1樓：匿名使用者
一般來說，我們都會拿自己的薪水跟公司內部其他同事（尤其是同崗及其上下游）比較，跟外部的同行比較，跟自己的付出與回報比較。如果出現不相符的情況，就會出現波動情緒，一旦出現，影響的不止乙個人，可能整個部門的團結和凝聚。相信很多人不要求拿到多高的薪水（當然越高越好，但高薪意味著擔重則），只求付出與回報至少成正比，不然累死累活的幹，最後都沒有比坐在辦公室翹著二郎腿彈著蘭花指竟說大話只會拍馬屁的人高，自然心裡不平衡。
其實工資是無法保密的，沒有不透風的牆，總會有那麼幾個人充滿好奇的各種打聽和散步資訊。工資本身帶有激勵作用，既然沒法保密，那就直接公開，按部門、崗位，除了領導級別和某些敏感崗位外，其他的一律公開底薪，保密提成和業績。同時公開晉公升路徑，下層員工需要怎樣的努力和通道才能達到高薪，這樣既讓員工了解需要通過怎麼的途徑才能達到那樣的高薪和級別，又起到激勵作用，資訊公開透明，員工幹的也開心，看到希望和上公升空間。
既然薪酬不可能完全保密，對員工的影響也不小，在執行薪酬時，應：（1）有專業的薪酬福利制度，把工資和責任對應，把獎金和績效對應，有理有據。（2）至少跟行業的平均薪水相匹配，否則很難招人，哪怕招進來也容易流失。
（3）結合個人付出，鼓勵苦勞，獎勵功勞，規則清晰，獎罰分明。我突然有個想法，雖然可以通過招聘**等渠道獲得對應公司及崗位的大概工資，如果有人創業做這麼乙個**：上傳自己所在地、行業、崗位工資單。
這樣，既不侵犯對應公司財務資訊，也能提供他人乙個薪酬參考。
2樓：in體壇
基本上除了實習生的工資是公開透明之外，其餘的員工的工資都是不公開的。
一般來講，一家公司的薪酬基本呈帶狀，工資保密就是為了公司管理。
一是為了保護員工工作的積極性。美國心理學家亞當斯於2023年提出了著名的公平理論，公平理論指出：「人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。
」企業會以及公平理論的基本觀點，採取種種措施，如單獨發放獎金等，努力使員工產生一種主觀上的公平感，從而調動員工工作的積極性。
二是為了保護員工。因為大家的薪資不一樣，為了管理方便，薪資保密成了保護員工的一種方法。保護「高薪」員工的權益。
對於相對高薪的員工來講，如果工資公開，有可能會受到同事的刁難和非議。也保護了相對底薪員工的權益，如果相對底薪員工的工資公開也有可能收到同事的輕視，不公開也是照顧了他們的情緒。
三是為了保護公司的人才。現在是自由市場時代，企業和員工都是雙向選擇，據2023年調查，有64.22%的白領表示因薪酬不理想而跳槽。
如果薪資不保密的話，各個企業就有可能進行人才的惡意競爭。
3樓：施大爺的朋友
工資是證明職場人能力的最好途徑，你有能力去為公司創造更多的利潤，那你就應該獲得同等的報酬，反之亦然。所以現在很多職場人都把工資當做衡量自己能力的一種標桿，而大家又難免會有好奇心想去知道甚至攀比彼此之間的地位，工資也就成為了大家攀比的唯一標準，這樣肯定會出現心裡不平衡的現象。如果這時員工把事情鬧大，不但不利於員工之間的團結，還可能會給公司帶來不可挽回的損失。
同樣，員工之間相互透露工資也不利於公司的管理，因為工資本就是乙個很敏感的話題，尤其是在如今這個金錢橫行的社會，只要提到錢人就會變得很現實，而工資本就是高低不等的，你有多少能力，能為公司創造出多少價值，就能得到相應的報酬。但同時這個能力的標準也很難確定，難免會有心高氣傲的人會覺得自己具有足夠的價值，卻沒有相應的回報，而產生不平衡的心態，所以不管是從公司還是員工的角度出發，員工之間透露工資都不合適。
