1樓：小小劉學姐
你手下的反對是對的，這輛派遣車是否派車完全由你決定，對吧？他說是的。我說那是對的。
你叫他做就做。你不讓他做，他就不做。你讓他開車，他就開車。
他怎麼能對最終結果的總成本負責，他沒有辦法負責。這事他管不了，你花了多少車，你怎麼能怪他呢？如果你超過指標，你扣除他的錢，他又控制不了這件事，他怎麼辦，他只是執行者。
你要審查就是按照，這樣的指標來審查司機。也就是說，這是他自己或這個汽車組長可以控制的部分。那麼公司不派車完全是你控制的。
也就是說，這件事到底是誰負責的，如果是你負責的部分，那麼這個費用，這個預算，這個指標，你應該負責。那就是評價你。這件事是你在做的，是審查你的。
手下正在做的事和他的某些事，你審查一下他是做什麼的。
除非你把決定戚備權交給他，否則你的審查指標不能簡單地單方面「轉嫁」在這裡面，也許和汪你是那個辦公室主任或行政部門經理，也許你會說這輛車的費用我也控制不了。那意味著我們要制定遊戲規則。詢問我們的銷售額或我們的利潤額是多少，以及我們的汽車送貨費用是多少，我們應該送什麼樣的車。
也就是說，管理問題要到位，管理問題要具體化，管理責任要明確區分。
司機或車班主要負責，我們行政部門經理在我們簽名和派車的時候，我們要負責。也就是說，這輛汽車的費用包括所有方面。誰負責哪一部分，哪一部分的費用由誰負責！
就是說，控制這輛汽車的費用，它不是單純的、單方面的辦公室主任或汽車團隊負責的，而是要具體找到並控制某些方面的指標。這個汽車組的，甚至這個預算，我們辦公室主任也可以和公司談談。我們要整理這輛車的遊戲規則，派車的依據，高棚毀派副部長的原則。
2樓：行樂樂樂行
這個時候就可以檔睜更改一下指標，而且也可以設計的更加簡單一些，然後族橡也可以將每個部分都詳細化，也可以加入到日常的行穗歲工資結算的過程當中。
3樓：小豆子子梓
應該將每乙個人的工作進行細分，並且應該將工作職責進行耐臘團有規昌橘劃的分開，這樣局枯績效考核指標就可以分解下去了。
4樓：王志剛剛剛
那就應該去改正自己，其次就是應該規律自己的生活，這樣才可以解下去。應該從自身找問題。
績效考核指標體系設定不合理怎麼解決
5樓：
摘要。親親您好，績效考核指標體系設定不合理要及時下調解決：1、首先糾正下績效指標的設計不是人力資源乙個部門的事，績效指標的設定需要直線經理、單位領導以及員工的共同參與，如果績效管理是人力資源的事，那就麻煩了。
2、在設定員工績效指標時應注意：一、必須注意與團隊績效的相關性現代企業是合作勞動的組織，這就要求企業管理必須關注團隊精神培養，強化合作意識。
親親您好，績效考核指標體系設定不合理要及時下調解決：1、首先糾正下績效指標的設計不是人力資源乙個部門的事，績效指標的設定需要直線經理、單位領導以及員工的共同參與，如果績效管理是人腔好力資源的事伍液鉛，那就麻煩了。2、在設定員工績效埋衝指標時應注意：
一、必須注意與團隊績效的相關性現代企業是合作勞動的組織，這就要求企業管理必須關注團隊精神培養，強化合作意識。
3、而實現這一點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟於事的。4、必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成「團結協作不夠，個人利益就少；沒有團結協作，就得不到個人利益」，即俗話說的「大河有水州激小河滿，大河水少小敗跡圓河干」的察塌壓力。5、這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。
