1樓：匿名使用者
管理者和員工的定位問題，舉乙個例，希望對你有所幫助：
管理者管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那裡得到有關資訊和有關職業發展的建議。
在職業生涯的不同階段，企業的管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。
教練，是指管理者要在工作中及時發現員工出現的問題，比如，工作鬆懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發現這些問題後，管理者應與員工進行細緻的面談，傾聽員工的認識、見解；然後根據員工的訴求以及現實的客觀分析來確定出員工的需求，並加以詳細的界定。
評估者，是指管理者要針對員工的職業生涯規劃做出反饋。職業生涯規劃的目標就在於激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。
顧問，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業生涯選擇，協助員工設定自己的職業生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。
推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業生涯規劃資源，比如公司的培訓、業務研討會等；還要向員工反饋有關職業生涯規劃情況，適時向員工推薦不同的學習和提公升機會。
2樓：匿名使用者
這個問題太寬泛，簡單來講：
既然有管理者與員工概念，那必然是存在組織或者企業當中。 管理者與員工，屬於職能分工不同，沒有嚴格意義上的貴賤之分，這是現代管理中人本管理的一種理念。
員工屬於執行層面，管理者屬於決策層面， 大家共同目標是完成組織的目標：如生存，盈利，社會責任等。。。因此，定位問題只是乙個層面，具體實際的工作分配、人員激勵、晉公升機制才是要管理者需要深思的模組。
個人意見僅供交流。自己碼字的。呵。
3樓：時代光華
管理者既要做好管理的層面又要做好員工的層面，員工就要做好員工的職責跟義務。
4樓：禾之歌
管理者正確的做事，員工把事做正確。管理者指揮作戰和提供資源支援，員工衝鋒陷陣使命必達。
5樓：
管理者也是員工的一種，但是管理者是對內部系統的管理，而非操作人員。而普通員工所從事的則是直接影響企業效益的工作。個人看法而已，如有錯誤，請諒解。
管理者和員工的定位什麼
6樓：藺其英理子
管理者也是員工的一種，但是管理者是對內部系統的管理，而非操作人員。而普通員工所從事的則是直接影響企業效益的工作。個人看法而已，如有錯誤，請諒解。
7樓：候遠由雁
管理者和員工的定位問題，舉乙個例，希望對你有所幫助：
管理者管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那裡得到有關資訊和有關職業發展的建議。
在職業生涯的不同階段，企業的管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。
教練，是指管理者要在工作中及時發現員工出現的問題，比如，工作鬆懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發現這些問題後，管理者應與員工進行細緻的面談，傾聽員工的認識、見解；然後根據員工的訴求以及現實的客觀分析來確定出員工的需求，並加以詳細的界定。
評估者，是指管理者要針對員工的職業生涯規劃做出反饋。職業生涯規劃的目標就在於激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。
顧問，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業生涯選擇，協助員工設定自己的職業生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。