除此之外，還有一部分原因是公司裡存在的「黑幕」現象，有的人靠著自己家裡的關係坐上了別人夢寐以求的位置，拿著別人的辛苦幾年才能拿到的工資，這種情況一旦被員工知道，同樣會造成不小的影響
4樓：江淮一楠
一是為了保護員工工作的積極性。美國心理學家亞當斯於2023年提出了著名的公平理論，公平理論指出：「人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。
」企業會以及公平理論的基本觀點，採取種種措施，如單獨發放獎金等，努力使員工產生一種主觀上的公平感，從而調動員工工作的積極性。
二是為了保護員工。因為大家的薪資不一樣，為了管理方便，薪資保密成了保護員工的一種方法。保護「高薪」員工的權益。
對於相對高薪的員工來講，如果工資公開，有可能會受到同事的刁難和非議。也保護了相對底薪員工的權益，如果相對底薪員工的工資公開也有可能收到同事的輕視，不公開也是照顧了他們的情緒。
三是為了保護公司的人才。現在是自由市場時代，企業和員工都是雙向選擇，據2023年調查，有64.22%的白領表示因薪酬不理想而跳槽。
如果薪資不保密的話，各個企業就有可能進行人才的惡意競爭。
5樓：
首先要肯定，公開某些崗位部分甚至全部工資水平的做法是有的，但是全部崗位都公開的做法目前還幾乎沒有。
一般而言，薪酬公開具有一定的正向激勵效應，薪酬保密具有一定的負向激勵效應。但是薪酬公開由於可比物件的薪酬額的公開，薪酬支付結果必然會產生亞當斯比較，這種比較主要是橫向比較，並且比較的結果在工作的產出結果責任不清楚或不易計量的情況下，一般是很難有公平感，只不過在實行平均工資的情況下是多勞者的不公平感覺強一些，在實行差別工資的情況下是少勞者的不公平感覺強烈一些。原因在於：
公平首先與個人的主觀判斷有關。
人與人之間都很難用乙個標準來很客觀衡量什麼，你的標準不一定對方認可，公布後的很大後果是，整體陷入無休止的比較討論中，沒辦法做其他事如果要說公開全部崗位的一部分工資。很明顯的壞處至少有這麼幾個：首先會造成不必要的矛盾：
低一級的人看高一級的人基本工資高不少，一定心服口服嗎？高一級的人覺得自己比低一級的人工資沒高到自己的預期水平，一定沒想法嗎？同一職級的人是否會有差別？
如果有，怎麼解釋呢？同時大量的矛盾也會集中到職級制定的科學性上
6樓：環倚雲
如果將員工薪資視為一種成本支出的話，薪資資訊不對稱方便企業管理，新舊員工、有資歷vs應屆生的收入有時候差異不大，可能是由於過往原因（調薪速度）、不同年度起薪點不同、工作能力差異等原因引起的。為了方便員工管理，減少勞動報酬支出（比如老員工在公司內調薪速度慢於市場**變化的，補這個差價是很高成本；員工因薪資低而流失的成本也很高），不讓員工攀比，甚至影響到員工工作積極性，所以會不透明。
還有另乙個原因，更主要的是公司的人力資源管理體系不夠完善，如果公司有對應的人才發展晉公升通道和公平公正的績效考核體系，讓每一員工都知道，優秀員工可以得到更高報酬的話，薪資則會相對透明一些了。
7樓：梅子育兒
公司的工資不透明，我想應該是保護個人的隱私吧！
如果你足夠優秀，你的工資一定會高。如果你沒有能力，每天只是渾水摸魚，工資也不會特別高。
