1樓：我才是無名小將
公司人事經理與會計嚴禁剋扣新報名員工工資揣到自已腰包，如新員工不能勝任工作，考核不合格，績效工資會少一些，也許會影響正常轉正，但所有少發的工資只能留在公司，不會揣進誰的個人腰包。
2樓：寶貝馬龍福
如果是出現這種情況，做為一名管理人員，你可以去管理工人，做的不好。可以去獎罰。而不是罰款後裝自己手上。可以向上級告他。
3樓：匿名使用者
如果這家公司比較大，而且管理規範是不會出現這種情況。招工是人事部門，發工資是財務部門，工資並不通過人事部門發放。
4樓：摯愛翡冷翠
當然不能啊。正規，公司一切都寫入合同，比如你工資多少這樣。怎麼欺騙你呢。
5樓：
任何單位任何人都無權剋扣員工工資，裝入個人腰包更不對。
6樓：匿名使用者
一般情況下這種事不會發生吧。公司有財務制度，而且工資是必須發到工資卡裡的，其它人是不太有可能截流的。
7樓：
這是違法行為，是我們不允許的，見意你馬上交涉，交涉不成起法律
8樓：沈老師**
應該能，但是，這對新員工不公平啊，難道新員工不去問問會計的嗎？這樣的公司，沒有完善的規章制度，是不能發展起來的，也不能夠長久。
9樓：
不能！正規單位都不能這樣做。那叫知法犯法。你想的有點多了。
10樓：匿名使用者
要看公司的制度跟個人素質問題吧
11樓：思語新竹
人事經理與會計剋扣新員工工資，你有準確的證據嗎？如果有的話，可以去勞動監察部門投訴他們
員工工資如何計算
12樓：華律網
根據《全國節假日及紀念日放假辦法》的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法為：1、制度工作時間的計算年工作日為365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天季工作日為250天÷4季=62.
5天/季月工作日為250天÷12月=20.83天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2、日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資為月工資收入÷月計薪天數小時工資為月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。
月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。
13樓：墨汁諾
計算方法：
1、應交所得稅=應稅所得*適用稅率-速算扣除數應稅所得額。
2、應納稅所得額=月度收入-5000元（起徵點）-專項扣除（三險一金等）-專項附加扣除-依法確定的其他扣除。
3、工資、薪金所得，適用7級超額累進稅率，按月應納稅所得額計算徵稅。該稅率按個人月工資、薪金應稅所得額劃分級距，最高一級為45%，最低一級為3%，共7級。
根據每月的應工作日數來計算的。比如同樣的月工資，10月份和12月份同樣是31天，但他的日平均工資就會不同，因為10月份的節假日多，工作日少。更加合理的計算是先計算全年的工作日數，然後計算月平均工作日數，這樣，在年度內日平均工資都是相同的。
14樓：匿名使用者
你可以自己算下啊，比如你乙個月的底薪多少，乙個月規定上多少個班，加班不算，用你的底薪除於你的正常上班天數在乘以你一共上了幾天班不就出來了嗎，算出來後再加上各種補貼和你的加班費就行了
15樓：才納
把入職不超過30天的挑出來，單獨計算。
把入職不超過60天的挑出來，按1500計算。
此外一律按1800計算。
如何做好企業人事管理？？？
16樓：
1、堅持人性化與規範化管理
2、有效的分配鼓勵機制
3、優良精幹的人事管理團隊
4、要完善資訊化管理
17樓：匿名使用者
做好企業的人事管理就是將企業的人力資源與企業的現營情況、未來發展進行結合，通過實際管理方案，促進企業的戰略性發展。
18樓：
企業的有效管理是指，企業或部門在制定的管理制度、模式、制定的公司發展方向...不太懂 ...取得公司高層管理的支援 ...樓主您好請問您是需要寫述職報告？...
