1樓：幕哥說劇
第一，管理過程是管理結果的必要條件和保證。
沒有科學完善的管理過程把控，是難以取得預期管理目標的。如果管理者是專案經理，那麼，管理工作的重點就應該是管理過程。要制定詳細的管理工作路經圖和實施方案，將工作目標層層分解落實，採用倒計時法、進度跟蹤法等，督促抓好工作落實。
在實施過程中，要及時修正目標偏差，確保一直在正確的路徑上執行，協調有關部門做好協同配合工作，以加快工作的落實。管理過程，其實就是「以目標為導向」的細化管理、倒推管理。比如乙個人乙個月要拿下50萬銷售額，那麼這50萬該怎麼組成比較好？
老客戶與新客戶的佔比銷售各佔多少，這個要求員工心裡要有底。合理計劃好50萬組成要素後，就要繼續細分投入其中的工作該怎麼分配，如此類推，層層細化到每天的工作中去，甚至細化到每天打多少個**中去。只有將目標落實細化，滲透到實際運作中，才不會亂了手腳，模糊目標，還有可能超額完成任務。
第二，管理結果是管理過程的必然反應，是管理工作者追求的最終目標。
高層，中層和基層，因其所處位置不同，要求也不盡相同。如果管理者自己是老闆，那麼，管理工作的重點更應傾向於管理結果，因為他（她）關心的是『利潤』。老闆要面對公司的大事有很多，沒有過多的精力過於關注具體工作過程，只要排程好專案經理和監督小組就能掌握工作程序。
第三，只有將二者有機結合起來，才是科學有效的管理。
對於企業發展來說，過程和結果都一樣重要，到底該側重於管理過程還是管理結果，應該視企業的實際情況而定。那種只看結果不看過程的管理，是粗放式管理；那種只看過程不看結果的管理，是盲目性管理。
2樓：多啦還有夢
注重結果。績效就是最後實際能達到的數額，大家普遍不會看你過程的艱辛，只是會在意最後結果是多少。畢竟公司需要的是創造效益。
3樓：青楓侃
我覺得應該注重結果。這是因為即使是績效管理的過程非常好，結果不好，那麼也是徒勞無功的。
4樓：撒的謊
還是應該重視這個結果的，因為大家重視過程很有可能達不到自己想要的結果，在企業裡面結果才是最重要的。
5樓：墨綠夜晚
關於日常生活其實是有很多學問的，而對於職場中的管理層來說，一般都是非常注重績效考核。
和績效管理的。那麼你認為績效管理應該更重視過程還是結果呢？
眾所周知，績效管理是非常重要的，而且不管是對於企業來說還是對於員工個人來說都是非常看重的，因為績效管理也就決定了自己平時的表現，也從側面上決定了自己的工資標準。每乙個人都非常在意自己的績效管理，而且也很在意自己的績效安排。對於衡量工資來說，績效考核和績效管理是非常重要的，而且每乙個人都擔心自己的績效管理會被算錯。
所以面對績效管理的時候，管理層和公司都會比較在意，而且也會緩亂氏比較慎重的考慮。而績效管理最重要的就是平時的表現，因為只有平時的績效才能夠決定綜合的管理結果。我覺得績效管理其實更加註重的是過程。
而我們對於績效管理其實都擾散是比較瞭解的，因為績效管理包含了很多的層面，也包含了我們在工作中的基本工作效率。
和工作態陪肆度。每乙個人都應該把績效管理重視起來，因為這是乙個不可忽視的細節，而且也決定了自己的薪資待遇如何。而乙份有效的績效管理最重要的就是過程，因為績效管理的綜合標準是根據平時的表現來決定的，所以是乙個累計的結果。
因此績效管理應該更加重視過程。
所以綜上所述，我覺得績效管理應該更加重視過程，因為過程才決定了最終的結果。而如果過程有效的話，也能夠體現出乙個人的工作效率和工作態度如何，所以我們應該更加註重績效管理的過程。但是這只是我的個人看法，那麼你們對於這個話題有怎樣的看法呢？
6樓：小美美學姐
更加重視結果，因為每個人的工作都是非汪慧段常繁忙碧拿的，所以他們根本困譽就沒有辦法參與到這個過程當中，最終在乎的就是乙個結果和為公司帶來的價值。
7樓：自己滴定
肯定是更汪襲灶加的注重結果困扮。因為有一些人的工作效率真禪搭的還是挺高的，而且在短時間之內就可以做好別人一天的工作，所以績效的管理肯定是要注重結果的。
8樓：樂樂在此呢
兩者都是比較重要的，只有過程中進行不斷的觀察，才可以決定最後的結果，所以兩者都比較重要。
9樓：安妮的心動錄目
應該重視結果，因為有著乙個好的結果。才會讓自己的工資越來越高，所以過程不重要。
10樓：桂林偉創電腦印表機
眾所周知，績效管理是非常重要的，而且不管是對於企業來說敏指還是對於員工個人來說都是非常看橋含配重的，因為績效管理也就決定了自己平時的表現，也從側面上決定了自己老遲的工資標準。
績效管理的過程
11樓：股城網客服
1、制訂考核計劃。
明確考核的目的老仔和物件。選擇考核內容和方法。確定考核時間。
2、進行技術準備。
