1樓：合易人力資源管理諮詢****
在企bai業中確定人員薪資標準du通常會同時考慮以下兩zhi方面的
dao影響因素：
1、所任崗位
回的崗位價答
值。常體現為處於不同職級薪級的崗位，對應的薪酬標準區間不同，崗位價值（即職級薪級）越高的崗位，對應的薪酬標準區間金額數值越高；
2、在崗人員的崗位勝任度水平。即是依據崗位勝任素質、能力、技術、知識、工作經驗等任職資格要求，在崗人員匹配要求的程度越高，對應的薪酬水平越高。
同一企業中，認同企業價值、工作技能嫻熟的老員工經驗足、資歷深、沉澱久，常會在企業各個系統、部門中成為骨幹、得以重用，在崗位職級（特別是崗位層級）和崗位工作勝任能力（骨幹和中堅力量）上相對新入職員工具有優勢，這種重要度、經驗能力的優勢，自然也會體現在薪資水平上。
再有，很多企業會基於對員工長期服務企業忠誠度的認可，在薪資結構中設定司齡工資等與服務年限對應的薪酬專案，這在一定程度上也增加了新老員工之間的收入差異。
2樓：匯課寶
現在甚多公司的人員流動都會
比較大，尤其是小公司，因此用人單位會比較重視老員回工，畢竟老員工相
答對而言更穩定一寫，為公司付出也更多一些，而新員工，尤其是剛畢業的學生，很多都不太固定，經常跳槽什麼的。當然也會有一些職位，公司相關人才比較緊缺，而你剛好又擅長那一行，公司也會重用你的，而且工資也不一定比老員工低。
3樓：圈外同學
新員工比老員工薪資高有兩點
1 市場的變化
新員工比老員工掌握新技能
2 公司調薪速度趕不上市場人才**的浮動
4樓：繁榮昌盛新中國
你好，很高興為你解答問題，
老員工薪資比新員工高主要是
由工資係數，工齡補貼這些方面
由此產生的差距！
5樓：陳寧方正
老員工薪資高是應得的，人家付出辛勤的汗水的時候，不知道你在那裡讀書，新入職的新人別心理不平衡。假如你爸媽是老員工你還會這樣問嗎？大度很好的。
6樓：負灬忄卩
覺得你心已經涼了，說什麼也沒什麼用了要不厚起臉皮去找領導說，說了就能版解決問題，所權有問題都能解決，問題是你回去說嗎？如果不說就只能忍著。這是個社會現象，4年前的老員工本科學歷甚至更低，現在的學歷高了，剛畢業的也有各方面要求，也不缺乏像有走後門的子弟的情況，工資給的高點你們不平衡也是正常的。
不帶新同事的問題，我覺得也很正常，我遇到好多不帶新同事的人，心情可以理解，但是容易得罪人。不好說誰誰誰就是誰家小誰，呵呵不深說了啊！我說的有點莫能兩可，如果一定要說點什麼——找領導吧：
工作要開開心心工作，解決問題要乾乾脆脆解決，天天壓抑著自己，賺了錢也不開心，何苦呢？！如果領導實在沒法解決問題，那就跳了唄，樹挪死人挪活，看你的勇氣有多大，對自己的心心有多大了！！！不多說了，祝你好運
7樓：seo小白
如果新員工比老員工工資高的話，老員工怎麼留得住呢？
深度剖析，為什麼新員工總比老員工工資高
8樓：江淮一楠
很多企業，新員工工資都比老員工高。老闆往往看中的是新員工為企業帶來的一些新的東西，所以開出了比老員工更高的工資。確實，老員工是有種種的不足，但在新員工帶來的「新東西」「激情過後」，老闆還是不得不痛苦面對新員工「人無完人」帶來的另一些問題。
就導致，新員工新問題；老員工，灰心失望，人心渙散。
先丟擲乙個大結論：即使是中國一線的優秀治理企業，也並沒有乙個良好的調薪機制，使得部分老員工薪資被鎖定，新員工進入的時候又必須遵從市場化原則，造成新人比老人工資高，這並不是單一一家企業的問題，而是在中國企業界普遍存在。
用唯物主義辯證法的闡述方式，即是：老員工薪資被鎖定和新員工定薪遵從市場化原則之間的矛盾。
從一些基本概念講起：
1，我們身處乙個相對開放的競爭環境中，也處於乙個相對開放的人才市場中。在開放（人才）市場中，乙個專業人才在一定週期內所獲得的收入回報是穩定的。
