1樓：高頓會計職稱
工資是指雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
2樓：匿名使用者
薪酬不能等同於工資和報酬。
工資是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式的回報，是企業直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現。
工資不能等同於薪酬，在現代企業的分配制度中，對人力資源（企業中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業中的技術創新者和職業經理人）實行的是薪酬制。
報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調權利；而薪酬則強調權責對等。概括來說，薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。
崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據工作崗位的特點及其重要性決定企業內部不同工作的報酬。年終獎是本著職責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。
人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別於以社會保障為目的的員工持股。而職務消費指由職務引發的消費，應計入薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。
3樓：辣
薪酬與工資的區別有人說薪酬其實就是工資，但事實上薪酬並不等同於工資。二者之間是存在區別的。
定義首先可以從定義上區分二者。工資是指雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞；薪酬是除了用人單位發給員工的工資，還有為員工繳納的社會保險金、公積金、食堂免費工作餐、發放的實物福利、提供的員工的培訓、員工外出旅遊等。
所以薪酬是員工向用人單位提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，工資是用人單位提供給員工薪酬的其中之一。
薪酬是現在現代企業管理中的概念，體現的是企業目標和的完成和激勵。工資主要體現企業與員工的勞動關係。
薪酬包括由企業提供的各種福利，工資不包含福利專案
薪酬鼓勵個人激勵與團隊激勵相結合，中長短激勵相結合，最終達到激勵員工和控制人力資源成本的作用；工資支付專案比較固定，工資數額也比較固定，缺乏激勵性。
企業的薪酬發展戰略是企業實行現代化管理的乙個有效工具，具有一定的靈活性；工資僅僅體現了企業對員工貢獻的回報，經常固定不變不具有靈活性，缺乏靈活性。
薪酬與績效管理密切密切結合，工資以崗位密切結合。
薪酬追求企業內部公平地實現工資隊則缺乏對企業內部公平的追求。其薪酬範圍比工資要大，對於普通員工來說薪酬基本等同於工資，但是隨著的職位越高，薪酬與工資的差距就越大，薪酬體現的是一項長期的激勵專案。
總之薪酬與工資的概念並不是一致的，也不能將二者一概而論。
4樓：想怎樣
工資( wage ):最基本的報酬形式,是勞動者勞動收入的主要部分,是具有法律意 義的勞動者報酬.
薪酬(***pensation):最寬泛的乙個企業報酬概念: 第一,直接貨幣報酬:
工資,薪水,獎金,佣金和紅利 第二,間接非貨幣報酬:以福利,保險等間接,非貨幣形式支付的物質報酬
報酬一般是指完成某一任務的所得,往往是臨時的.
工資是工錢的一種型別，工資即員工的薪資，是固定工作關係裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式。
構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式·。
因此，工資是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。
薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付「酬」上出了問題。
當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的「薪」給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
薪酬、薪資:基本沒區別
5樓：穩步
工資是工錢的一種型別，工資即員工的薪資，是固定工作關係裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式。
構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式·。
因此，工資是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。
薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付「酬」上出了問題。
當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的「薪」給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
薪酬、薪資:基本沒區別
6樓：匿名使用者
一、 工資
目前，國內關於「工資」定義的權威說法有兩個，一是商務印書館《現代漢語詞典》的「工資」，指作為勞動報酬按期付給勞動者的貨幣或實物；二是《工資支付暫行規定》中的「工資」，指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。現在看來，這兩個概念因為歷史原因在某些地方需要作進一步的修改，如工資只能以法定貨幣形式支付，但結合起來分析，現在使用的「工資」有三層意思：（1）工資是勞動報酬的貨幣形式（這裡的「勞動」也包括管理、技術等複雜勞動）；（2）工資的依據是勞動合同；（3）接受工資的主體是勞動者（這裡的勞動者應該包括所有雇員，即相對於雇主的另一方）。
國外關於「工資」的定義和我們有所不同。英語裡與「工資」含義最為接近的詞是wage.據《韋氏英英詞典》的解釋，wage是指根據合同並以小時、天數或計件為基礎付給勞動或服務的報酬。
又據《牛津現代高階詞典》，wage指夠維持生活的報酬，一般用在周薪（weekly wage）和最低工資（minimum wage）的表述中。再看和我們語境比較接近的香港、台灣地區，在他們的勞資關係法案中，工資主要用在建築餐飲服務業傭工和家庭傭工的勞資關係中。因此，國外和港台地區所使用的工資wage主要有兩個含義：
（1）它是指因勞動或服務而產生的報酬，而不包括因管理、資本、技術等因素產生的收入；（2）它的使用一般限於藍領階層，也就是我們常稱的生產操作人員。從這裡看出，國內使用的「工資」概念比國外要寬泛，把管理、技術所產生的報酬都納了進來，然而正是這樣，導致了對「薪水」概念的誤讀。
二、薪酬
現在，我們會經常聽到薪酬這個概念，它常常出現在現代人力資源管理的文獻中，通常被作為工資或薪水的同義詞。但這種認識卻是錯誤的。據韋氏和牛津詞典注錄，salary和***pensation兩詞都有薪水、薪資的意思，但是***pensation一般被用來指雇員的一攬子整體性薪資，即除了上面所說的薪水外，還包括種種獎勵、紅利、福利以及其他收入等，前者一般被譯為薪水，後者被譯為薪酬，目前國外的資料都採用這個說法。
***pensation的直譯是某種補償，放在現代人力資源管理的語境中理解，有兩個層次的涵義：
第一，在現代人力資源管理的理念中，雇員具有雙重性質，一方面，他本身是勞動力商品，具有商品的市場**；另一方面，他又被視為人力資本的佔有者，而既然是資本，就必然要求分得資本的利潤。所以在此情況下，雇員得到的不僅有相當於勞動力市場**的薪資，還有資本性的收益。此外，企業還要支付雇員的法定社會保障費用即法定福利，這部分支付是固定不變的。
這三者之和構成了對雇員勞動或服務的全部補償。假設c代表薪酬，w代表雇員的勞動力**，w′代表雇員人力資本的收益，b代表法定福利，那麼c=w w′ b.