6、對待這兩件事，一是要有嚴格的功能區分，不可混為一談，有所搏畝偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。7、鑑於員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關，我們強調，在設計員工績效考螞森核指標時必須想基物森到：第一，員工績效管理是以實體績效管理為基礎的管理活動。
績效考核指標設計不當如何解決
6樓：重慶新華電腦學校
1、公平、公開的制度。公司的績效考核就是為了能夠獎勵優秀員工、激勵暫時表現不佳的員工、懲罰態度消極的員工。作為賞罰性質的制度，績效考核一定要公正公開，確保有影響力，能夠約束員工的工作行為。
2、工作計劃的制定。績效考核一定要有參考標準，所以第一步就是員工的工作計劃，通過做工作計劃可以明確員工接下來的工作內容，也方便於評估工作成果。當然，工作計劃實際上對於員工的日常工作幫助更大，可以讓員工明確工作目標，有條理地去工作，消滅不必要的瑣碎時間。
3、規範工作流程。員工的工作水平評估雖然主要以成果為準，但一般來講我們也要考慮工作過程中的各種變化因素。所以大多數企業都會要求員工在執行計劃的過程中能夠記錄工作的進展和遇到的問題。
一方面便於負責人掌握工作情況，另一方面也是員工成長、積累的過程。
4、團隊感培養。乙個人的能力並不代表乙個團隊的能力，我們經常會看到短板拖累整個團隊，或者個人能力遠遠高於團隊整體水平都會造成團隊合作的不均衡發展。企業在考察成員的團隊合作能力的同時也要有機制保障團隊協作的進行。
可以通過工具的使用提高團隊中的資訊公開和流通能力。
5、及時總結報告。這個環節很容易遭到員工的排斥，但必不可少。日工作總結、周工作總結、月工作總結都是團隊領導瞭解專案進展、員工工作飽和度的重要途徑，也是員工做自我回顧、總結知識、提公升技能的重要手段。
日事清的自動生成功能是通過工作計劃和執行記錄一鍵生成的kptp工作日誌。
6、適當的溝通。以上的步驟和方式都是工作流程中的細節問題和考核點。但，任何的工具和流程都只是為了約束和規範化，面對面的溝通永遠是不可少的因素。
領導和員工儘量多一點溝通和互動能夠增進信任，有利於瞭解員工的工作態度，也是企業廣納良言的一種方式。
績效考核少不了，績效考核為何總是太難走？
7樓：劉沛雯
<>從本質上講，員工並不是不喜歡績效考核，只是因為績效考核做的不好，讓員工傷心了，才會對績效考核反感。我曾經做過一次企業調研，調研顯示，真正考核做的好，老闆與員工都比較滿意的企業不足5%，大約有20%的企業感覺是有作用，但也有問題的，而80%的企業績效考核都很失敗。這種高失敗率能讓人喜歡才怪。
但和員工溝通發現，並不是員工們就反感績效考核，他們只是反感做歪了的績效考核，並不是本身對考核反感，特別是哪些具有職業精神的員工，他們對考核反而是充滿期待的，因為他們希望通過考核能體現出他們的貢獻，能夠真正體現出他們的績效優異。對於績效考核，員工和老闆看法是不一樣的，老闆看的是價值，是看通過考核企業得到了什麼，而員工看的是公平，考核能不能分出優劣，我努力了是否能得到認可，考核結果能不能客觀反映自己的價值貢獻，能不能根據根據員工的價值貢獻給予獎懲？只要是考核是公平的、客觀的，員工就不會對考核有意見。
