1樓：陽光下的葵花
公司讓員工走的公司還給處分算曠工。這樣做是違法的，可以去當地的勞動局反映情況。維護自己的合法權益。
2樓：網友
公司讓員工走的公司還給處分算曠工，這種情況是明顯不合規的，作為員工方是可以找當地的勞動部門，要求給予仲裁，並要求用人單位取消相應的處分。
3樓：帳號已登出
這個必須要看你們簽訂的勞動合同。而且公司辭退員工也必須要有理由的。如果無緣無故的沒有理由。那你是可以去找有關部門申訴的。這個必須要去到勞動局申訴才可以。
4樓：璩幼禕
如果公司讓員工走的話，公司還給雨處分算曠工，怎麼辦？這個的話，那麼完全可以進行舉報了，到勞動局軍舉報就可以了，畢竟是讓我回去的。
5樓：平凡平射手
公司讓員工的話，走的公司還給處分算曠工，怎麼慣這個景像情況來說的話，除非這個員工犯法了，不放玩的，它怎麼會算曠工？他主動辭職的話，你把你可以告他的。
6樓：揚幼安
公司讓員工走的，公司還給處分，算曠工曠工怎麼辦？這是極不合理的處理行為，你可以到仲裁委員會諮詢和請求給與幫助。
7樓：喵小迷喵
讓員工走的，公司還給處分，算曠工什麼班，他讓你走了，你一定要把工資和領導要回來談，你應不應該走？走的時候你要給錢都要回來，你去的時候是不是籤的合同？跟他合同上怎麼安排的？
8樓：葉孤夏侯青
公司讓員工走的公司還給處分算曠工怎麼辦？我覺得這樣就不能算曠工了。
9樓：網友
公司讓員工走的，公司還給處算曠工，怎麼辦？我覺得這個不太合理吧，應該不能算曠工，應該算其他的什麼**？
10樓：陽陽
勞動部門投訴**12333。
員工曠工，公司該怎麼處理才好?
11樓：奧陶紀科技
實踐中很多用人單位對曠工的理解和處理存在很大的法律風險，具體如何應對？這就需要用人單位對規章制度的精細化處理。具體而言，建議關注以下幾點：
1、在規章制度中明確界定曠工。前已分析，理論和實務界對曠工沒有統一的界定，只是在認定曠工的過程中傾向於不同的觀點，此時就更需要用人單位規章制度的具體界定。比如，可界定為：
員工不來上班，又不按照規章制度的規定請假或說明的，屬於曠工」。
2、規章制度中有明確的請假制度體系。合理、完善的請假程式，不僅能方便員工請假，也方便用人單位的管理。當員工置請假制度於不顧，則按曠工處理就順理成章。
問題的關鍵是很多員工臨時遇到急事未能及時請假，或者無法按照規章制度中規定的程式或流程請假的如何處理？
可以設定兩種方案加以應對：第一，事後補假和說明制度的完善。員工出於正當理由無法及時請假或無法請假的，應該在制度中賦予其彌補機會；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說明的，可以在規章中設定成轉化條款，即視為嚴重違規，並進行相應的處理。
3、曠工及其處理的具體標準應該明確可操作。如曠工多長時間對應什麼樣的處理方案？結合用人單位的實際情況，解除勞動合同需要達到什麼樣的曠工標準？
遲到、早退與曠工的關係怎麼界定？按時上下班，但不在崗是否算曠工以及如何以此計算曠工時間？等問題都需要明確。
4、避免在規章制度中規定「員工曠工，視為自動離職」。
12樓：菜籃子
員工曠工處理方式一般是：第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性並且責令反省；第二次曠工，以全公司通報批評的方式警示本人及其他員工，並由主管領導進行談話，記大過處分；第三次曠工，開除或勸退。
在生活中，有的用人單位會以直接員工曠工作為辭退員工的理由。此時，用人單位需要按照如下步驟辭退曠工的員工：
1、查公司內部的規章制度，確認員工的曠工行為嚴重違反用人單位的規章制度的。
2、通知被辭退人員相關情況，並出具解除勞動合同通知書；
3、按離職要求辦理離職手續，向勞動者出具離職證明、住房公積金等相關手續，結清工資；
4、給勞動者辦理社保停繳等手續，並在人事臺帳上進行備註。
13樓：山東小葵老師
員工曠工，公司都有明確的規章制度，怎麼扣錢都按照規章制度來就可以，這個沒有必要單獨在根據每個人來定規定。
14樓：匿名使用者
員工要是曠工，公司該怎樣處理才好？
根據企業職工獎懲條例的規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。由此可見，企業員工無故曠工在作出處罰之前，應該弄清事實，取得證據，經過相關部門領導確認之後再進行處罰。
前提是：(1)企業的規章制度是否經過職代會或職工代表大會通過的。
2)規章制度公示了嗎？
3)除名通知工會了嗎？
4)進行批評教育，這一條企業已經做到了。
5)企業的規章制度不符合法律法規的規定，屬無效條款。
15樓：帳號已登出
公司可以根據公司的規章進行處理，一般的公司都規定曠工三天給予辭退的處理。
勞動合同法第三十九條【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六)被依法追究刑事責任的。
16樓：調皮的詩詩
在員工離職階段，最受人力資源管理部門青睞的就是員工能主動提出辭職或者以員工曠工為由解除其勞動合同兩種處理方案。因為這兩種方案對用人單位來說成本最小，效率最高。
然而，在實務中，用人單位在理解和處理以員工曠工為由解除勞動合同的時候，極為隨意和率性，可謂「亂象叢生」。主要體現在以下三點：
第一，規章制度中沒有關於曠工的具體界定、請假制度、考勤制度等相關條款的設定，或者相應條款設定缺乏明確性、系統性和關聯性而無法有效適用。
