1樓：西安高珩律師
可以，但不是所有員工都可以，且限制時間不能超過二年，而且必須支付補償金，否則員工無需履行竟業義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
2樓：匿名使用者
可以在合同中約定的,這個約定有效是要有條件的.也就是對員工要有離職後的補償,沒有補償約定就無效.
對勞務派遣員工可否簽訂競業限制和保密協議呢？
3樓：aoi聖誕三
蔣某是某網路科技公司技術部員工，負責公司內部及產品運營過程中的網路安全工作。蔣某2年前以勞務派遣人員身份加入公司，其勞動合同關係歸屬於當地一家專業從事勞務派遣服務的機構m公司。網路公司與m公司簽訂了為期2年的勞務派遣業務合同。
合同即將到期，按照合同約定，蔣某等其他由m公司派遣的員工與網路公司的勞務關係也將隨之結束，網路公司將根據雙方約定的流程將蔣某等人退回m公司。但由於蔣某已經工作2年，又位處公司不可或缺的關鍵職位，掌握了很多有關網路安全的秘密資訊。公司擔心蔣某離職之後會洩露這些秘密資訊，便要求蔣某在辦理交接工作的同時與網路公司簽訂保密與競業限制協議。
蔣某認為自己並非網路公司的僱傭員工，不應當履行網路公司的競業限制與保密義務，因此拒絕簽收網路公司的這份協議。網路公司到底有沒有資格要求蔣某簽訂保密與競業限制協議呢？ 【案例結果】 實際用工單位與派遣員工不存在勞動關係，無權要求勞動者與其訂立競業限制協議。
對用工單位提出訂立競業限制協議的要求，勞動者有權予以拒絕。 【律師提示】 提示一：法律對勞務派遣工的範圍進行了界定，類似蔣某這種關鍵、核心員工，用人單位不宜錄用勞務派遣員工，更不適宜以競業限制義務來約束勞務派遣員工的再就業。
《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。所謂臨時性崗位，一般是指存續時間不超過1年的工作崗位，如導購、派駐賣場的產品代表、**人員、特殊活動的工作人員等；替代性崗位是指用工單位的直接用工因休病假、產假或脫產培訓、服兵役、工傷**等情況不能提供勞動而暫時由被派遣勞動者代替的工作崗位；輔助性崗位則是指為用工單位主營業務提供服務的工作崗位，如保安、保潔等。由此可見，適合使用勞務派遣的崗位不應當具有長期、核心、穩定的特質，而要求具備競業限制義務的員工則恰恰符合這樣的特點，與勞務派遣崗位不相適應。
因此，既然蔣某掌握公司的商業秘密，從勞務派遣的性質與要求來看，這個職位本身是不適合適用勞務派遣這種用工形式的。一旦法律政策明確，網路公司將會面臨被認定為直接錄用蔣某，而不是形式上的勞務派遣的風險。 提示二：
保守用人單位的商業秘密是勞動者的基本職業素養之一，也是勞動者負有的法定義務。 勞務派遣員工雖然身份上不同於用工單位直接聘用的人員，但由於其為用工單位付出勞動，接受用工單位管理，享受同工同酬待遇，又實際接觸了公司的商業秘密，自然應當遵守保密義務。況且我國《刑法》《公司法》《反不正當競爭法》中對於涉密人員不得披露、使用或者允許他人使用商業秘密均有其明確的規定與罰則。
因此，即使蔣某不是網路公司的員工，只要涉及商業秘密的，就必須遵守保密義務。用人單位可以在規章制度、勞務派遣協議以及勞務協議中將此義務明確並固定下來，以便於保護用人單位的合法權益。 提示三：
訂立保密與競業限制協議應當及時。 簽訂保密與競業限制協議的最佳時機是在建立勞動關係的「蜜月期」，也就是網路公司錄用蔣某初期。如果採取解聘時才約束保密義務的方法，一旦員工拒絕簽署，用人單位利用協議規範秘密種類、保密義務、違約責任的手段就會喪失其原本的效力，用人單位在要求員工遵守保密義務時的難度和風險將會更大。
【hr須知】 第一，勞務派遣在法律規定與實踐操作中均有其雙重特殊性，用人單位在使用時需注意每乙個管理環節，特別是在有關勞務派遣的政策法規並未具體、明晰規範的情況下，更需要人力資源管理部門從其根本性質去把握操作要點。 第二，勞務派遣單位違反法律規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。用人單位在選用勞務派遣單位時，應對派遣單位的用工行為進行考量，並監督派遣單位依法招用勞動者。
【法條鏈結】 《中華人民共和國勞動合同法》 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民**規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。 第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
