1樓：綠水青山
1、勞 動 法適用於所有公司，不區分大公司還是小公司。
2、對上班時間睡覺的勞動者處理時，特別是解僱決定，應當依照企業自身規章制度之規定，同時考慮勞動者的崗位，上班時間睡覺是否有客觀原因，以及睡覺的嚴重程度等情節，綜合考慮，以免承擔不利法律後果。
對於比較特殊的崗位的員工，譬如保安員、維修電工等，保安員維護公司財產安全，電工保證執行中裝置用電安全及正常執行方面，應盡到更高的注意與勤勉義務。若《勞動合同》或者規章制度明確規定：在上班時間睡覺的行為一律解除勞動合同，特殊的崗位員工在上班時間睡覺的行為，違反用規章制度和勞動合同約定，用人單位以嚴重違反勞動紀律或者嚴重違反用人單位的規章制度為由，解除勞動合同，合法有效。
若是普通員工，在連續加班或者上夜班的情況下，即便是上班睡覺構成違規，未造成損失的實際情況，員工的睡覺行為不應認定為嚴重違反用人單位規章制度，公司解除與員工勞動關係明顯偏重，不符合立法本意及法律規定，解僱員工屬違法。
當然，即使是普通員工，連續多次在上班時間睡覺，屬於嚴重違反勞動紀律的行為，企業解除與該員工勞動合同，合法有效。
2樓：阿里楊豪真
如果休息是得到批准的，那被解除勞動合同是違約，要承擔違約責任。
臨時工可以單方面解除勞務合同嗎
3樓：網友
對於存在勞務關係的情形，當事人有約定的，可以按約定解除勞務合同，解除勞務關係。但如果當事人對解除的情形沒有約定的，可以補充約定，就解除進行詳細約定。
與同事之間發生爭吵，公司有權利解除勞務合同嗎？
4樓：漂網一葉舟
這要看爭吵的性質和場合，如果在不該爭吵的場合，特別是服務性行業，還有爭吵頻次高，影響其他人工作的，或者平時就經常小吵不斷，這就屬於嚴重違反勞動紀律，單位做出辭退並無不妥；
如果是偶爾小爭執，那麼談不上嚴重，辭退就過了。
在公司是以工作賺錢為主，沒有乙個公司能容忍影響工作的喧譁、爭吵；
有事就好好說事，不能以吵解決，也解決不了。
5樓：律兜諮詢1號
區分具體情況。
用人單位單方解除勞動合同，有以下幾點：
1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人單位的規章制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
6.被依法追究刑事責任的。
包含以上情況的用人單位有權解除勞動合同，且用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。
公司單方面解除與員工的勞務合同，員工如何捍衛權益？
6樓：嘟嘟娛
春節過後，小李照常到公司上班，但到公司後被告知工作崗位被取代了。她不用再上班了，單位已經單方面開除了她。小李找到了自己的領導，領導也不得不表示遺憾。
說這是公司統一的規定，同時勸她繼續找下一家公司。這種事在單位真的不多見，遇到類似情況該怎麼辦？我們如何合理地保護自己的權益。
被用人單位單方面解除勞動合同後，她做到了這兩點，併成功地保護了合理的權利！根據《勞動合同法》，用人單位等行為是單方面解除勞動合同。僱主做出這種行為，應事先將解除勞動合同的理由通知工會，工會有權要求僱主改正，用人單位應尊重工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
這也為我們提供瞭解決這種問題的方法。首先，要知道找工會解除勞動合同的理由和合理與否，否則，要公平、公正、正當為了自己的權利，如果工會不能控制，或者和用人單位串通，就要進行勞動仲裁。除了勞動合同法約定的條件外，都屬於非法解除。
勞動合同法》有規定，用人單位可以解除勞動合同。
考試期間被證明不符合僱傭條件。嚴重違反僱主的規章制度。嚴重失職、舞弊、對用人單位造成重大損失。
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響本單位完成工作任務，或者被用人單位提出拒絕改正。具體內容可參照《勞動合同法》39條、40條內容，除此處提到的解除條件外，其他各種解除條件均屬於非法解除，工作人員均可合理爭取自己的權益。用人單位的非法解除要主張申報經濟補償金。
如果僱主解除合同的理由不符合上述任何情況，可以判定屬於非法解除，作為工人可以要求僱主繼續履行合同，僱主繼續履行就沒事了，可以繼續努力工作。
請注意，僱主非法解除或解除勞動合同時，要支付雙倍的經濟賠償金。經濟補償根據勞動者在單位工作的年限，一年支付乙個月的工資，六個月以上不滿一年的計算為一年。不到6個月的，按半個月計算。
當然，如果僱主不接受這種條件，可以到當地勞動仲裁委員會申報自己的權益。解除未知勞動合同本來就是意見不便的事情，但不能再失去合理訴求自己權益的機會了。
7樓：開心童可愛
員工可以先跟公司私下協商會獲取一定的賠償，如果公司不予回應可以進行勞動仲裁，或者就是公司可以提高更好的去處。
8樓：啦啦xxx康
我認為如果公司單方面解除與員工勞務合同的時候，自己可以保留自己在公司任職的相關證據，先和人事商量，如果公司沒有任何表示，這個時候就可以申請勞動仲裁去幫自己解決這個問題。
9樓：浩海永寧
