人生、對工作、對事業沒有熱情，那別人將很難有大的作為 。困難不可怕，可怕地是自己的激情被磨滅了。
5樓：薛波
給員工常吃肉,員工會變成狼！給員工吃草,員工公變綿羊！你怎麼對待你的員工,你的員工會怎麼對待你的客戶！總之,高福利.嚴管理才能出效益！用制度說話,切不可用人唯親！
6樓：匿名使用者
合易認為：1.工作有保障--讓員工感受職業安全；通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計畫，讓員工有職業安全感。
日本的一些企業就倡導終身僱傭制，使員工與企業成為一體，員工對企業就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對企業的忠誠。
2.系統培訓--讓員工持續充電
企業不僅應讓員工有充電的機會，並且有持續的充電機會，為每乙個有需要的員工建立培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與企業的發展聯絡起來。同時倡導建立乙個學習型組織，讓員工感覺到企業的氛圍可以讓他不斷地提公升自己的技能，充實自己的經驗。
3.即時支付--讓員工感受及時雨
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和企業經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。
另外當員工情緒低落時，也應該採取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可採取延遲支付，這樣有利於保持員工穩定情緒。
4.小型激勵--讓員工充滿動力
企業應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。
5.心理契約--讓員工有意外收穫
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由於對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。企業應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什麼時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
6.家屬聯誼--讓大家，小家成為一家
企業應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加企業的聯歡活動，贈送企業特製的禮品，讓員工和家屬一起旅遊，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有「面子」，也讓其家屬感到溫情和滿足。
7.充分尊重--讓員工在平等中進取
尊重能夠贏得人心。企業應視員工為合作者，企業的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的企業推行「同一公民」制度，總經理與員工穿相同的**。
野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8.量身定做--讓員工享受一對一激勵
現在大多數企業激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合企業自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。企業要提高激勵的效率就應該對員工(特別是核心員工)採取「一對一」的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定製不同的福利，並確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
7樓：匿名使用者
企業帶頭人要把員工看做是你事業成功的合作夥伴，善於利用自己手中的權利和資源，與他們分享你的工作熱情和工作能力，為團隊成員提供施展個人才能和繼續發展的空間。在尊重和信任的基礎上，把企業的發展規劃及要完成的工作重點傳達給員工，按照工作能力大小將工作分配給他們，幫助他們解決在工作中遇到的困難，鼓勵激發他們的潛力，發揮他們完成任務的積極性。與他們共同感受工作過程中的艱辛和快樂，共享事業成功所帶來的喜悅、滿足和榮譽。
如何激勵員工的工作熱情呢?
8樓：彭映的號碼
首先取決於薪酬體系的公平性。薪酬體系的公平性分為外部公平和內部公平。外部公平體現在，與同行業同等工作員工的薪酬相比應該具有可比性，至少不應該與之相差過於懸殊；對內部公平性來說，最關鍵的是「不患寡患不均」，能夠體現員工勞動價值、崗位價值，能夠動態的去反映那些工作優秀、勇於創新、業績突出的員工與表現相反的員工在薪酬上差異，否則，內部分配不公，造成員工心理不平衡，幹好幹壞、干多幹少薪酬差別不大，勢必造成消極怠工，降低勞動效率。
另外，企業在初始薪酬定下來之後，不能一直不變，也不能普調，而應根據在實際執行中存在的問題，定時（如一年）進行調整。一要對員工的工作情況、考核結果進行綜合分析，按照一定條件或比例，對員工的薪酬基數進行調整，二要根據本單位的實際情況，設立乙個與業績掛鉤寬頻多檔的薪酬體系，三是薪酬基數盡量與其競爭範圍內的同行業薪酬水平相比，處於優勢或相對優勢地位，從物質上營造一種付出與獲得成正比的氛圍。只有這樣，才能留住員工，留住你需要的人才。
否則，你的企業可能成為乙個培訓機構、實習場所，你辛辛苦苦招收培養的人才就可能跳槽走人。
現在企業大多執行的是多元化的薪酬分配體系，不同崗位的員工執行不同的薪酬分配制度，如中層以上領導執行年薪，銷售人員按銷售額提成，設計人員按崗位與年薪相結合，一線的生產人員，實行計件工資，管理人員實行計時工資等。從整體上看比較合理，但在實際生產中也會存在意想不到的問題，我們只有不斷完善，才能發揮薪酬的激勵作用。例如，產品生產工人，實行的是計件工資制，而每件產品或零件的工時定額由專業的勞動定額員測定，但在實際生產中存在的問題是，有的產品是老產品，大家比較熟悉，幹起來容易些，有的是新產品，不熟悉，不容易幹（或者有的人幹不了）；有的產品件大，準備好後幹起來可能會輕鬆些，而有的產品件小，活雜，準備時間多，費勁不掙工時，這就存在有的產品爭著幹，有的產品不願幹，為保證生產的順利進行，管理者要統籌安排，對工時核定不合理的，要提出來，重新核定，或因暫時的問題，可補助一些工時，公平對待每名員工。