4樓：匿名使用者
按相關法律規定，如果符合法律規定的，勞務派遣工也可以與用人單位簽訂保密與競業限制的協議。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
勞務合同中關於不能去競爭公司的條款有效嗎？
5樓：鄭州楊波律師
此類協議是允許的，一般叫做保密期協議或同業競業禁止協議。但是期限不得超過法定標準，在期限內，用人單位要給予正常工資待遇的補償金。《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
6樓：磨工法務
公司在與勞動者簽訂競業禁止協議時，如果沒有約定經濟補償，勞動者可以請求法院判決公司支付相應的經濟補償。法院都會予以支援。但前提是，勞動者履行了競業限制的義務。
附上具體的法律條文規定：
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)：
第六條規定：當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支援。 前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
勞務派遣工能否簽訂保密與競業限制協議
7樓：手機使用者
案情介紹：蔣某是某網路科技公司技術部員工，負責公司內部及產品運營過程中的網路安全工作。蔣某2年前通過勞務派遣加入公司，其勞動合同關係歸屬於當地一家專業從事勞務派遣服務的機構，m公司。
網路公司與m公司簽訂了為期2年的勞務派遣業務合同，合同即將到期，按照合同約定。蔣某等其他由m公司派遣的員工與網路公司的勞務關係也將隨之結束，網路公司將會根據雙方約定的流程將落某等人退回m公司。但由於蔣某已經工作兩年，又位處公司不可或缺的關鍵職位，掌握了很多有關網路安全的秘密資訊。
公司擔心離職之後蔣某會洩露這些秘密資訊，便要求在辦理交接工作的同時，蔣某還需要與網路公司簽訂保密與競業限制協議。蔣某認為自己並非網路公司的僱傭員工，拒絕簽收網路公司的這份協議。網路公司到底有沒有資格要求蔣某簽訂保密與競業限制協議？
焦點問題：勞務派遣員工能否簽訂保密與競業限制協議？案例分析：
首先，《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。由此可見，適合使用勞務派遣的崗位不應當具有長期、核心、穩定的特質，而要求具備競業限制義務的員工則恰恰符合這樣的特點，與勞務派遣崗位不相適應。因此，既然蔣某掌握公司的商業秘密，從勞務派遣的性質與要求來看，這個職位本身是不適合適用勞務派遣這種用工形式的，一旦法律政策明確，網路公司將會面臨被認定為直接錄用落某，而不是形式上的勞務派遣的風險。
所以，針對蔣某這種關鍵、核心員工，用人單位不宜錄用勞務派遣員工，更不適宜以竟業限制義務來約束勞務派遣員工。
其次，勞務派遣員工雖然身份上不同於用工單位直接用工的人員，但由於其為用工單位付出勞動，接受用工單位管理，享受同工同酬待遇，又實際接觸了公司的商業秘密，自然應當遵守保密義務。況且我國《刑法》、《公司法》、《反不正當競爭法》中對於涉密人員不得披露、使用或者允許他人使用商業秘密均有其明確的規定與罰則。因此，即使落某不是網路公司的員工，只要涉及商業秘密的，都必須遵守保密義務。
用人單位可以在規章制度、勞務派遣協議，以及勞務協議中將此義務明確井固定下來，以便於保護用人單位的合法權益。
第三，我們曾經在以往的案例中闡述過簽訂保密與競業限制協議的最佳時機是在建立勞動關係的「蜜月期」，也就是網路公司在錄用蔣某時。如果採取解聘時才約束保密義務的方法，一旦員工拒絕簽署，用人單位利用協議這個直接手段來規範秘密種類、保密義務、違約責任等，則會喪失其原本的效力，用人單位在要求員工遵守保密義務時的難度和風險將會更大。
綜上所述，勞務派遣在法律規定與實踐操作中均有其雙重特殊性，用人單位在使用時需注意每乙個管理環節，特別是在有關勞務派遣的政策法規並未具體、明晰規範的情況下，更需要人力資源從業人員從其根本性質去把握操作要點。
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