可以去勞動仲裁或者當地的相關部門機構進行申訴，告知他們自己的情況，維護自己的權益。
10樓：御用百科小火
員工肯定是要向勞動仲裁部門提起申訴，這樣才能夠維護自己的合法權益。
11樓：王志剛剛剛
如果面對不公平的事情，就應該主動提出來，或者通過相關的法律來為自己維護權益。
有一小公司剛剛成立,是否能和員工籤乙份勞務合同?籤勞務合同公司應承擔哪些義務?
12樓：君同法律**諮詢
問：有一小公司剛剛成立，是否能和員工籤乙份勞務合同？籤勞務合同公司應承擔哪些義務？
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。
兩者有一定的區別：
1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為僱傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關係的勞動用工合同。
2、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的，是以僱傭則擾人對受僱傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
3、受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程式、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。
4、主體及其關係不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用範圍只限於單位用工卜盯簡方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關係。
而勞務合同則不具備上述特徵。
5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；僱傭合同應屬於型褲民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。
6、合同爭議的處理程式不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程式後，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程式。而僱傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什麼特別程式，雙方均可隨時解除僱傭關係。
提前解除勞務協議，需要支付賠償麼
13樓：法妞問答**諮詢
勞動者個人主動提出辭職的，需要提前三十日提出書面辭職申請，並且是沒有經濟補償的。但是如果用人單位存在過錯，比如說未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件等情況，損害勞動者重大利益的，勞動者辭職時，可以要求用人單位支付經濟補償。
14樓：aa微湖來客
(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；
2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
4)勞動合同約定的其他賠償費用。
用人單位提前解除勞動合同需支付賠償金：
1、在勞動合同期內(如果勞動者沒有過錯)公司單方面解除合同，屬於違法解除勞動合同，公司應支付2倍經濟補償金數額的賠償金。
2、如果公司解除勞動合同沒有提前30天通知勞動者，應再支付1個月工資的代通知金。
3、勞動合同法第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
4、經濟補償金的計算是半年內按照半個月計算，滿半年按照1個月計算。
勞動合同與勞務協議有什麼區別?
15樓：51公尺多多
一字之差，天壤之別！
16樓：何
1)用人單位違反勞動合同可能承擔行政責任、民事責任甚至刑事責任。
2)違反勞務合同只承擔民事賠償責任。
17樓：中港星集團
勞動合同與勞務合同的區別？勞動合同與勞務合同哪個好。
18樓：暗夜
在現實生活中，有很多的勞動者不清楚勞動合同和勞務合同的區別，而有些單位利用這一點與勞動者簽定勞務合同。一旦發生糾紛勞動者的權益很難得到保護。那麼勞動合同和勞務合同區別在那呢？
主要有以下方面的區別： 1、勞動合同是約束用人單位與勞動者的合同，合同成立，用人單位與勞動者之間就建立了勞動關係，受勞動法的保護。勞務合同是一種經濟合同，合同成立，單位與提供勞務的一方就形成了合同民事法律關係，受合同法和民法通則的調整； 2、勞動者在用人單位工作期間不能與別的單位建立另乙個勞動關係。
向單位提供勞務的一方可以向另外乙個單位提供勞務簽訂另乙個勞務合同（除雙方約定外）； 3、勞動合同中的勞動者，享有勞動法規定的醫療、福利、保險等待遇。勞務合同中的提供勞務的一方不享有以上待遇。
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