1樓：愛心的學姐
必須要有乙個合理的規章制度，而且也需要按照這個規章制度去執行，需要關注一下人們在工作當中的乙個過程，不要只關心最終的結果，需要有一定的獎金，對表現好的人，就應該第一時間選擇獎勵，才能夠實行下去。
2樓：職場小青年
制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。
合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。借鑑企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：（1）基本工資。
即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地**所確定的企業最低工資標準。（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如**費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。（4）獎勵工資。
即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
3樓：巨蟹阿斯頓
首先一定要以職位為基本單位來制定薪酬。然後在薪酬制度設計當中一定要關注績效。在設計的時候也要充分關注員工的素質和價值觀，這個時候是可以進行長期激勵的基礎。
4樓：創作者
在制定合理的薪酬管理制度的時候，一定要遵循法律，也要多看一些薪酬管理制度的案例，不要私自去更改。也可以徵詢一些管理人員的意見，也可以徵詢一下大boss的意見。
5樓：撒的謊
這個應該根據自己公司的情況以及這個行業的整體薪資水平來進行規劃，制定乙個合適的薪資要求。
健全合理的薪酬制度的要求有哪些
6樓：芒果學姐
1、公平性
企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們的工作積極性。
2、競爭性
競爭性指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招到所需人才。
3、激勵性
激勵性指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。
4、經濟性
提高企業的薪酬水準，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上公升，所以薪酬制度不能不受經濟性的制約。企業領導在對人力成本考察時，不僅要看薪酬水平的高低，也要看員工績效的質量水平。
5、合法性
企業薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律規定。例如國家和地方規定的最低工資標準，各種社會保險等。
影響薪酬制度制定的企業因素
1、企業支付能力。
職工收入水平的第一制約因素就是企業的支付能力。企業的支付能力就是企業所能負擔的勞務費用的限度，它一方面取決於企業的收入，另一方面還要考慮必要的資本費用、購買原材料等方面的費用及為保持競爭力而必要的投資。顯然，企業經營狀況越好，職工增加收入的希望也越大。
2、工作本身差別。
職工從事的工作，在所負責任、工作環境、勞動強度、工作複雜程度方面存在差別，個人收入自然也有所不同。
3、職工自身的差別。
擔負同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業技能甚至性別不同而有所不同。
4、企業文化。
業主及管理當局對職工利益的關注程度直接影響勞動報酬狀況。在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大；有些企業工資水平不高，但集體福利不錯；反之，另外一些公司傾向於增加個收入而幾乎不搞集體福利如此等等。這些都可看作企業文化的影響。
7樓：匿名使用者
1、公平性，即只認員工的工作績效，而不管其身份如何，一切以其工作績效說話。這要以對績效認定的公平為前提。
2、競爭性，薪酬標準在內部要能引導人們向上奮鬥，獎勤罰懶；對外部則能具有強勁的吸引力。
3、激勵性，工作優秀者所獲薪酬要明顯多於平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。
4、經濟性，薪酬與企業總體經濟效益同步增長，同時對任何乙個員工的薪酬都要考慮可能產生的效益。
5、合法性，企業薪酬制度不能違反國家及**部門的法律法規政策。
有一點是需要特別注意的，即薪酬的導向要與企業發展戰略相吻合，比如對脫產學習人員的薪酬怎麼處理，對高階人才(特別是高階專業技術人才)的薪酬是否應該為普通員工的倍加？領導人的薪酬是否要全部貨幣化？這些都要同企業當下及未來面臨的發展戰略相適應。
現代企業還實行以股權作薪酬 的制度。這樣做可以增強員工(包括領導人)與企業共命運的意識，也可以使員工依其貢獻大小享有相應的永久收益，一旦為企業作出了明顯貢獻，特別是重大貢獻，不會因為退休、離職而不再享有創業利益；握有股權，就可以永遠獲取相應的資本薪酬。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現象所帶來的一有機會就拼命撈一把、或「有權不用，過期作廢」心理問題薪酬制度設計的基本思路預設。
制定合理的薪酬管理制度，有哪些好的方法？
8樓：大事發生的
要根據職位來制定，還要根據績效來這裡，還要根據員工的素質來制定，還要根據員工的價值來制定，還要根據市場需求來制定。
9樓：雙子小黑嘿
一定要明確責任的劃分，一定要有原則，針對不同的崗位，要有明確的規章制度，而且一定要公平，千萬不可以出現惡意競爭。
10樓：番茄味雞腿堡
需要根據實際情況，合理的進行制定，可以借鑑一些大公司的制度，這樣可以更好的激發員工的動力，有利於企業的發展。
11樓：停停停我去額
可以根據員工的工作態度，工作量，帶來的工作效益，工作時間，工作能力，來制定薪酬管理制度。
制定薪酬管理制度有哪些原則，如何制定薪酬管理制度修訂流程
主要有三大原則 一 重要性原則 重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。二 稀缺性原則 稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該...
怎麼制定物資管理制度
上海註冊公司 企昊 公司物資管理制度 1.目的 為保證企業生產 基建所需的物資按質 按量 按時 經濟的 確保物質規範管理，特制定本制度。2.使用範圍 適用於本公司的物資採購 儲存與保管等管理工作。3.機構及職責 3.1材料部是公司物資日常管理部門，負責a b類材料 裝置的採購 調配及各類品種材料的儲...
想為公司建立個管理制度，要怎麼做
公司規章制度在一家公司的地位和作用，等同於法律在乙個國家的作用。所謂沒有規矩不成方圓，完備的規章制度，不僅可以幫助公司規避作業風險 減少損失，還可以擴充套件公司的無形資產 如商業秘密保護制度和智財權管理制度 企業內部規章制度作為用人單位加強勞動管理，保障職工依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則，...