其次，需要按照科學的程式對薪酬體系進行設計。科學的薪酬設計體系是保證薪酬公平性的基礎，而薪酬體系設計的科學性主要體現在薪酬體系設計與企業的發展戰略相結合上，這樣可以使收入分配向對企業的戰略發展做出突出貢獻的員工傾斜，以達成企業的戰略目標。
最後，還必須將付給員工的薪酬與其工作業績掛鉤。否則，組織的薪酬體系不僅起不到激勵作用，甚至會形成障礙。
福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬。隨著經濟的發展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內人才資源市場供求關係的體現，而福利則反映了組織對員工的長期承諾，正是由於福利的這一獨特作用，使許多在各種各樣組織中追求長期發展的員工，更認同福利待遇而非僅僅是高薪。
從世界範圍看，在薪酬管理實踐中，乙個越來越突出的問題是，福利在整個報酬體系中的比重越來越大成為組織的一項龐大支出。據統計，到目前為止，西方一些發達國家的福利與工資的比例幾乎接近1:1，並有超過工資的發展趨勢。
西方誕生的一種被稱作「自助餐式的福利」設體系就可以滿足員工的需求多樣化，使福利效用達到最大化。這種設計體系的原則是把員工作為客戶，讓員工自由選擇對自己能產生最大效用的福利專案，如此可以使員工對企業產生強烈的歸屬感，而這種靈活、柔性的方式更加便於管理，有利於加強福利成本管理。
提供特殊服務，尤其是別出心裁、人無我有的福利專案更是薪酬制度的有效補充。這些福利專案的花費金額一般不會很大，但取得的效果卻是驚人的。
所以說，合理恰當的薪酬和福利激勵能夠有效地增強和提高組織員工的工作積極性和對組織的忠誠度。
2 科學系統的管理方法
根據馬**的需求層次論，人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限，而管理一旦制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效，我們必須從人性出發，探索人們行動背後真正的動力，激發員工工作熱情的非物質方法主要有：
2.1 公平性，公平性是員工管理中乙個很重要的原則，任何不公平的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果，管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言行和行為，取得同樣的成績，就要給予同等層次的獎勵，同理，犯同等的錯誤，也應受到同等層次的處罰，如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或不處罰。
2.2 賦予工作使命感，讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工，充滿活力。
2.3 表彰每個人的貢獻，企業顧問史密斯指出，每名員工再小的表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。如主管在看到下屬對某項任務完成的不錯時，先對這項工作的完成進行肯定，再具體說那方面處理的更恰當等，這種非正式的小小表彰，可能比一年一度召開盛大的模範員工表彰大會效果更好。
除了來自主管，來自同事的認可也很重要，應鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿活力，同事間更和諧，團結。
2.4 員工都有自我激勵的本能，管理者要利用人們的這種本能去激勵他們，員工自我激勵是基於每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權利充滿渴望，每個人都希望自己能夠做主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們的認可，希望自己的工作有意義。為充分發揮員工自我激勵的功能，我們應該專注於在公司進行一些有效地改革，對於如何工作，只是給出一些提議，由員工自己選擇去做，在公司裡提倡並鼓勵責任感和帶頭精神，鼓勵員工之間的互動與協作，提高員工工作中的自主權，多加鼓勵，日常閒談中多表示讚賞，不應費勁地去乙個個改變個人，應該努力去改變你的公司，減少不利於激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。
每種激勵制度都有一定的使用環境，不同的公司需要不同的激勵制度，並不存在乙個放之四海而皆準的激勵措施。隨著員工的素質越來越高，他們對公司的期望也越來越高，作為企業來說，首先必須滿足員工合理的物質需要，如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才。其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權利、事業的責任和價值的認可，從而能夠盡量避免「大材小用」、「小財大用」的情況。
如何激勵知識型員工，如何激勵知識型員工
看看相關網頁的介紹 如何激勵知識型員工 如何激勵知識型員工 40 內容來自使用者 李長漢 第一.學習新知識的機會 隨著時代的發展和教育的進步,任何知識都可能落後,都可能淪為婦孺皆知的常識。因此,只要知識型員工希望保持自己的知識領先地位,就必須不斷地學習新知識,所以知識型員工十分注重企業內部的知識流通...
如何培養和穩定熟練員工，如何激發員工的主動性積極性
1 待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提公升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。2 嚴格控制加班，勞動法規定每週工作時間不超過44小時。3 感情留人，人人都有感情。尤其在中...
在工作中如何才能激發員工的積極性
1.充分了解企業的員工 第一階段 瞭解員工的出身 學歷 經驗 家庭環境以及背景 興趣 專長等。同時還要了解員工的思想，以及其幹勁 熱誠 誠意 正義感等。第二階段 當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三階段 知人善任。能使每個...