1樓：金方略諮詢集團
作為一名資深管理諮詢顧問，做績效管理最好的方法是和薪酬一起做，結合企業在經營管理過程中的實際存在的問題，將公司戰略目標、績效考核、薪酬福利和會議體系有機結合在一起，相互支援、相互依存，從而確保戰略目標的實現和公司運營的迴圈式提公升！
目標薪酬績效會議一體化整體思路：戰略目標層層到部門和個人，形成責任；
目標是部門和個人績效得分的核心組成部分；
薪酬結構分解，30-50%與績效表現有關係；
定期舉辦週會、月度會議，對目標分析改善；
讓能創造價值的員工拿到高績效、高薪酬。
目標管理的主要內容及思路：根據企業發展戰略規劃提煉出公司戰略目標；
根據戰略目標分解《部門關鍵績效指標kpi》《崗位kpi》；
對各個目標或kpi《部門行動計畫》；
將kpi指標和行動計畫分解為月度目標和計畫。
薪酬管理的主要內容及思路：結合薪酬調查，根據企業自身特點確定合理的薪資水平；
將工資結構進行科學地分解，考慮到法律風險；
建立並規範職位評價系統，體現薪酬的外部競爭性、內部公平性；
設計高管薪酬激勵方案，吸引和留住優秀人才；
建立健全的薪酬福利激勵體系，確保績效薪酬與業績考核掛鉤；
設計出以「為企業創造價值」為核心的薪酬福利機制。
績效管理的主要內容及思路：將部門和計畫作為績效考核的核心組成部分；
將部門績效和個人績效有機結合在一起，激勵團隊作戰；
根據級別設定考核的公式、頻次、標準、檔次；
根據考核得分計算出部門和績效的績效考核係數。
參考文件：目標績效薪酬一體化解決方案
2樓：匿名使用者
如何有效控制
1、採用積極而有效的控制藝術。控制是上級主管部門對下級工作的控制。上級在下級心目中的形象、工作能力等直接影響到下級對控制的態度與看法，因而必須注意控制藝術。
2、不帶偏見的控制態度與做法。在控制過程中，一定要堅持客觀公平而不能帶有偏見。
3、利用人際關係實施控制。在企業的諸多人際關係中，有一些由於感情、偏好、親戚、同學與戰友等自發形成的良好關係。因此，要實施有效控制就要注意利用這種關係。
4、鼓勵成員參與制定目標。通過參與，一方面他了解到制定這一目標的必要性，因而在態度上容易產生認同感，另一方面作為自己制定的目標，他必然會努力去實現它並接受監督與控制。
5、運用「事實控制」。在制定糾正措施時，必須根據偏差及其產生的後果的實際情況進行分析，堅持從實際出發。
如何有效激勵
1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工。托馬斯?彼德斯曾說：
出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的願望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業發展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那麼員工才能以組織事業為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經理應和員工有一次正式的談話，**今年的工作是什麼，工作目標有幾個，衡量標準是什麼，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今後有什麼打算等等，幫助員工實現他的願望。
讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅遊還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放鬆身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感
2、了解員工需求，進行有針對性的激勵。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調動他的積極性。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環境下會有不同的需求。
所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什麼，並將這些需求整理歸類，然後制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線，對產業工人可進行幾個層次的通道設計。
這就需要我們的管理者要善於抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。
3、建立科學的、公正的激勵機制。 激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，乙個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。
每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態度。
因此，出台制度之前，要廣泛徵求員工的意見，得到大多數人的認可，並把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。
4、科學分析企業的工作崗位。崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。
並且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩症，這樣新的崗位、新的業務可以激發他們新的工作熱情。
5、建立科學的績效管理體系企業的經營管理過程就是乙個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看。績效管理仍然是乙個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流於形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。
沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理並努力推動績效管理在自己組織裡的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。
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試談如何建立科學有效的績效考核管理體系
3樓：合易人力資源
企業績效評價體系的建立需要兩個方面的核心內容，乙個是目標體系，乙個是績效管理制度。目標體可以分為三個層面，公司總目標：根據公司的業績目標、急待解決的問題、下階段必須完成的工作及公司經營決策者對企業今後發展的總體方向擬定。
部門目標：由各部門根據公司總目標分解，綜合本部門職責擬定。個人目標：
由每個員工根據本人所在部門的目標分解，結合本人職責，經與部門主管商談後擬定。總目標、部門目標及個人目標應保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準。目標專案力求明確具體，目標數值不宜過高或過低，應力求接近實際情況，以增加目標的挑戰性。