19樓：匿名使用者
做hr管理，必須先學會人事管理決策，主要是對企業關鍵崗位人員的選聘取捨決策，企業關鍵崗位的人員選用，也具有很高的風險，其決策的任何失誤都可能給企業帶來重大的損失。人事管理決策，主要是對企業關鍵崗位人員的選聘取捨決策。企業關鍵崗位的人員選用，也具有很高的風險，其決策的任何失誤都可能給企業帶來重大的損失。
人事決策最困難的是對人本身的評價：一是能力的評價，二是忠誠度評價。能力是做好工作的前提，忠誠是做好工作的過程保證。
但二者的評價都難以找到絕對客觀的量化標準。因而，通過決策制定管理來保證決策制定過程的每乙個環節的工作的質量，就顯得尤為重要。
20樓：匿名使用者
一、要堅持人性化管理與規範化管理相結合。 現代企業在人事管理過程中應充分體現人性化管理的要求, 樹立以人為本的思想,把人性化管理思想融入到企業人事管理的各個環節, 注重人的差異性、層次性,尊重員工個人追求的內在價值的自我實現,關心員工的自我進取,突出每個員工層面的主體性和能動性。要將人性化管理原則貫徹到人事目標管理的各個環節中去,要深入一線調查研究,知道員工想什麼,需要什麼,遇事從群眾出發,比如,在績效考核環節,指標不要過於繁瑣、僵硬,切忌重報表而輕實績,有的考核人本因素不夠,不能使人心悅誠服,不能深層次的贏得員工的心。
因此,一定要在考核中加強對員工奉獻精神的考核,對企業的態度、責任感、服從性、協調性、個人修養、集體榮譽感等因素的考核。 當然，實行人性化管理的同時還要實行規範化管理。首先要建立健全規範化的人事管理制度；其次，人事部門要由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門,其管理方法和手段不再是簡單的行政命令,而是各種先進管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業人事管理政策的公開性、穩定性、協調性和連續性。
人性化管理和規範化管理必須結合起來,二者不可偏廢。只講人性化,不講規範化,就有可能助長個人主義而影響集體利益;只講規範化,不講人性化,就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動性的發揮。 二、要建立有效的分配激勵機制。
現代企業要在堅持按勞分配與按生產要素相結合的原則基礎上,建立有效的分配激勵機制。應進一步加大搞活企業內部分配的力度,要將員工的各種收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤,使員工的收入符合其勞動創造的價值和貢獻,充分調動員工的積極性和創造性。 獎金的分配向優秀人才和高層次人才傾斜,向重點崗位和生產一線傾斜,真正做到幹與不幹不一樣,干多幹少不一樣,幹好幹壞不一樣,突出貢獻與一般貢獻不一樣,努力做到一流人才,一流業績,一流報酬。
真正做到感情留人、事業留人、待遇留人。 三、要建立一支優良精幹的人事管理團隊。 企業人事管理部門是乙個視窗單位，是一般員工進入企業工作所接觸的第乙個部門。
在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業行使具體的管理職能，他們在作風、人品、理論修養和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，乙個企業的人事管理團隊對企業的發展貢獻不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關重要。 企業人事管理崗位的管理者就應是政治思想素質高的同志,即作風正、有事業心、有工作能力的同志。
人事管理者要樹立全心全意為企業員工服務的思想,具有全心全意為企業員工服務的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。企業人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質。
四、要完善資訊化管理。 企業人事管理者必須養成使用資訊的習慣, 認真分析現狀, 科學**未來, 把資訊的使用貫穿到整個人事管理和決策的過程中去。首先, 決策者要有使用資訊的習慣。
在企業諸多事務中,特別是大型現代企業，人力資源是企業發展的關鍵因素, 人事工作的決策者必須充分認識到資訊化決策的重要性。資訊化決策既是資訊時代企業管理現代化的重要基礎, 又是人事管理上水平、上層次的有效手段。其次, 決策者必須及時使用有效資訊。
資訊具有非常強的時效性, 任何資訊都是在特定的時間和條件下產生的。若決策者不能及時使用資訊, 資訊將迅速失去參考價值, 以至於決策失誤的產生。最後, 決策者必須正確使用有效資訊, 資訊必須用得其所。
在高度資訊化的今天, 企業只有實現了全面的資訊化, 才能更加明確工作思路、提高工作效率、增強工作成效。在全面資訊化的過程中, 既要重視管理手段的資訊化, 更要加強管理過程的資訊化, 這是企業實現全面資訊化的兩個重要方面。
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財務與會計的區別應該是 財務是對資金運動全面系統的核算與監督，乙個企業的財務部按分工通常設會計主管 成本費用會計 稅務往來會計 管理會計 出納五個崗位 有的也將超市 商場的收銀員併入財務部管理 會計是財務人員，是按要求完成相應財務工作的人員。財務與會計區別還在於 財務範圍廣而巨集觀，財務泛指財務活動...
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審計學和會計學不是乙個專業。1.審計學是一門專門研究審計理論和方法，探索審計發展內規律，對經濟活動進行有效監容督的社會學科。審計學是在審計實踐的基礎上產生的，經過實踐檢驗和證明了的，是客觀事物本質及其規律的正確反映。審計理論必須用來指導審計實踐，否則就成為脫離實際的理論。2.會計學 accounti...