績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
3、選拔考核人員。
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：通過培訓，可以使考核手叢人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的侍薯汪兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。
4、收集資料資訊。
收集資料資訊要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。
5、做出分析評價。
確定單項的等級和分值。對同一專案各考核**的結果綜合。對不同專案考核結果的綜合。
績效管理要怎麼做才會有效？
12樓：員工錢包
teamtoken績效管理軟體是以激勵為核心的企業管理軟體雲(saas),還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、crm軟體等，這些軟體也正是員工錢包的資料**，讓協作、績效、銷售等。
有效的實現、有序的實行企業目標。
一、團隊協作。
企業組織通過按時間維度設定企業目標，使員工根據企業目標擬定自己的目標，實現企業目標分解到每個部門和每個員工，上下對齊，並通過績效管理有效的實現企業目標。
二、發起目標。
目標的發起是由企業管理員根據企業的發展和運營擬定企業目標，釋出目標時可設定相應的目標型別、考核時間和目標稽核層級後將此目標釋出到所選定的員工物件中。
三、員工個人目標設定。
每個員工根據企業發起的目標名稱、考核時間，結合自身職位設定相應的個人目標和工作內容。目標的新增一次可新增多個目標，擬定單個目標的佔比和考核標準。考核標準的依據分為區間打分、達成率打分、以及里程碑打分。
特殊情況考核可提交考核標準說明。
績效考核是過程重要還是結果重要
13樓：網友
過程決定結果！只有完美的過程才會有完美的結果！
績效考核是否成功，我認為有以下幾個方面的因素：
1、針對不同的崗位性質，選擇不同的考核方式；
a、管理類、內勤類崗位，可選用360度（70%左右）結合kpi（30%左右）考核；
b、銷售業務類崗位當然適合100%kpi考核；
c、製造、技術類崗位適合360度（30%左右）結合kpi（70%左右）考核；
d、所有kpi指標的制定都是至關重要的，必須能提供實際資料作考核依據的，且資料必須是第三方提供的，指標必須是有可成長性的。如果不具備這些條件，就別硬往kpi**裡塞指標，這樣只會塞死自己。還有，指標的設定一定要適合現時工作的需要，別整出一些千年不變的指標。
2、績效考核結果面談是最關鍵的環節，這幾乎決定了整個考核工作的成敗。要讓員工知道他為什麼優秀，為什麼落後，曉之以理，動之以情，使優秀的更優秀，使落後的不消極，迎頭趕上。當然這個也是最考驗領導人能力的時候，千萬別和員工打起來了！
不面談就別搞績效考核，只會造成負面影響。
3、考核結果應該作為制定員工培訓計劃的重要依據，從考核中尋找員工缺乏的且可以通過培訓得以提高的部分。
4、考核結果必須與異動緊密掛鉤，包括薪資異動與職位異動。要不然什麼考核方法都沒用。
以上僅為個人拙見，不專業，別攻擊，謝謝！
績效管理的過程
14樓：棟棟
員工績效考核。
績效考核評估表。
員工姓名 所在崗位。
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月。
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重。
自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理。
評分 本欄 平均分。
工作業績。1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良。
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性。
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況。
工作技能。1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力。
3．溝通與協調的能力。
4．開拓與創新的能力。
5．執行與貫徹的能力。
工作素質。1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善。
