1樓：匿名使用者
【課程大綱】（結合20個以上案例）
一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計
1.怎樣理解「試用期間被證明不符合錄用條件」?
2.「錄用條件」是強調「試用條件」還是「轉正條件」?
3.因員工「不符合錄用條件」引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什麼?
4.法律上如何證明勞動者「不符合錄用條件」?
5.如何界定「不符合錄用條件」的範圍?
6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務?
7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任?
8.試用期最後一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解?
9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什麼說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%?該如何化解與應對?
10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金?
11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費?
12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認?
13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險?
二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。
2.怎樣理解「勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓後，仍不能勝任工作」?
3.「不能勝任工作」是強調勝任能力，還是強調工作結果?
4.因員工「不能勝任工作」引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什麼?
5.法律上如何證明勞動者「不能勝任工作」?
6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎麼辦?
7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書?
8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務?
9.如何通過關鍵績效指標將日常工作簡化高效?
10.如何制定關鍵績效指標?
11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪?
12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退?
13.末位淘汰制度的正確使用。
三、如何認定嚴重失職及其體系設計
1.怎樣理解「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」?
2.如何界定「輕微失職」、「一般失職」及「嚴重失職」?
3.因員工「嚴重失職」引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什麼?
4.法律上如何證明勞動者「嚴重失職」?
5.如果明確工作要求以便於界定是否「嚴重失職」?
6.如何合法辭退「嚴重失職」的員工?
7.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書?
8.通過什麼方法，能夠簡單有效的形成崗位職責?
9.「嚴重失職」與「營私舞弊」的區別?
10.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益?
11.如何界定「重大損害」?
12.「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失?
四、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計
1.怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度的」?
2.如何界定「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?
3.因員工「嚴重違紀違規」引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什麼?
4.法律上如何證明勞動者「嚴重違紀違規」?
5.如何通過懲罰制度明確「嚴重違紀違規」?
6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?
7.如何高效編寫違紀違規規章制度?
8.採用「錄音錄象」方式創制、保留的證據，法院是否採信?
9.如何設計《違紀違規處分通知書》?
10.如何製作乙份有利於用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》?
11.解除或者終止勞動關係必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險?
五、如何有效調整薪酬及其體系設計
1.法律上「工資」的含義與範圍?
2.怎樣理解「以崗定級、以人定檔、以業績定獎金」?
3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估?
4.「以崗定級」，如何操作?
5.「以人定檔」，如何操作?
6.「以業績定獎金」，如何操作?
7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理?
8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計?
9.加班加點工資支付常見誤區?
10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定?
11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付?
12.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區?
六、勞動爭議應對策略與處理技巧
1.企業勞動爭議敗訴原因透析；
2.勞動法律法規多如牛毛，如何判定政策法律法規的效力等級?
3.企業與勞動者之間哪些矛盾、糾紛屬於法律上的勞動爭議?
4.勞動爭議案件在企業所在地還是員工工作所在地處理?在起訴階段如何到有利於企業的管轄地起訴?
5.公開審理、不公開審理案件，有什麼利弊?如果公開審理，在職員工可以參加旁聽，對企業影響嚴重，企業如何規避該不利因素?
6.當事人申請仲裁的時效如何計算?如何理解「勞動爭議發生之日」?
7.如何理解仲裁申請時效的中止、中斷?
8.關於工資、加班費爭議的仲裁時效的特別規定有哪些?現階段仲裁與法院機構如何適用仲裁時效
9.職工工傷的勞動爭議處理程式有哪些?對於惡意工傷勞動者，企業如何巧妙應對?
10.答辯書是否一定要提交?書寫答辯書，有哪些技巧及注意事項?
11.法律法規關於舉證責任的分配與舉證不能的後果有哪些是不利於企業的?
12.應訴時，企業舉證的期限有多長?能否申請延長舉證期限?逾期舉證有什麼風險?