推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業生涯規劃資源，比如公司的培訓、業務研討會等；還要向員工反饋有關職業生涯規劃情況，適時向員工推薦不同的學習和提公升機會。
8樓：綦瑤所風
這個問題太寬泛，簡單來講：
既然有管理者與員工概念，那必然是存在組織或者企業當中。
管理者與員工，屬於職能分工不同，沒有嚴格意義上的貴賤之分，這是現代管理中人本管理的一種理念。
員工屬於執行層面，管理者屬於決策層面，
大家共同目標是完成組織的目標：如生存，盈利，社會責任等。。。因此，定位問題只是乙個層面，具體實際的工作分配、人員激勵、晉公升機制才是要管理者需要深思的模組。
個人意見僅供交流。自己碼字的。呵。
9樓：化瑰葷黎
管理者既要做好管理的層面又要做好員工的層面，員工就要做好員工的職責跟義務。
10樓：良啟西門爾雲
管理者正確的做事，員工把事做正確。管理者指揮作戰和提供資源支援，員工衝鋒陷陣使命必達。
如何理解管理者和員工的各自角色定位
11樓：禾之歌
管理者正確的做事，員工把事做正確。管理者指揮作戰和提供資源支援，員工衝鋒陷陣使命必達。
12樓：小志溜冰冰
要想定位好，先要明確各自職責與目標
比如管理者就是要協調各種資源、人、物把目標達成
員工在理解整個人任務在整體目標所佔的位置就容易定好位置
13樓：荼蘼已殤夏未央
乙個企業管理者只做三件事：找錢 布局 用人
一定要有組織機構網路框架 不然管理就亂套了
14樓：匿名使用者
公司分配股份獎賞給管理層，大家都是股東，不用管理，都已經形成全力以赴的團隊，作為乙個員工負責任是做好自己的本職工作，理解自己的工種在公司整體中的份量，位置，不要喧賓奪主了
管理者應該怎樣定位與下屬的關係
15樓：匿名使用者
管理者與下屬應該是教練與球員的關係
「管理者不是千里馬，而應是千里馬的教練，應該給下屬發展的空間，讓其縱橫馳騁。」
「做乙個教練」是微笑管理的又一要旨所在，它是一套技術，更多地激勵員工，讓員工自己發揮創意，找出解決之道，重點在人而不在事。同時，教練技術還是啟動管理者的其他能力諸如學習能力、創新能力、溝通能力的工具，對於建立學習型組織和微笑團隊管理有獨特的作用。
為此，乙個出色的教練必須具備以下素質：
（1） 要在對自己的能力和不足都有充分了解的基礎上充滿自信。
（2） 待人友好，信賴員工並真誠地希望他們成功。
（3） 甘做配角，不求榮耀。
（4） 善於體察別人的想法。
（5） 敏感，知道何時該插話，何時該安靜地聽。
（6） 耐心、富有幽默感。
除了具備以上基本素質外，乙個教練還必須通曉以下四項基本技能：傳播、諮商、績效評估、業績輔導。
1、傳授
主管將做好乙份工作所需的專業知識、技巧及方法通過有系統的整合、規劃成有成效的訓練模式；再通過缺席的配合及執行成效評估，毫無保留地傳授給部屬，使他們做好分內工作。
2、諮商
部屬學得專業知識及方法後，如何能排除人為、環境的困難，將專業技能應用於工作中呢？此時便進入員工輔導最重要的階段——諮商。
諮商是主管協助部屬培養個人解決問題的能力。主管有好的諮商能力，可以在部屬個人問題變成嚴重危機前先予以化解，預防人員的流失，並建立部屬的忠誠度及企業的向心力。
3、績效評估
當部屬因主管的諮商而建立高品質工作能力後，心理輔導的下乙個階段，便是運用績效評估的方法及技藝，來認同部屬克服瓶頸所做的突破性努力。所以績效評估具有正面及長遠的意義，它是激勵部屬不斷奮發向上的最佳方法。
4、業績輔導
業績輔導是「以人為本的」管理方式。它要求你通過建立良好關係和令人鼓舞的面對面的交流來密切和員工的關係。它要求你不停地轉換角色，迫使你積極參與員工的工作。
業績輔導更多地依靠良好的提問、傾聽和協調技巧。
16樓：匿名使用者
工作中是上下級，生活中是兄弟。
17樓：匿名使用者
大家來，都是一樣的。
管理者如何正確的角色定位？
18樓：合易人力資源管理諮詢****
首先，作為一名中層領導者，要具備開拓創新的意識。大膽嘗試，以超前的眼光看問題， 其次，在日常工作中，中層幹部要有真抓實幹的精神。作為部門的領導，既是指揮員又是戰鬥員，應該體現自己的能力和水平，越是面對棘手難纏的問題，越要沉著冷靜，迎難而上。