為什麼說是「相對」開放，是因為比如最炙手可熱的公務員、壟斷型行業，仍是需要遵從一些社會潛規則才能流入。比如國有銀行、電信行業、菸草行業、電力行業等，資源型、半壟斷性質的行業，也有一定的准入門檻，但也有一定的市場化因素。但更多的主流行業，如金融、it、房地產、製造業、各類服務業等，雖然在企業進入的時候有的有一定門檻（資金、政策），但人才市場是相對開放流通的。
因此，如果您信奉「自由主義」和「市場主義」，那麼請相信這只無形的手，至少在行業內，您能拿到的收入，在一定時間內，基本是恆定的。（暫時排除機會因素和團隊、平台因素。）
現在很多企業兩條編制線，一條線是正式和公司簽合同，一條線是通過勞務派遣的方式，由如fesco這樣的專業人力外包公司簽訂合同。後者一類待遇明顯要低，通常會引起小朋友們抱怨，其實仔細想想，你身處乙個開發人才市場中，你能拿到的錢，基本是恆定的。
遺憾的是，由於缺乏良好的調薪機制，這個所謂的市場化收入，其實只在你入職的那一瞬間相對準確。
2，中國企業仍處於高速發展，且並未經歷過乙個完整的生命週期。在加薪機制這件事上，企業界並沒有想清楚。
各位大都在私營企業，回去查查，你的企業超過30年了麼？中國老一代優秀企業，聯想、華為、海爾，都不超30年。回去問問你家公司hr小朋友，你問他有沒有給某個員工辦過退休手續，95%的民企hr都沒辦過退休手續。
退休，按道理講和招聘應該是同樣頻率的人事業務，但是一年招100人的hr肯定有，同時大部分hr從業十年也沒辦過退休手續。
大家都年輕著呢，退什麼休。
企業界現在掌舵者是65年左右這一批人，管理層是75年左右這一批人，骨幹是85年這一批人，新人是90年這一批人。
65年這批人，還未滿50歲的。整個企業界都還沒經歷過乙個完整的經濟週期。雖然在過去20年中，有各種各樣的經濟危機，但是我們從未經歷過經濟衰退這件事吧？
因此，我同樣認為，在加薪機制這件事上，很多企業決策層並沒有想清楚。
3，由此所引發的問題（危機）。
眾所周知，我國的養老保障，是乙個讓社會普遍擔憂的問題。一方面是延長退休（幾乎是定局了），另一方面是市場化解決。
市場化，就是企業的責任；企業，就要根據從業者貢獻的價值來給予回報。
現在而言，對此問題的困惑者，一般都是二三十歲，尚可以跳槽（市場化途徑）。再過10年，三四十歲；再過10年，四五十歲。還怎麼跳槽？
那個時候就沒有市場化了。你的青春和精力都奉獻給了某個企業，你是老資歷，但是你不是管理崗位，你的收入比不上剛工作三四年的2000後。
綜上，可以預見的是，在2023年左右，即85年這一批人，達到40歲的時候，會有普遍的中年危機（白領失業潮），而也可能因此引發社會問題。
4，我們的應對。
有過一些相關研究，但是不放推導過程了。直接說結論：
a，優秀企業應該至少應當有年度公司總薪資3%以上的調薪計畫，以保證骨幹的保有，和公平性問題。
b，優秀企業應有年金計畫，保證員工退休後的生活，即使因此適當降低工資。
c，優秀企業應有根據cpi增幅的普遍調薪機制，季度cpi超過3.5%應予以匹配全員普遍匹配調薪。
d，未來應有相應專業從業人員工會組織，成為為勞動者爭取利益的核心，而非依靠人力資源和勞動保障部。
e，未來應有相應的活動，為從業人員爭取利益。
5，如何最大程度的保證自己安全。
請在35歲之前成為乙個高階管理者，至少能在大公司管上30個人。乙個人，35歲之後就不能找工作了，應該由工作來找你。即是你今天失業了，坐在家裡，也有獵頭源源不斷的**打來找你出山。
這是所謂的職業安全。但遺憾的是，不是人人都能達到的，所以我們只好努力不做被淘汰的那乙個。
另外，實現財務自由也是可選途徑，比如你35歲之前在上海有5套房子，但這個方法看起來好像更難。
9樓：波士商學教育
新員工的工資是根據當前的工資水平給的，工資給的低了就招不上人來。所以只能隨行就市。
老員工的工資是按你入職時的工資水平給的，按理說每年都應該根據你的能力提公升、職位變化、社會平均工資水平變化、物價變化等因素適當的提高一定比例的工資。但那只是按理說，有些企業老闆不到萬不得已不會輕易漲工資，原因就不用我多說了吧。