13.**期間，對於無法現場回答的問題，該如何處理?
14.**期間，如何就對方提交的證據發表意見，相關技巧及注意事項有哪些?
15.簽署《庭審筆錄》時，要注意哪些細節問題?
16.仲裁與法院如何將裁決書、判決書送達給企業?企業要注意哪些細節問題?
2樓：匿名使用者
員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計畫的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高階別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。
培訓評價是員工培訓系統中的重要環節。一般包括5個方面的工作：確定培訓專案評價標準，評價方案設計，培訓控制，對培訓的評價，對培訓後果的評價。
(一) 確定評價標準
為評價培訓專案，必須明確根據什麼來判斷專案是否有效，即確立培訓的結果或標準。只有目標確定後才能確定評價標準，標準是目標的具體化又稱為目標服務。
1.培訓結果的確定。培訓結果可以劃分為五種型別：認知結果、技能結果、情感結果、效果以及投資淨收益。
(1)認知結果。它可用來判斷受訓者對培訓中強調的原則、事實、技術、程式等的熟悉程度，也是衡量受訓者從培訓中掌握了哪些知識的指標。通常可用書面測驗的方法來評價。
(2)技能結果。它是用來評價受訓者的技術及行為的一種指標。技能結果包括技能的獲得或學習和技能的在職應用(技能轉化)兩方面，兩者都可以通過觀察來評價。
(3)情感結果。它包括受訓者的態度和動機兩個方面的內容。情感結果的一種型別是受訓者對培訓專案的反應。
反應性結果是指受訓者對培訓設施、培訓者以及培訓內容的感知。對反應性結果的評價可通過受訓者填寫問卷獲得，這種資訊對於確定哪些因素有利於學習，哪些因素阻礙學習是很有用的。
(4)效果。它用來判斷專案給企業所帶來的回報，效果性結果表現在企業成本節約、產量增加以及產品或顧客服務質量的改善等。
(5)投資淨收益。它是對培訓所產生的貨幣收益與培訓的成本進行的比較企業從培訓中所獲得的價值。
2.評價標準。評價標準通常由評價內容、具體指標等構成。
制定標準的具體措施步驟分為：一是對評價目標進行分解;二是擬訂出具體標準;三是組織有關人員討論、審議，徵求意見，加以確定;四是試行與修訂。在確定標準時必須把握一定的原則：
評價標準的各部分應構成乙個完整的整體;各標準之間要相互銜接、協調;各標準之間應有一定的統一性與關聯性。
3樓：匿名使用者
績效考核結束後，一項重要的工作對被考核者進行績效分析，績效分析的目的是要發現不足，找出改進方案。在進行績效改進指導時，就需要與培訓管理進行對接，例如，針對被考核者存在的不足，將相應的培訓資源推薦給被考核者，從而使培訓管理更具有針對性，做到有的放矢。
績效管理與績效考核的區別和聯絡,績效考核和績效管理的區別
如果用人力資源管抄理專業回答可襲 能太難懂。不如簡單的說吧。績效管理是一種執行。績效考核是一種標準。績效管理可以採用績效考核這一標準來進行管理相關人員。乙個公司的績效管理可以行成檔案規定,績效考核是根據對某一職位人員的工作效率,準確率,工作態度,出勤情況,衣著等等以數字打分的方式硬性規定。分數的多少...
如何進行有效的績效考核
1 制訂考核計畫 1 明確考核的目的和物件。2 選擇考核內容和方法。3 確定考核時間 2 進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準 選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。3 選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟...
什麼是績效管理？績效管理等於績效考核嗎
績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開發的溝通過程，形成組織目標所預期的貢獻和產出，並推動與提公升團隊和個人表現出有利於實現目標的行為。績效管理是乙個包含績效計畫 績效實施 績效評估 績效面談的完整迴圈。所以說從大的方面講，績效評估只是績效管理中的乙個環節，而現實中人們往往將績效評估等同於績效管...