第三，要有吃苦耐勞的精神。這是必須謹遵的原則。要做到不畏艱難困苦，扎扎實實地開展工作，勤勤懇懇地做好事情。
第四，中層領導者必須有包容的心態。要心胸寬廣、胸懷博大，做到小事講公德、大事講原則。無論做什麼事情，都要盡量拋開個人因素，不能只考慮自身的好處，無視集體和他人的利益，必要時還應該犧牲小我，成全大我。
「為官先為人」，「正人先正己」。
19樓：逸雪楓蕭
優秀員工是從一線員工中挑選出來的，在剛提拔為管理者的時候，他的思維模式、行為習慣還停留在員工的水平上，和身邊同事關係較好，不利於管理，對於這類人群，就要求企業對於這些人在心理上對管理者的角色定位進行培訓和轉換，從乙個員工變成基層管理者，角色定位很重要。班組長經常遇到乙個問題，就是公司要求和員工要求發生矛盾的時候，應該怎麼處理。上次參加深圳阿爾法內訓的管理力提公升訓練班，彭老師講過這個問題，我覺得講的很好，他說當公司要求和員工要求發生矛盾的時候，班組長應該堅定不移的站在公司的角度，他講了三點理由：
1、班組長是公司、老闆和上級的代言人，而不是員工的代言人；
2、公司、老闆和上級的決策站的更高，看的更遠，對的可能性更大；
3、公司、老闆和上級看問題是站在公司整體利益的角度，而員工看問題是站在個人利益的角度。
20樓：觀察者澤昊
下屬爛泥扶不上牆，身為管理者該當如何？
乙個想做管理者的員工該怎麼定位自己？
21樓：匿名使用者
我認為：老闆是想讓您樹立一種管理理念，上司是想讓您掌握一種工作方法，談問題的角度不同。您不應將上述兩句話進行比較，應該正確理解領導的講話，保持良好的心態。
只有心態好才能當管理者，否則最基本的素質都不具備。
我們沒有面談，但是我們是否可以假設一下（我並不是說您就是這樣想的，僅是假設）：如果聽了老闆話，您在上司面前做事都是管理者的態度，那麼誰又是領導呢？主管領導會怎樣想呢？
又假設如果您聽了上司的話並言聽計從，凡是主管領導安排的不加思索執行，那您會走到主管領導的位置嗎？
我想：想做管理者是理想，實現理想要有理念（比如：工作理念啊！
我的工作理念就是著眼全域性，超前一步），實現理念要有方法，方法的有效性靠能力。我目前的理解就是這樣，還有就是一句老話：不想的元帥的士兵不是好士兵。
另外，還有一句新話：把當元帥掛在嘴上的士兵永遠當不了元帥。在沒有掌握真正權力的時候要低調。
回答不妥之處請見諒。
22樓：匿名使用者
其實老闆和直接的領導者都是乙個意思，但因為所處的管理層的不同才會出現好像對於這個員工來說好像有點矛盾。老闆的意思是把工廠當成自己的家，要有責任心，而上司呢意思是說要從頭開始，一步乙個腳印，不能好高騖遠，具體工作還沒幹好就想當領導。
23樓：匿名使用者
把自己定位為管理者，就要把自己的工作也放在管理者位置上，這樣才能慢慢成為乙個管理者。通往管理者的道路上不能急迫，要穩紮穩打。在做好自己的本職工作後，開始多要求做管理者所做的事。
言管理者所言、行管理者所行、做管理者所做。
管理者與員工如何溝通,管理者如何做好與員工的交流溝通
參與員工一些有意義的活動,適當在飯桌上喝點酒去與他們溝通。這樣,他們有什麼話會跟你講,覺得你與他們打成一片,比較合得來。其實管理者是很難與員工溝通的,一方面不論你怎麼和善,員工還會以版對待領導的方式權對待你,而且太過和善有時候也會失去領導應有的威嚴。因此態度的尺度是挺難拿捏的。而且這還得針對不同人,...
管理者應該如何激勵員工，管理者應該如何有效激勵員工
文庫精選 內容來自使用者 維普網 管理者如何激勵下屬 口李激勵對於企業實現管理目標具有重要作用，作為一名管理者，如何有效激勵下屬，激發他們的拼搏精神 創新精神和強烈的工作慾望，就顯得至關重要。一提起員工激勵，有的管理者往往會想到漲工資或發獎金，實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所...
管理者如何對待員工要求漲工資
分以下情況 1 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜加薪。2 如果是前者，則應該私下交流彌補員工工資 如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得...