第二，隨意認定曠工，只要不來上班就算曠工，根本不考慮原因。
第三，利用考勤、請假等制度，人為製造曠工事實，只為解除員工的勞動合同。
事實上，第三點用人單位用得最多，但面臨的法律風險也最大。
二、曠工的界定。
相關立法對何為曠工並不明確，根據《現代漢語辭典》的解釋，「職工不請假而缺勤」就是曠工。顯然，這一解釋僅是從請假程式上進行界定，並不涉及是否需要曠工的實體理由。
然而，實踐中我們通常也將曠工等同於無故曠工，即沒有正當理由不來上班，貌似我們在理解和處理曠工的時候需要關注曠工的實體理由。認定曠工到底是只需要實體理由還是只需要程式條件，亦或是實體、程式都需要？目前尚無定論。
17樓：在四明山喝咖啡的百香果
中國出現這種情況情，工資是應該招扣的，但也要了解一下員工的具體情況，是否是家裡出現了什麼經濟狀況？這樣更現出以人為本，如果他遇到什麼困難，及時給他幫助，會讓員工心理很感動動。
18樓：網友
如果是員工曠工，公司要處理的話，可以根據公司的規章制度結合簽訂的勞動合同對員工做出處罰，當然也可以實現溝通，看是具體的什麼情況，處罰是避免不了的，但是也要根據事情。輕重來判斷。
19樓：網友
你好，各個公司都有相應的請休假等相關的制度，曠工按照公司規定或者勞動合同處理即可，謝謝。
20樓：情感老師平步
按照公司規定處理，每個公司的處理不一樣的。
21樓：不安志
每個公司都有它的規定，員工曠工，一般都是按公司的規定來處理，因為沒有規矩就不成方圓，如果員工有不得已的事情，你可以按請假來處理，這樣就有人性化，如果人工無故的曠工，又經常是這樣，而且做事又不怎樣好，最終要按公司的規定處罰，扣除她三天的工資。
員工曠工對公司有損失怎麼處理
22樓：餘洋
法律分析：員工曠工對公司有損失處理如下：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的碼慧鬥百分之二十。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十五條 勞動者碧肆有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
四）遲磨被依法追究刑事責任的。
員工曠工半天會給予什麼處分
23樓：
摘要。一般來說，公司的員工經常曠工公司就會扣工資來懲罰，如果曠工情況比較惡劣的話，單位是有權辭退員工的，一般曠工半天的話多數企業都是以扣工資來懲罰的。
您好，我是的合作律師，很高興為您服務。
員工曠工半天給予什麼處分a小。
一般來說，公司的員工經常曠工公司就會扣工資來懲圓源遲罰，如果曠工情況比較惡劣的話，單位是橘李有權辭退員工的，一般曠工半天的話多數企裂凱業都是以扣工資來懲罰的。
a小過b大過c書面警告d口頭警告。ad
只能選乙個呢。
d謊報加班者初犯予以。
處罰再犯予以（
處罰a記小過，記大過。b書面警告，記小過。c記大過，違紀辭退。d記小過，開除。
ba只能選乙個呢。
哦，我以為兩道題。
那就選b謝謝。
不客氣噠。
員工曠工公司怎麼處理
24樓：上海侯朝輝
員工曠工公司處理如下：
1、如果情節不嚴重的，用人單位可以按照其依法制定的規定製度給予勞動者罰款或者警告等處罰；
2、如果曠工的情節嚴重，嚴重違反了單位的規章制度的，用人單位可以依法辭退該員工。
如果是病假、產假等法律明確規定應當享有的假期，是不以用人單位的批准為前提的。但如果是事假之類的，由於目前的法律中沒有明確規定，只能由用人單位制定相應的程式和標準；如果合法制定的單位規章制度中對此有規定，應遵守規定。
一般情況下，用人單位在勞動合同、考勤與休假辦法、公司規章制度等相關的檔案中會對員工的請假審批程式作出相應的規定，勞動者應當遵守用人單位的規章制度。員工需要請假時，應當按照單位的要求辦理請假手續，如果沒有按照單位的規章進行請假手續的話，那麼用人單位是可以和勞動者解除勞動合同的。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合早虛同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給磨猛用人單位造成重大瞎睜橋損害的；
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
公司讓員工籤假合同還扣留在公司不給員工，現公司又單方解除勞動合同，應怎樣賠償員工
單位單方面解除勞動關係，屬於辭退行為。1 企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。具體說明 第一，無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。第二，合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。第三，單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。第四，員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。第...
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