1樓：匿名使用者
就是日工資啊 月工資除以天數再乘以試用期的天數
2樓：韓飛律師
月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數,
工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；
雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；
法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。
一、《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日 工 資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
按勞動法規定，試用期間有工資嗎？！試用期是三天。
3樓：
有工資的。
1、《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
2、《工資支付暫行規定》第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
3、《 勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
4、根據《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
5、根據《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等5險一金是法定義務。
6、根據《勞動合同法》第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
擴充套件資料：
試用期期間：
1、法律保護
試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由於不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質資訊的維權行為。
2、必要性
同時，也是作為企業初步考察應聘者的能力與潛力的方式，以此來分配和確立應聘者的職能及崗位。對於應聘者來說，試用期合同的簽訂有利於應聘者在有限的時間裡較深入的了解企業、熟悉產品，獲悉工作環境等，以此評判是否此工作確實適合自己。
4樓：
試用期是有工資的。《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。《 勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
5樓：手機使用者
有工資。 《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
記得採納啊
保姆法定假期工資怎麼算
6樓：楊子電影
《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
通過資源壟斷等獲得巨額利潤的壟斷企業，其員工的平均工資早已大大超過其他行業的平均工資。有資料表明，目前，電力、電信、金融、保險、菸草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2—3倍，如果再加上住房、工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5—10倍之間。
少數金融國有企業高管的年薪水平是社會平均工資的100多倍，而個別企業高管的天價薪酬是社會平均工資的2000多倍。如果壟斷企業也執行工資倍增計畫，必然用足用活政策，最終只能導致更大的分配不公。
7樓：夏一陣風
您好，很高興為您解答：
保姆工資這一塊需要區分對待的，不是按照統一標準的
目前的保姆，有少部分與家政公司簽訂了勞動合同（目前屬於極少數範疇），這樣保姆和家政公司就建立了勞動關係，而由家政公司將保姆派遣至雇主家工作。那麼，此時保姆和家政公司之間構成勞動關係，適用於勞動合同法調整範疇，涉及到法定節假日三薪問題，家政公司應當支付並給與假期，而具體費用應當有家政公司與雇主協商解決，也就是因為保姆與家政公司存在勞動關係，類似於勞務派遣。
而大多數保姆與家政公司之間並沒有簽訂勞動合同，建立勞動關係，而因為保姆工作的特殊性，保姆本身並沒有直接為家政公司付出勞動，也就難以認定實際勞動關係，而雇主作為個人，不具備勞動法及勞動合同法規定的用工主體，也就不具備建立勞動關係的可能。因此，雇主和保姆之間的關係只能認定為一般的僱傭關係，目前能夠調整的法律主要是民法，合同法，侵權責任法等
關於保姆的工資，應當按照僱傭時的合同約定支付，即一種僱傭關係的合同，雙方應當按照合同約定來執行，至於三薪，假日等應當在合同裡書面約定，也可以口頭約定，出現糾紛時，不適用於勞動合同法的三薪，加班工資等條款
注意，能夠與勞動者建立勞動關係的，必須是合法的用工主體，個人不能作為該主體存在，因此個人僱傭保姆，應當以標準合同進行約定，以免發生糾紛扯不清
但是，就節假日，三薪，加班費等，由於一般僱傭不適用於勞動合同法，因此對於僱傭保姆這些條款只能作為可協商條款寫入合同
當然，如果符合第一類保姆的情況，保姆有權主張節假日及加班費，但這些是向家政公司主張，至於具體費用，家政公司應當和雇主協商解決
8樓：追水的象
回答勞動者法定節假日被安排加班
工資標準高於標準工作時間內的工資標準。
按照《勞動法》第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。
《勞動法》第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。因此，法定節假日如果休假是應當被支付工資的，工資按照標準工作時間內工作的工資標準支付。《勞動法》第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
因此，法定節假日如果休假是應當被支付工資的，工資按照標準工作時間內工作的工資標準支付。
更多2條
9樓：達提小怪
保姆法定假日工資
關於保姆的工資，是沒有什麼統一的標準，每個城市對保姆的工資演算法也不一樣。應當按照僱傭時的合同約定支付，即一種僱傭關係的合同，雙方應當按照合同約定來執行。至於三薪、假日等，應當在合同裡書面約定，也可以口頭約定，出現糾紛時，不適用於勞動合同法的三薪，加班工資等條款。
注意，能夠與勞動者建立勞動關係的，必須是合法的用工主體，個人不能作為該主體存在，因此個人僱傭保姆，應當以標準合同進行約定，以免發生糾紛扯不清。
但是，就節假日，三薪，加班費等，由於一般僱傭不適用於勞動合同法，因此對於僱傭保姆這些條款只能作為可協商條款寫入合同當然。
如果符合第一類保姆的情況，保姆有權主張節假日及加班費，但這些是向家政公司主張，至於具體費用，家政公司應當和雇主協商解決。
10樓：夏天**
因為保姆和雇主之間不屬於勞動關係，而是一種雇用關係，所以儘管相關勞動法規規定了勞動者在節假日加班，可享受三倍或雙倍工資，但適應的只是勞動關係，而雇用關係在勞動法規中並沒有明確規定必須要支付加班費。
請參考，謝謝！
11樓：匿名使用者
勞動關係加班的，用人單位需按以下標準支付加班費。
私人的屬於勞務關係，加班費由雙方約定
勞動法第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
12樓：郝好
3. 乙方勞務報酬結算方式
(1) 結算週期：甲乙雙方按月（
30天）結算，乙方上戶服務當日為起算日。
( 2 )
結算公式：基本**酬=基本月報酬/(30-每月休息日);
實際月報酬
=基本**酬
13樓：蒼洱白子
只有跟你簽訂合法的勞動合同的家政公司，才能按照勞動法相關規定，給你支付節假日2、3倍等工資。一般家政，可能不會給你支付。
14樓：
要看所處國家對勞動法的貫徹力度
15樓：我有問題
不簽勞動合同就沒有保障，所以國家規定的節假日也不旅行
16樓：鹹長菁
你好！一般是普通工資的2到3倍
試用期幹了幾天工資怎麼算
17樓：華律網
試用期是指包括是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
根據《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。所以試用期的工資確定需要參考勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中有關勞動報酬的條款，並且也需要注意試用期期間的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
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