1樓：六和尚
參加工傷保險的按參加工傷保險時提交的合同數算；參加工傷保險，申請勞動仲裁確認實際工資的，按仲裁裁決數算；未參加工傷保險的，申請勞動仲裁，裁決按實際工資算。
《勞動合同法實施條例》第27條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算。
《工資支付暫行規定》規定工資包括：工資、績效、獎金、補貼、加班加點工資等
所以，計算實際工資，應當是勞動合同解除、終止前或者是職工利益受到侵害之日前12個月的工資總收入的平均數。如果，時間不滿12個月的，在實際操作中，一般採用的是工資總數除以相應月份數的平均工資。
所以，如果想要維護自己的合法利益，就應當主動收集能夠證明自己工資數的證據，例如:公司同事的證人證言、對公司負責人或者管理人員的**錄音錄影資料、下次發工資時的錄音錄影資料等。
證據是決定賠償數額多少的關鍵。
2樓：匿名使用者
有2個問題
1.工資不符合合同規定。工資應該符合合同規定。
但有的公司工資有很多專案，如基本工資、績效工資、獎金、各種津貼等。你的合同中指規定了基本工資，其他專案有沒有規定？你總的現金收入是否達到你的預期目標。
如果總的收入，大於合同規定的基本工資，那麼你提出這個要求，公司會不會調整各個專案。比如，基本工資按合同，但是，其他專案降低，“朝三暮四”。
2.公司第一年可以按合同規定的工資繳納社保費。但從第二年開始，就應該按你上年度月平均工資繳納社保費，包括你的所有現金性收入。
照理，應該在每年的第一季度，社保中心有上年度月平均工資的確認單要每個人簽字。
所以，你可以提出要求公司補償08－2023年缺少的基本工資，結果你自己要有準備。如果公司每年都按基本工資繳納社保費，這是錯誤的，要求改正是沒有問題的。祝順利。
3樓：匿名使用者
實際支付的工資可以高於合同約定的工資。
勞動者提供正常勞動的情形下，用人單位支付給勞動者的基本工資應當不低於合同約定的工資，低於合同約定的工資，則屬於違反勞動合同的約定，勞動者可以要求用人單位補足。
4樓：上海l律師
可以;社保應按實際工資基數繳納
勞動合同基本工資跟工資條裡的基本工資不一樣，怎麼辦
5樓：兆信防偽技術****
一般的公司都會這麼做，合同上寫的工資是當地要求的簽訂合同的最低工資，或者是工會聯合會要求的。
但是你仔細看合同裡面，基本工資之後應該有一句話，可以理解為在基本工資的同時如果有表現好的話可以有一些額外的報酬。
如果產生糾紛，你可以平每個月的工資條主張權益的，是沒有問題的。
現在很多公司不是按照員工實際工資為基數繳納保險的，而是以當地最低的繳費基數與比例繳納，這樣公司會省一些錢，避免些糾紛。（ps，保險繳費基數醫療和養老是不一樣的，但是上下不會差很多，簡單說就是你所在城市上一年的社會平均工資，如果你的工資沒有社平工資高，按社平交，如果比社平高就按實際工資交）
6樓：韓飛律師
用人單位應當按照勞動合同中約定的工資數額，及時足額地向勞動者支付。若實際發放的工資低於合同約定的工資，則用人單位的行為是違法的。
《勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
實際工資和合同工資不一樣，實際工資和合同工資不一樣
沒問題,基本上絕大部分的企業都是這樣的,合同上的工資作為繳納社保和支付加班工資的基數,實際工資以發放的為準,經濟補償金不是按照這個來計算的,按前十二個月的平均收入 含獎金 來計算.只要實際工資不低於合同工資就行,更多的理解為保底工資.關於職工工作時間的規定 1995年5月1日起施行。第三條 職工每日...
勞動合同中約定工資和基本工資的區別
華律網 基本工資即勞動者所得工資額的基本組成，它由用人單位根據規定的工資標準支付，較之工資額的其它組成部分具有相對穩定性。崗位工資即指以崗位權利 責任 勞動條件 勞動強度 勞動技能 安全係數 重要性等評價要素明確的崗位係數為支付工資報酬的內容，工資多少需要按崗位來轉移，以崗位為標準的一種工資支付制度...
員工的基本工資可以扣嗎，員工的基本工資，公司有權利扣除嗎？如果有，在什麼條件下？
員工的基本工資不可以隨便扣發，這是屬於違反勞動法的行為。勞動部的 工資支付暫行規定 第十五條用人單位不得剋扣勞動者工資。第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資...