績效管理制度應從績效管理的組織、績效管理方法、績效管理流程、績效目標的制定、績效實施、績效考評及績效結果的應用等方面進行制度化規定。並需要針對每個方法、程式進行詳細的指導性的說明，以提高企業績效評價體系實施的可操作性
管理學考試題目： 1 如何有效控制？ 2如何有效激勵？
4樓：周志鳳喜歡陳蓓
原則上答怎麼辦的時候，順帶先表述下什麼是控制與激勵最好了。一、反映計畫要求的原則；計畫是實現控制工作的依據，控制本身也需要有計畫，計畫制定的越詳細、越明確、越可行，控制也越容易。控制過程的完成就是使實際活動與計畫活動相一致。
組織適宜性原則；任何控制系統或技術都必須適合組織文化，這樣才能實現最有效的控制。
關鍵點控制原則；控制應重點注意那些容易出問題，薄弱的環節，對工作質量影響大的關鍵環節。控制趨勢原則；不僅要善於控制現狀,更要控制現狀所預示的發展趨勢。
直接控制原則。 即主管人員及其下屬的素質、工作能力越高，就越不需要進行間接控制。
二、物質利益原則：利用加薪等物質獎勵進行激勵；
公平原則：激勵的措施要適當，獎懲要公平；
差異化原則：激勵因人而異，因時而異，要適時適度。
經濟性原則：激勵要在考慮經濟成本的基礎上選擇合適的方式。
供參考，謝謝！
5樓：匿名使用者
1.反映計畫要求的原則；計畫是實現控制工作的依據，控制本身也需要有計畫，計畫制定的越詳細、越明確、越可行，控制也越容易。控制過程的完成就是使實際活動與計畫活動相一致。
2.組織適宜性原則；任何控制系統或技術都必須適合組織文化，這樣才能實現最有效的控制。
3.關鍵點控制原則；控制應重點注意那些容易出問題，薄弱的環節，對工作質量影響大的關鍵環節。控制趨勢原則；不僅要善於控制現狀,更要控制現狀所預示的發展趨勢。
4.直接控制原則。 即主管人員及其下屬的素質、工作能力越高，就越不需要進行間接控制。
二、1.物質利益原則：利用加薪等物質獎勵進行激勵；
2.公平原則：激勵的措施要適當，獎懲要公平；
3.差異化原則：激勵因人而異，因時而異，要適時適度。
4.經濟性原則：激勵要在考慮經濟成本的基礎上選擇合適的方式。
6樓：實心大泡泡
如何有效控制
1、採用積極而有效的控制藝術。控制是上級主管部門對下級工作的控制。上級在下級心目中的形象、工作能力等直接影響到下級對控制的態度與看法，因而必須注意控制藝術。
2、不帶偏見的控制態度與做法。在控制過程中，一定要堅持客觀公平而不能帶有偏見。
3、利用人際關係實施控制。在企業的諸多人際關係中，有一些由於感情、偏好、親戚、同學與戰友等自發形成的良好關係。因此，要實施有效控制就要注意利用這種關係。
4、鼓勵成員參與制定目標。通過參與，一方面他了解到制定這一目標的必要性，因而在態度上容易產生認同感，另一方面作為自己制定的目標，他必然會努力去實現它並接受監督與控制。
5、運用「事實控制」。在制定糾正措施時，必須根據偏差及其產生的後果的實際情況進行分析，堅持從實際出發。
如何有效激勵
1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工。托馬斯?彼德斯曾說：
出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的願望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業發展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那麼員工才能以組織事業為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經理應和員工有一次正式的談話，**今年的工作是什麼，工作目標有幾個，衡量標準是什麼，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今後有什麼打算等等，幫助員工實現他的願望。
讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅遊還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放鬆身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感
2、了解員工需求，進行有針對性的激勵。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調動他的積極性。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環境下會有不同的需求。
所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什麼，並將這些需求整理歸類，然後制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線，對產業工人可進行幾個層次的通道設計。
這就需要我們的管理者要善於抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。
3、建立科學的、公正的激勵機制。 激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，乙個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。
每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態度。
因此，出台制度之前，要廣泛徵求員工的意見，得到大多數人的認可，並把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。
4、科學分析企業的工作崗位。崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。
並且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩症，這樣新的崗位、新的業務可以激發他們新的工作熱情。
5、建立科學的績效管理體系企業的經營管理過程就是乙個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看。績效管理仍然是乙個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流於形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。
沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理並努力推動績效管理在自己組織裡的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。
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如何實現管理的有效性，管理者如何提高自己的有效性？
有效為乙個相對名詞，有效一般指的是相對有效，有效指的是在你知道的選擇中有效。沒有最有效，只有更有效。一是決策的有效性。決策的有效性是一切工作的開始，如果決策沒效，那剩下做的再多也是沒效的。決策的有效性 於幾個條件，一是方案的多樣化準備，我們要準備乙個決策，乙個方案，首先要能想到多個方案，能從多個角度...