1樓：紅顏一笑丿旀
按照保健因素理論來說，公司發給員工工資,只是讓他們安心,讓他們覺的有保障.而對員工來說起不了什麼激勵做用.不過你應該知道激勵是有兩種層次的,乙個是在物質層面的,還有就是自身提公升層面的.
從這個層面上來說,良好的工作環境,靈活的工作機制,*(允許在特定情況下的工作調動)還有定期的員工培訓和提公升機制,,(在有的單位,過了一段時間後,就允許表現優秀的職工進行培訓,如果通過考核,可以提公升職位.)還有就是針對員工的具體情況實行具體的方針,比如對產假員工休假的一些補貼,這樣都可以讓員工感受自己在公司的重要性,從而達到激勵員工的目的.
保健因素與激勵因素，何時/為什麼相互轉化？（根據需求層次理論、三種層次理論、期望理論）
2樓：匿名使用者
需求層次理論屬於保健因素；期望理論屬於激勵因素；三種層次理論應該介於這兩者之間，就是說三種層次理論就是運用保健因素和激勵因素的相互轉化而得來~
在企業管理中，管理質量，薪金水平，公司政策，工作環境，與他人的關係和工作穩定性被概括為保健因素。
雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格發展起來的。他提出：存在著兩種不同型別的激勵因素。
一類是能促使人們產生工作滿意感的因素，稱為激勵因素；另一類是促使人們不產生不滿的因素，稱為保健因素。
激勵因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分調動員工的積極性。保健因素係指和工作環境或條件相關的因素，這些因素處理不當，或者說這類需要得不到基本的滿足，會導致員工的不滿，甚至嚴重挫傷其積極性；反之，滿足這些需要則只能防止員工產生不滿情緒。
基於以上的分析，赫茲伯格認為傳統的滿意——不滿意觀念，即認為滿意的對立面是不滿意是不確切的，滿意的對立面應該是沒有滿意而不是不滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意而不是滿意。也就是說，有了激勵因素，就會產生滿意，而沒有激勵因素，則沒有滿意，也沒有不滿意。有了保健因素，不會產生不滿意，但沒有滿意，而沒有保健因素，則會產生不滿。
雙因素理論中激勵因素主要包括什麼
3樓：妄與梔枯
包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。
職工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關係有關。這些因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。
屬於保健因素的有公司政策與管理、監督、工作條件、人際關係、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。
赫茨伯格的研究發現
赫茨伯格從1844個案例調查中發現，造成員工不滿的原因，主要是由於公司的政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關係的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發員工的積極性，卻能解除員工的不滿。
研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。
赫茨伯格從另外1753個案例的調查中發現，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責任感和職業上能夠得到發展和成長等等。
這些因素的滿足，能夠極大地激發員工的熱情，對於員工的行為動機具有積極的促進作用，它常常是乙個管理者調動員工積極性，提高勞動生產效率的好辦法。研究表明這類因素解決不好，也會引起員工的不滿，它雖無關大局，卻能嚴重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵因素。
赫茨伯格在研究的過程中，還發現在兩種因素中，如果把某些激勵因素，如表揚和某些物質的獎勵等變成保健因素，或任意擴***因素，都會降低乙個人在工作中所得到的內在滿足，引起內部動機的萎縮，從而導致個人工作積極性的降低。
4樓：樂為人師
雙因素理論中激勵因素主要包括（工作的富有成就、工作本身的重要性）。
5樓：匿名使用者
激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在於工作環境中持久的而不是短暫的成就。 從個人經驗看，是直接上司對你的依賴，上司的上司對你的欣賞和期望。
管理學原理中激勵的"雙因素"是指什麼?
6樓：桌球跳豆
赫茲伯格的雙因素論
這一理論是美國心理學家赫茲伯格（herzberg）在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了「保健因素——激勵因素理論」，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。
1、保健因素與激勵因素
保健因素是指工作環境和條件因素，如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關係、工作的環境與條件、薪金、與同級的關係、個人生活、與下級的關係和安全等十個方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。
激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提公升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。
2、對雙因素論的評價
雙因素論有一定的創見，但也受到不少人的批評。有人認為人是非常複雜的，當他感到滿意時，並不等於提高生產率，而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿意的條件下達到高的生產率。
而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯絡與實際生產效率的關係。還有人認為赫茲伯格進行調查時的物件只是工程師、會計師等專業人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。
7樓：yzwb我愛我家
管理學原理中激勵的"雙因素"是指，激勵因素和保健因素。
雙因素理論，又稱「激勵保健理論（hygiene-motivational factors）」，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格於2023年提出。
該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
雙因素理論的核心
赫茨伯格雙因素理論的核心在於：「只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感」這一論斷，因此如何認定與分析激勵因素和保健因素並「因材施政」這才是關鍵。
比如就銷售從員的工資薪金設計來說，按照雙因素理論，應該劃分為基礎工資與銷售提成兩部分，基礎工資應屬於保健因素，銷售提成則屬激勵因素，對銷售人員而言，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業務。
所以，將赫茨伯格雙因素理論運用於管理，首先在於對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。
「雙因素」理論的主要內容是什麼？
8樓：李李李
第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；
第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性；
第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。
拓展資料：
一、簡介
雙因素理論（two factor theory）亦稱「激勵一保健理論」。美國心理學家赫茲伯格2023年提出。他把企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。
滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。
保健因素的內容包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關係和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。
激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、讚賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉公升、發展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿情緒。
二、應用
根據赫茨伯格的理論，在調動員工積極性方面，可以分別採用以下兩種基本做法：
（一）直接滿足
直接滿足，又稱為工作任務以內的滿足。它是乙個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關係得到的。它能使員工學習到新的知識和技能，產生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。
因而可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性。對於這種激勵方法，管理者應該予以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長，但是員工的積極性一經激勵起來，不僅可以提高生產效率，而且能夠持久，所以管理者應該充分注意運用這種方法。
（二）間接滿足
間接滿足，又稱為工作任務以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以後獲得的。例如晉公升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等，就都是在工作之後獲得的。
其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學校、俱樂部等，都屬於間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定的聯絡，但它畢竟不是直接的，因而在調動員工積極性上往往有一定的侷限性，常常會使員工感到與工作本身關係不大而滿不在乎。研究者認為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發生負作用。
在實際工作中，借鑑這種理論來調動員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致於產生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什麼意見，是很難創造出一流工作成績的。
雙因素理論還可以用來指導我們的獎金發放。當前，我國正使用獎金作為一種激勵因素，但是必須指出，在使用這種激勵因素時，必須與企業的效益或部門及個人的工作成績掛起鉤來。如果獎金不與部門及個人的工作成績相聯絡，一味的「平均分配」,久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。
雙因素理論的科學價值，不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導意義，而且對如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實踐中，人們都沒有單純地追求物質刺激，那麼在社會主義條件下，就更不應把調動員工積極性的希望只寄託於物質鼓勵方面；既然工作上的滿足與精神上的鼓勵將會更有效地激發人的工作熱情，那麼在管理中，就應特別注意處理好物質鼓勵與精神鼓勵的關係，充分發揮精神鼓勵的作用。
保健因素和激勵因素各有何作用簡述激勵因素與保健因素的區別。
激勵因素作用 激勵因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分調動員工的積極性。保健因素作用 保健因素係指和工作環境或條件相關的因素，這些因素處理不當，或者說這類需要得不到基本的滿足，會導致員工的不滿，甚至嚴重挫傷其積極性 反之，滿足這些需要則只能防止員工產生不滿情緒。在我...
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