第二，c反應的只是靜態情況，而勞動力（資本）市場是動態的，買賣雙方都處於不停的博弈過程中。隨著當前世界經濟的轉軌，以知識為主導生產力的經濟模式正在大範圍地取代傳統經濟，增長不再主要依靠物質資本，而是知識資本或者人力資本。因此，對高素質人才的需求直接導致企業最終要獲得自己需要的雇員，不得不支付高於c的薪酬，即除了支付正常情況下的靜態薪酬，還要支付競價後高出c的動態薪酬，這裡用c′表示。
目前，國外企業支付的動態薪酬主要是除法定福利之外的各種商業福利，如養老醫療保險、父母贍養開支、帶薪休假、托兒服務、危重家屬幫助計畫等，這裡用b′表示。所以，最後雇員得到的薪酬應該是靜態薪酬與動態薪酬之和，即表示為：
薪酬=c c′=w w′ b b′
只有最終實現了靜態和動態的薪酬，作為人力資本佔有者的雇員才得到了全方位的補償，這才是薪酬應有之義，脫離開現代人力資源管理這個背景，就很難全面理解薪酬的實質。
通過上面分析，我們可以得出這樣的結論：對工資、薪水和薪酬三者進行區分是有必要的，因為它們對應著不同層次的勞動力價值，而不同層次的勞動力價值不僅在單純的數量大小上，而且在勞動力價值的構成上也是不同的。工資只適用於簡單的、易度量的勞動力商品，它所代表的主要是勞動力商品的市場交換**；薪水代表的是擁有一定技能和知識的勞動力商品的**，這個時候勞動力對企業增長的知識貢獻度已經被得到部分認同，雇員獲得了比單純勞動力商品**高一些的收入；而薪酬所對應的勞動力實際上已經不再是普通意義上的勞動力，而是包含了較強資本性的勞動力———有的人乾脆就把它稱為人力資本。
認清這一點，對於完善我們的收入分配制度理論研究體系無疑是有益的。
作出這樣的區別不僅具有理論上的意義，同時也有助於我們更好地進行收入分配制度改革。第一，可以根據企業所處的不同發展階段，樹立正確的改革思路，集中力量解決主要矛盾；第二，在條件成熟的地區和企業，逐步推廣整體薪酬方案，用系統、全域性、戰略的眼光設計並完善薪酬制度；第三，也是最重要的一點，有利於切實搞好我們的人才工作。剛剛結束的全國人才工作會議已經明確把人才工作列為我國的戰略規劃，**號召要樹立人才是第一資源的觀念，樹立人人都可以成才的觀念，樹立以人為本的觀念。
而要做好培養人才、吸引人才和用好人才的工作，除了建立健全人事管理體制外，很重要的一點，就是要在收入分配領域給予人才應有的待遇，承認人才的資本權益，允許人才參與資本分配。進一步說，我們只有立足基本國情，借鑑國外先進經驗，建立和完善有中國特色的企業薪酬體系，才能深化我國的收入分配制度改革，推動改革朝良性方向發展。
勞務報酬所得是指個人從事設計、裝璜、安裝、製圖、化驗、測試、醫療、法律、會計、諮詢、講學、新聞、廣播、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄影、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經紀服務、代辦服務以及其他勞務取得的所有報酬
人力資源管理中，薪酬和報酬的區別是什麼
薪酬是指工資方面 比如說基本工資，績效工資，其他福利等 報酬是指目標責任制任務以外的，專案完成超額的獎勵，是工資外的 1.薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。2.報酬泛指雇...
嚴格來說，工資和勞務費的區別是什麼
工資 wages 是指雇主或者法定用人單位依據法律規定 或行業規定 或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪 月薪 年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資 1 社會保險費 2 勞動保護費 3 福利費 4 解除勞動關係時支付的一次...
薪酬的實質是什麼，薪酬的實質是什麼 包括哪些內容
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬包括以下四大要素 1 固定薪酬。固定薪酬是不隨業績或工作結果變動的實現程度而變化的，是一種不隨意變動的薪酬。2 浮動薪酬。它是直接績...