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用。
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象。
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神。
工作態度。1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2．團結協作，團隊意識。
3．守時守規，務實、主動、積極。
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言。
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取。
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分。
出勤及獎懲。
由人事提供資訊） ⅰ出勤：遲到、早退 次× +曠工 天×4 +事假 天× +病假 天× 分。
處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分。
獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分。
總分 評估得分 分 -ⅰ分 - 分 + 分 = 分。
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。
15樓：行隆諮詢
什麼構成了整個績效管理的過程？
16樓：河南深藍諮詢
深藍諮詢作為專業人力資源激勵體系設計機構，我們認為必須以企業發展的戰略性目標為起點，將企業pdca運營管理體系與績效管理體系深度融合，才能起到良好的管理效果。經過十餘年的實踐和總結，深藍諮詢已經形成了系統的績效體系設計規範，主要包括以下十個方面：
1. 績效管理現狀調研。
確定客戶希望達到的績效管理目標，細緻、深入地調查客戶在績效管理方面存在的問題，分析問題產生的根本原因，據此提出解決問題的原則和框架性思路。
2. 確定績效管理原則。
根據企業發展階段，確定績效管理的重點、策略方法，並就績效管理原則進行溝通，達成一致。
3. 畫出企業戰略經營地圖。
從企業戰略重點目標出發，利用平衡計分卡思想，將不同層面的企業核心目標、工作任務進行明確，如戰略層面、財務層面、客戶層面、能力與流程層面、學習與發展層面等。
4. 形成企業年度戰略重點行動平衡計分卡。
確定提煉各層面的核心目標，形成不同層次的企業年度戰略重點行動平衡計分卡，明確責任人，強力推進戰略重點行動。
5. 提煉形成企業核心戰略目標。
提煉形成各層級核心目標，形成各層級指標庫。
6. 目標相關性分析。
目標與各層級、崗位進行相關性分析，從而確定各層級崗位的核心指標。
7. 目標分解、補充，形成各層級績效考核指標。
提取崗位職責目標，形成崗位合理的指標匹配，確定各崗位績效考核指標。
8. 簽訂績效合同。
上級領導和下屬進行充分溝通，達成目標一致，形成績效合同，並確認、簽訂，形成個人績效承諾。
9. 制定績效管理流程和制度手冊。
對績效管理的流程和要求進行規範，形成標準化的制度手冊，建立長效機制。
10. 績效方案培訓與宣貫。
要讓大家充分理解績效方案設計思路、科學合理性，進行培訓和宣貫，推動落地執行。
學財務管理應該看什麼書，學財務管理應該看什麼書？ 20
戰略成本管理 愛德華 布洛克。公司理財 斯蒂芬 a.羅斯。讓數字說話 金十七。財務報表分析 理論框架方法與案例 黃世忠。首先不贊成從cpa教材入手，難理解難上手，非會計專業或會計基礎接近0的正常智商的人只靠看書我覺得都比較難以理解裡面內容，如果非要從cpa入手，不如報網校。我本科會計，也認識學經濟的...
早教中心人員管理應該注意哪些方面
多培訓，加強員工負情緒，避免影響工作。1 每天早晨所員工一起跳健康操 2 每乙個員工都要有自己的英文名字 3 上班 下班要用英語問好 告別 4 每乙個員工至少至少一首英語歌 至少乙個魔術 乙個英語小故事5 與寶寶溝通時，要蹲下以平等姿勢與其對話，用英語6 員工與自己的寶寶對話時要用英語，並要求其同樣...
加強人力資源成本管理應該抓好的工作
1 強化人力資源成本管理意識。2 牢固樹立科學的人才觀念。3 合理調整和優化組織結構。4 擬定人力資源的長期發展規劃和投資規劃。5 加強學習 培訓，提公升員工素質。6 合理設計薪釀，穩定員工隊伍。7 營造良好環境，增強工作合力。在市場經濟迅猛發展的今天，中國經濟環境發生了劇變。資訊科技的發展，一方面...