對於企業來說，在進行考核設計時，必須要考慮員工的這種公平需求，在指標的設計上，要先保證你所選擇的指標能夠代表該員工的價值表現，不要選擇一些看起有用，但都是邊邊角角的東西；在考核標準上設計要合理，讓員工能夠接受。要搞清什麼時候罰，什麼時候獎，很多的hr在這方面的都走錯了，舉乙個簡單的例子，乙個業務員正常情況下能完成50萬元的業務，而領導為了加壓，就會給員工定60萬元的指標，這也沒有問題，因為員工也要不斷地提公升業績，但是員工經過努力只完成了55萬元，這時候考核是獎還是罰？大多數的考核都是罰，因為沒有達成60萬元的目標，但是這是很不合理的，雖然員工沒有完成目標，但員畢竟已經超過了50萬元的水平，產生了增值，這應該是鼓勵的行為，是不能罰的，因為業務增長具有很多不可控因素，不是員工努力就一定能保證達成的，這時候的罰就會打擊員工的積極性，造成員工的不滿。
考核就是這樣一點點的淪陷的，一定要爭取避免。
8樓：數位技術小輝
因為績效考核會觸及一些人的利益，而且實施起來並不是那麼容易的，所以總是太難走。
9樓：路邊的風兒
績效考核之所以難走，是因為績效考核的規章制度並不是很完善，而且和實際也有著很大的差距，其次這個制度也沒有得到員工和管理層的認可，所以在執行的時候會非常的困難。
10樓：行樂樂樂行
這是因為每個員工的工作能力是不一樣的，再加上這些員工也不服從管理，而且他們在工作的時候也不太認真，噢，績效考核的標準也沒有達到他們的預期目的。
績效目標分解下達是什麼意思
11樓：
摘要。績效目標分解下達是指將上級績效目標分解下達給下級，以便下級能夠更好地完成任務。績效目標分解下達的做法步驟如下：
1、首先，上級需要明確自己的績效目標，並將其分解為具體的任務和指標；2、然後，上級需要將這些任務和指標下達給下級，並給出具體的完成時間；3、最後，上級需要定期對下級的工作進行檢查，以確保任務的順利完成。績效目標分解下達的好處是，可以有效地提高組織的效率，提高員工的工作積極性，提高組織的績效水平。此外，績效目標分解下達還可以幫助組織更好地實現績效管理，更好地實現績效目標。
績效目標分解下達是指將上級績效目標分解下達給下級，以便下級能夠更好地完成任務。績效目標分解下達的做法步驟如下森侍襲：1、首先，上級需要明確自己的績效目標，並將其分解為具體的任務和指標；2、然後，上級需要將這些任務和指標下達給下級，並給此兄出具體的完成時間；3、最後，上級需談襲要定期對下級的工作進行檢查，以確保任務的順利完成。
績效目標分解下達的好處是，可以有效地提高組織的效率，提高員工的工作積極性，提高組織的績效水平。此外，績效目標分解下達還可以幫助組織更好地實現績效管理，更好地實現績效目標。
可不可以再具體的闡述一下呢？
績效目標分解下達是指將績效目標從總體上分解成具體的指標，並將其下達給相關部門或個人，以便實現績效目標。績效目標分解下達的目的是為了更好地實現績效目標，提高績效管理的效率和效果。績效目標分解下達的過程包正薯括：
首先，舉拍者確定績效目標，明確績效目標的內容和要求；其次，將績效目標分解成具體的指標，並將其下達給相關部門或個人；最後，定期對績效目標進行評估，以確保績效目標的實現。績效目標分解下達的好處是：一是可以更好地實現績效目標，提高績效管理的效率和效果；二是可以更好地激勵員工，提賀橡高員工的工作積極性；三是可以更好地控制績效，提高績效管理的準確性和可控性。
績效目標分解下達是一種有效的績效管理方式，可以有效提高績效管理的效率和效果，更好地激勵員工，提高績效管理的準確性和可控性。
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你可以這樣來解決 1.右擊 我的電腦 屬性 硬體 裝置管理器 檢視 顯示隱藏的裝置 將與防毒軟體有關的隱藏裝置解除安裝 如果有的話 2.開啟 控制面板 管理工具 服務 將與殺軟有關的服務全部停用，設定成 已禁用 3.執行msconfig命令，在啟動模組裡，將殺軟的開機啟動項停用。然後重啟。4.解除安...