面臨這種情況人和人的表現不同。
有些人主動找老闆談話，老闆八成是好言相勸、訴苦、哭窮、談未來、畫藍圖、造夢想，總之一句話告訴你好日子在後頭，先忍著點。
有些人會考慮跳槽，因為你之前的工資低於平均水平，跳槽後的工資更接近當前的水平。這時老闆大多會漲工資挽留你，因為找人接替你的工作的成本更高，還有不確定性，老員工畢竟使的順手且熟悉。但決定跳槽的人一般都是對老闆心灰意冷，很難挽留。
當然，以上的論述都是建立在一定的基礎上：
你的能力在當前的用工市場上確實高於你目前的工資水平。
你的老闆確實只是個小農意識的守財奴。（如果你的老闆確實有能力並愛戴你們，只是因為企業當時處於艱苦創業時期，就另當別論了。工資不是衡量你收穫的唯一標準。）
企業對員工價值的衡量分兩條線：專業水平和業績
1. 專業水平代表著你從事這一崗位的綜合能力，除了既往工作表現出來的能力。一些基本功也在必須考察的範圍內。
很多公司往往通過職級系統實現，通過工作年限，技術考核，甚至重新組織專家面試來給你的綜合能力打分，根據打分得出你的級別。通常這個級別會跟你的基本工資掛鉤。職級的另外乙個作用是他其實作為你在整個行業人才市場上的估值，公司給你這個級別，通常認為你在人才市場上也是這個級別，公司的人力資源會認真考慮相對其他公司同級別待遇的競爭力。
如果新來的員工基本工資比你多，說明企業對你的專業水平，也就是人才市場的價值低估了。
2. 業績就是一段時間內你對企業的實際貢獻。專業水平像考試。
在有的體系下，專業水平高的員工對企業實際貢獻不一定多，人家有可能評級時拿出來用一用，平時弄個馬馬虎虎交差了事。甚至對能夠訓練自己專業水平的工作熱心，對不對口的工作應付。業績就是為了應付專業水平標準的不足誕生的。
通常應先業績的是領導對你工作量、kpi指針對現有系統的改善、甚至責任心綜合評定的結果。它通常反映在你的季度考核結果和獎金上。如果新來的員工業績比你好，你要真的思考是不是人家真的工作能力比你強，比你有責任心了。
從職業成長的角度講，專業水平的提公升和業績的改善對一名員工來說都至關重要的。暫時有業績而沒有專業水平提公升，可能隨著業務的難度曾大就應付不來了；有專業水平而不貢獻業績，對企業來說相當於養了一位專家，或者永遠在跳槽而無法成為團隊核心成員。所以作為老員工一旦發現薪資不平衡，應該馬上檢查以上兩點。
如果沒問題的話。這時候可能是企業人力資源管理的漏洞了。這種情況並不少見：
即使在大型網際網路公司，有的人力也只有在你打算離職的時候才和你談加薪的事，你的上司甚至對你的職級都並不清楚。這時除了厚臉皮主動爭取，沒有其他辦法。
新員工為什麼要培訓安全知識,新員工為什麼需要安全知識培訓
1 提高來 新員工安全 意識源良好的安全意識是進行安全生產的首要前提,只有加強安全意識的宣傳教育,牢固樹立 安全第 一 預防為主 的思想,才能把安全工作落到實處。安全意識不強,違規操作 建章作業現象就會發生,違章指揮現象就有機可乘。2 提高新員工的安全知識水平 只有通過對新員工進行安全生產教育,使他...
如何看待新員工比老員工工資高出近兩倍
本來薪資就是供需關係的乙個博弈，如果現公司的做法讓你非常糾結，那趁早跳槽，對個人，對公司都好。說句實在話，加薪大都是通過跳槽來進行的，如果你覺得你是塊發光的金子，不妨跳脫出去，說不定人生又春暖花開了呢？進公司兩年多了，沒漲過工資，後面來的幾批新員工工資都比我來的那批要高好多。可能是因為老闆覺得你的工...
為什麼現在的新員工都神神刀刀
每個人都不一樣的嘛。不光是新員工，很多老員工也是一樣的。各人的性格吧！因為新的員工怕老闆不給開資，問問這個問問那個。問問老闆給開支嗎？現在的員工都神神道道。這是因為 一是社會風氣影響。現在的社會風氣就是這樣，本來很正常的一件事兒，都要搞得神神秘秘的，已達到自己好像很有背景，很有勢力的目的。二是周邊環...