1樓：文孤鮃
新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關係之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。
合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程式合法 合法的企業規章制度要經過民主程式制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。
2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。
2樓：匿名使用者
對於用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 具體情況，請自行根據實際情況及相關法律規定進行核實。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
3樓：匿名使用者
如果公司召開全體職工會議並表決通過公司的制度,說明已經經過民主程式,所通過的制度有效.
沒有工會未經民主程式，私營老闆自己制定的規章制度是否合法有效？ 10
4樓：
一．符合《勞動合同法》及相關法律、法規的規定
企業制定的合法有效的規章制度可以作為處理勞動爭議案件的依據，反之，沒有法律效力的規章制度即使企業再有理也不能作為處理員工的依據。因此，用人單位制定企業規章制度要依法制定，要保障職工各項勞動權利得以實現，不得違反國家有關法律、法規，不得藉口強化管理，損害職工的權益。企業制定的規章制度只有符合法律、法規的要求，才是有效的。
如果企業制定的規章制度違反了法律、法規，那這樣的規章制度一定是無效的。無效的規章制度會給企業帶來一定的法律責任。作為企業需承擔以下的法律責任：
1.行政責任：根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該條款是無效條款，由勞動行政部門責令改正，給予警告處理。
2.民事責任：根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
比如在勞動安全衛生、工作時間，社會保險等方面給勞動者造成損害的，用人單位應承擔相應的賠償責任。
二．規章制度的制定需經過民主程式
對於涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項需要經過民主程式。比如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職工培訓，勞動紀律等需要經過職工代表大會或全體職工討論並應經職代會審議通過，沒有職代會的，應當徵求工會的意見。沒有建立工會的企業，應當徵得超過半數職工所推舉的職工代表的意見。
如果是用人單位的某個部門制定的規章制度，也應以企業的名義發布，才能使其發生企業規章制度的效力。
三．規章制度需公示
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，用人單位通過民主程式制定的規章制度，符合國家法律、法規及政策的規定，並採取適當的方式向勞動者公示，保障勞動者的知悉權，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。公示的方式一般為：1.
用人單位以經其法定代表人簽署並加蓋公章的正式檔案在公司內部張榜公布；2.將規章制度製成手冊向每一位員工發放；3.組織全部員工簽到學習；4.
通過企業內部的網路公布。
四．規章制度應具體化，以便於實際執行
《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規一般採用很寬泛的語言來描述勞動者的違紀行為，如「嚴重違紀」，「造成重大損失」等，但是何為「嚴重違紀」，何種損失屬於「重大損失」，法律、法規不可能一一枚舉，這就需要用人單位在企業的規章制度中對此進行細化、具體化，才能夠實際執行。
五．證據的保留
用人單位在制定規章制度中應注意對相關證據的保留。如會議紀要、討論情況、公示錄影、員工簽名等。在執行規章制度過程中，對勞動者的違紀行為，如違紀員工的檢討書、違紀情況說明，**部門的處理意見等進行證據保全，才能夠對員工做出相應的處罰。
5樓：匿名使用者
規章制度要經全體員工會議，簽名通過公示，並報勞動部門備案，在各項條款合法的情況下有效
6樓：匿名使用者
與勞動法衝突的當然不成立，損害員工利益的也不受法律保護。
公司自己出的獎懲規章制度有法律效應嗎
依據《勞動合同法》第四條，用人單位的規章制度應如何建立，才符合法律規定的民主程式？ 5
7樓：匿名使用者
用人單位的規章制度如何才是具備合法的條件和制定程式？
公司的規章制度必須滿足兩個條件：一是內容合法；二是程式合法，你提到的是程式問題。
程式問題一般要經過：徵求意見階段，如果公司有職代會，那麼就徵求職代會的意見，沒有的話，就徵求全公司的意見吧。
徵求意見，只是乙個程式，意見可以不採納。
第二階段是公示階段，這個可以和第三階段連起來，就是向全公司員工發出通知和公告。
第四階段，學習和培訓階段，這個最重要，要組織員工學習，對某些特殊條款向員工作出解釋。
然後要讓員工確認學習過這個東西。
這樣就可以了，不徵求員工意見，如果嚴格追究的話，程式也是違法的，雖然有了這個環節公司不採納，結果一樣，但是有了這個環節就是合法的了。
8樓：匿名使用者
現實中：
1、 這一條並不嚴格，只要規章制度沒有明顯的「不公平」或者「有失公平」或者「違背法律」就是有效地，企業自己制定。中小企業根本沒有公會或職工代表大會。
2、不適於中小企業，即使是外資企業也不理會這一套。
3、也不適於中小企業。
通常企業是通過培訓來告知員工的。
9樓：高雅慧律師
這就是方式方法的問題了，可以通過公告或者其他公示方式，使得職工知道有這個制度。
請問什麼情況才能叫員工嚴重違反用人單位規章制度？
10樓：
違反制度要先警告,記過,解除勞動合同.單位直接解除勞動合同合理嗎?
11樓：寒鳴秋
因為打架應該由公安機關管,所以你們就輸了.你們應該用他違反勞動紀律的理由去開出他!
12樓：上海王景林律師
公司規章制度可以對此作出明確約定。
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