畢竟每個公司都是需要優秀的員工，都是需要能給公司創造經濟效益的員工。你能夠給公司帶來足夠的經濟效益，那麼你的工資一定不會低。
與其在這裡質疑公司工資制度的不透明，不如提公升自己去努力工作！
8樓：向天再借一把刀
um.有的企業工資選擇不透明，為了讓他的員工感覺到幸福，沒有對比公司給他多少錢，也會感覺到很幸福，這樣也能打破員工在工資方面進行攀比。收入對於員工來說並不是很重要，重要的是員工有沒有在這個企業得到尊重。
員工對於他們的收入沒有太多的概念，員工希望他所在公司所領的工資能夠養活他們的家人即可。
9樓：情感心理小專家
有的企業工資是不透明的，是保密的，是因為他們的工資相差比較多，而且不是按照級別，是按照個人貢獻，所以說是為了企業的安定團結，所以才不透明員工的工資。
10樓：職問職答周靜修
因為有些企業工資薪資是涉密的，工資的改革以及制度都是作為企業官密檔案儲存的。特別是不同發展階段，不同狀掃招聘入司的人員及年齡結構不同，薪資未達到同工同酬，或者國籍國別不同崗位重要性不同都是一人一薪，雙方協商而定的。許多公司發展情產較為複雜，未達到同工同酬的現代化管理模式，因此有的企業工資不能做到守全的透明。
主要是為了避免管理失衡，或者產生攀比及負面情緒等現象。
11樓：唐娜楊
這個問題不準確，企業的工資不是不透明，它的透明是針對**監管部門，比如稅務機關，但是它不一定要讓每個人都知道他人的工資情況。
12樓：走在異國的路上
有些企業管理機制不正規，給員工的工資自然就不透明，而且肯定有剋扣員工工資的現象，只是有些員工為了保住這份工作，敢怒不敢言
在企業中，工資發放是透明的好還是不透明的好？
13樓：匿名使用者
透明的好。但對於剛剛起步的企業還是不透明的好一些。
等你的企業成熟了你自然就會明白了。
透明不會引起員工之間的猜忌，不過最好有乙個很明確很權威的工資發放制度。
14樓：匿名使用者
透明好。不管現在採取什麼方式，最終會走向透明。
15樓：匿名使用者
本諮詢員認為:公開,公平,公正!
職場工資是否應該透明化？
16樓：揭雨澤
職場人說職場事兒，工資是我們工作的動力，工資的多寡決定我們生活的質量。高工資的職場人也意味著比普工承擔和付出更多的時間與精力。那麼職場工資是隱秘的還是透明化呢？
我個人認為職場工資既有隱秘、也有透明的。每個人的工作能力都是不同的，工資也是不同的。很多企業只是不讓員工公開議論工資，其實員工私底下都知道同事拿多少錢，只不過是掩耳盜鈴。
工資隱秘性跟職位有很關。隱秘這個詞用來形容工資是否公開稍微有點不恰當。一般在乎工資隱秘性的企業都是公司對公司，高管對高管。
有句話說的很在理，沒有對比就沒有傷害。之所以強調工資隱秘性的原因無非是怕競爭對手花**挖人，高管之間發生矛盾。
工資是否公開與企業規定有關。國家適當地提高基本工資，比如某行業工資均價在5k左右，有些公司只給到了4k同樣的行業，同樣的崗位，同樣的付出，工資卻不一樣。有些企業針對普通的工資是有一套衡量標準的，比如加班一小時多少錢，遲到一次罰多少錢，這類的公司對工資是必須做到透明化的。
不然無法服眾。
總結：薪資是否公開取決於崗位，取決於規章制度。像獵頭挖人就是用高薪挖，首先你就得知道人家的薪資待遇。
企業為了防止人才流失，工資隱秘性的強調就成了必然。反之，為了用薪資收入明細具有說服力，那就必須公開工資。視情況而定，凡事無絕對。
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