1樓：華律網
書面形式不是合同生效必須條件。合同訂立可以採用書面形式或者口頭形式，除非是法律規定必須採用書面形式的，否則口頭達成一致的合同同樣成立。合同的形式即合同的表達方式，作為合同當事人意思表示的載體，對合同的效力產生一定的影響。
合同的形式可以分為書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規規定採用書面形式或者當事人約定採用書面形式的，應當採用書面形式。書面形式是指合同書、信件和資料電文(包括電報、電傳、傳真、電子資料交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式。
需要注意的是，應當採用書面形式而未採用書面形式訂立的合同，不能當然認定其為無效。根據立法精神，對合同書面形式的要求主要是基於證據上的考慮，以便更容易地解決這類合同糾紛。也就是說，這裡的「應當」不同於「必須」，即使應當採用書面形式而未採用，但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同也成立。
法律依據：《中華人民共和國合同法》第十條【合同的形式】當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規規定採用書面形式的，應當採用書面形式。
當事人約定採用書面形式的，應當採用書面形式。
2樓：韓偉
僱傭合同可以書面訂立,也可口頭訂立,都具有法律效力.不同的是書面訂立的具有有利性,可以在你的合法權益遭到侵犯時,更有利的起到證據的作用.而口頭訂立由於缺乏有效的證明,所以不利於保護你的合法權利.
不管怎樣,只要你履行了合同的內容,法律就予以承認.
3樓：你的牽強誰懂
根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者必須訂立書面合同。
中華人民共和國勞動合同法
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
僱傭關係確定了要簽定勞動合同 嗎?
4樓：匿名使用者
如果是僱傭關係是不需要簽訂勞動合同的，但是如果存在勞動關係必須簽訂勞動合同。
勞動關係是指勞動者與用人單位之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用於同其生產資料相結合的社會關係。僱傭關係則是指受僱人與僱傭人約定，由受僱人為僱傭人提供勞務，僱傭人支付報酬而發生的社會關係。兩者最顯著的區別是用人單位和個人之間是否存在人身行政上的隸屬關係。
用人單位需要自用工第一日起與勞動者簽訂勞動合同，這也是國家法律強制規定，最遲不能超過1個月，否則勞動者可以去勞動部門反映要求賠償雙倍工資。
《勞動合同法》第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第八十二條用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
5樓：月醉清風的家
如果確定雇傭勞動關係，就要簽合同，當然你要主動要求其簽合同你才有利，因為僱傭關係和勞動關係不同，勞動法對勞動關係的約束力很強，而僱傭卻有一定的含糊
如果勞動者符合勞動主體資格，沒有簽訂勞動合同也可以是勞動關係，如果用人單位和勞動者對勞動關係有爭議的，可以申請勞動仲裁部門進行認定；勞動者如果沒有簽訂勞動合同，可以從以下三個方面進行認定：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這三條標準實際包括對「用人單位」、「勞動行為」、「勞動者」三方面的考察。「用人單位」必須是我國勞動法中的「企業、個體經濟組織等」，有營業執照、稅務、機構**等。而「勞動行為」是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。
「勞動者」同樣必須具備合法的資格， 勞動者年齡在16歲以上，女55歲以下，男60歲以下。
不符後上述條件的視為僱傭關係或勞務關係。
6樓：匿名使用者
長期僱傭需要簽訂勞動合同。甲乙雙方指的是簽訂合同的兩方當事人。一般情況甲方為廠家，乙方為職員。
7樓：匿名使用者
勞動合同要你和用人單位協商簽訂，如果簽訂時間過了用工時間乙個月，那麼可以簽無固定期限的勞動合同，並且支付你雙倍工資
8樓：利天法律諮詢
甲方和乙方沒有什麼區別
您可以是甲方，也可以是乙方，只是名稱問題而已勞動合同一般都是廠裡的固定格式
您只需要仔細看好那些條款，有沒有對您不利的如果有，您可以提出來修改
如果沒有，那您同意簽字就可以了
9樓：匿名使用者
勞動合同是要籤的，不然吃虧的是自己。怎麼寫要根據工作的情況或諮訊相關法律。甲方自然是廠方。
簽了僱傭合同就不籤勞動合同了行嗎
10樓：微風
簽了僱傭合同是否需要籤勞動合同主要取決於勞動者和用人單位建立的關係，如果勞動者和用人單位建立了勞動關係，那麼不管之前是否簽訂過僱傭合同，按照《勞動合同法》規定，勞動者和用人單位建立勞動關係，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。如果勞動者和用人單位建立的是僱傭關係，那麼簽訂了僱傭合同即可，不需要簽訂勞動合同。
勞動合同與僱傭合同分別對應的是勞動合同關係和僱傭關係。
用人單位和勞動者建立勞動關係需要按《勞動合同法》簽訂勞動合同，用人單位和勞動者建立僱傭關係需要簽訂僱傭合同。
勞動關係與僱傭關係的區別
僱傭合同在我國的合同法中並未得到明確的規定，只是在單行法和司法解釋中有所體現，如《城鄉個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關於雇工合同的批覆》等等。不過，一般而言，僱傭合同被認為是「雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。」而對於勞動合同，根據我國《勞動法》第十六條規定：
「勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。」從廣義的角度來看，勞動合同是僱傭合同社會化的體現，是僱傭合同隨著社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。
勞動合同與僱傭合同均屬給付勞務合同，兩者均以當事人的合意為基礎，均是雙務有償合同，均以提供勞務為目的。勞動關係與僱傭關係的區別主要體現在以下幾個方面：
1.主體資格的不同
根據我國勞動法第二條規定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。主要指：
(1)國內的各種型別的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關係的勞動者;
(2)國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動關係的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業化管理的事業組織的工作人員。而僱傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整範圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。
主體資格的不同是勞動合同與僱傭合同的主要區別。
2.主體地位的不同
在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與僱傭合同最大區別之所在。在僱傭合同中，僱傭合同的主體並不具有上述的限制。僱傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。
3.合同當事人雙方的權利、義務不同
僱傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。《勞動法》第三十五條規定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低於集體合同標準的，按集體合同的標準執行，高於集體合同標準的，按勞動合同的標準執行，在集體合同生效後簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同標準的標準。
在集體合同失效後，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執行，集體合同的失效只對將來發生效力。在勞動合同中，勞動法律關係的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務;而在僱傭合同中，其穩定性較差，雇主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。
4.國家干預的力度不同
僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預，合同當事人在合同條件的約定上亦有較大的自由。勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規範勞動合同雙方的權利和義務，國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。
《勞動法》的規定主要是半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準，但是不能低於國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以作出一些更有利於勞動者的約定。
5.法律淵源不同
僱傭合同屬民事合同的一種，由《民法》和《合同法》等一般法調整，自羅馬法就已存在，沿襲至今;勞動合同則是由勞動法這個特別法調整，是獨立的合同種類，是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預僱傭關係的結果。勞動合同是一類特別的僱傭合同，《勞動法》有特別規定的，應當適用《勞動法》的規定，勞動法沒有規定的，應當適用《民法》的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居於弱者地位的勞動者，根據規範目的，《勞動法》的規定不能適用於民法上的僱傭合同。
6.形式不同
法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據我國合同法的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據我國勞動法第十九條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。
7.解決爭議的方式不同
僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人有權直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。而因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。
《勞動合同法》
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
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