1樓：網友
1）從公司戰略出發，層層分解戰略目標。
以公司的戰略目標為出發點分解考核指標，使績效管理體系與集團發展戰略相一致，體現戰略意圖，滿足戰略要求；將戰略目標向下分解落實到各部門績效考核指標內，並繼續向下為崗位指標提供依據。
2）建立部門與崗位的績效考核指標體系。
以kpi（關鍵績效考核指標）為核心方法，堅持定性和定量考核相結合的原則，確定公司部門、崗位的業務重點，並據此分別建立了部門及崗位的績效考核指標體系。
3）明確考核評價標準，形成考核指標辭典。
對定性和定量指標的衡量方法、資料**、評價標準、考核週期進行詳細界定，形成考核指標辭典；通過培訓進行知識轉移，使考評人員和被考評人員均瞭解指標概念和制定方法，為公司未來考核指標的選取和更新奠定基礎。
4） 建立健全績效考核管理流程。
明確考核的組織機構、考核物件、考核週期等要素，完善績效指標制定、實施、修訂等管理流程，設計考核過程中所需的各類表單，全面提高公司績效考核的可操作性。
5）對考核結果更有效的運用。
設計績效工資和獎金的發放方法，將績效與薪酬真正掛鉤；將年度考核結果應用於薪酬等級公升降、職位公升降、待崗、解聘等工作中，形成一套完整的績效考核方案。
2樓：網友
外部有競爭優勢，內部有公平，並符合企業未來發展目標。
如何建立薪酬和績效體系
3樓：皖淇溪
你這個問題需要分成建立薪酬體系和績效體系兩個問題來答。
一、建立薪酬體系：
1、管理現狀診斷；
2、制定薪酬策略；
3、崗位體系設計與工作分析；
4、崗位評價；
扒侍5、薪酬調查；
6、薪酬水平設計；
7、薪酬結構設計；
8、薪酬構成設計；
9、薪酬制度的執行、控制和調整。
二、績效體答此衝系：
績效體系由績效考核者、績效被考核者、績效考核週期、績效考核內容、績效考核清殲結果等方面構成。
薪酬體系如何運用到企業管理中
4樓：
親，您好呀<>
薪酬體系如何運用到企業管理中的方法是： 1、實行戰略性薪酬管理，比如說通過薪酬體系的設計和執行，達到強化企業核心價值觀的目的。2、薪酬體系應以規範的職位管理體系為基礎，管理序列和專業序列的職位管理應是規範的，有章可循的，而不是憑管理者的主觀印象，隨機點將。
3、不同的人擔任同樣的崗位，薪酬水平也應該有相應的差異，這就需要有一套對人的能力進行評估的體系，還要有一套可靠的績效管理與評估體系相配套。總之，應該根據一套員工瞭解並認可的規則和制度來進行薪酬的管理，才會減少大家對薪酬政策的質疑。
如何建立合理的薪酬體系
5樓：三人行有你有我有他
薪酬體系方案的設計是一項系統而又專業的工作，需要我們所有從事人力資源管理的人嚴肅認真對待，絕不能憑個人的意念隨意而為，通過乙個簡易流程圖體現，供大家參考：
上述的建議流程中每個模組都可以作為乙個相對系統的工作去開展，也可以作為乙個課題去研究。
怎樣的薪酬體系才是合理的呢？要如何制定呢
6樓：不容陽師
如何制定更加合理的薪酬體系是每個企業設計薪酬方案的共同希望，怎樣使薪酬體系更加合理呢？華恆智信研究團隊建議企業可以從侍寬以下3方面考慮：
第。一、符合企業戰略發展需求。企業應先明確自身的發展戰略是什麼，組織需求的核心能力配笑是什麼，合理的薪酬體系應滿足付薪層對薪酬的定義。
這就要求企業應建立體現核心能力的任職資格等級體系及制度分級，第。
二、滿足員工需求。合理的薪酬體系應該具備公平性，主要是內在公平與外在公平：內在公平主要是同等崗位同等能力的員工間付出與收益一致，外部公平則側重公司內部與市場外部同等崗位薪酬之間相一致；
第。三、全面薪酬模式的設計。薪酬包括基本工資、績效工資及津貼等部分，每個崗位的特點不同其薪資發放模式應有所不同，合理的薪酬體系應該體現崗位之間的差異化、進行分層培談含分類的設計。
例如，職能崗位與業務崗位之間的薪酬模式應該有所不同，當業務類崗位基本工資設定高於職能崗位工資時，加之業務類績效要比職能類高，則可能引起職能類員工的不滿。
由此可以看出，合理的薪酬體系應該符合付薪層或股東對薪酬的定義，與組織的戰略需求相一致；同時也應該保證內部及外部的公平，從而滿足員工的需求，而且不同崗位之間的薪酬模式也應該有所不同，實行全面薪酬模式。
希望對您的問題有所幫助！
如何建立合理的薪酬體系
7樓：網友
建立合理的薪酬體系的步驟：
一、 工資分配模式多元化。
職務工資、職能工資、績效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務工資制度下，員工所擔任職務或所在崗位的責任大小、對企業的貢獻程度（即崗位的「相對價值」）是影響員工工資收入的主要因素。
二、非工資性薪酬「自助化」、「個性化」
薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業保險、購房津貼等各種福利，甚至員工持股、**期權等都屬於廣義的薪酬範圍。企業在進行薪酬制度設計時，眼光不能侷限於工資制度，各種非工資性薪酬也應納入考慮範疇。
三、重視集體績效與集體獎勵。
為打破計劃經濟條件下長期存在的「干與不幹乙個樣，幹多幹少乙個樣，幹好幹壞乙個樣」的痼疾，國內企業現在在設計薪酬制度時越來越重視員工績效表現與其薪酬收入之間的緊密聯絡。康佳等企業在接受麥肯錫外部諮詢時，薪酬制度與考核制度便是一併考慮的。與此相適應，企業越來越重視對員工的績效考核，一些企業恨不得對每崗位的員工都能實施完全量化考核。
四、在公開與保密之間做出適當選擇。
在薪酬公開與保密問題上一般存在三種情形：一是完全公開，即企業的薪酬政策，不同員工的薪酬標準、金額等完全公開；二是部分公開、部分保密，一般是企業薪酬政策公開（即「遊戲規則」公開），但每個員工的薪酬標準、金額保密；三是完全保密，即企業的薪酬政策、員工的薪酬標準、金額等完全保密。
五、調動廣大員工積極參與薪酬制度設計。
制定薪酬制度通常被認為是管理層的特權。國外企業有時是害怕工會的集體討價還價，而國內企業基本不存在這一顧慮。
如何設立支援高績效的薪酬體系，如何建立高效人力資源績效薪酬體系
一 實施戰略性人力資源配置 戰略性人力資源配置是指根據組織的業務戰略目標，獲取和配置實施戰略所需的人力資源。以職位分析 任職資格體系和素質模型為基礎,系統地建立人力資源的進入 配置以及內部再配置的動態執行機制。依據職位設計確定的定員標準和勝任力素質模型確定的能力素質要求對人力資源進行動態調整，引進滿...
如何建立企業的薪酬體系，如何建立現代企業薪酬制度
很好的就是建立kpi。現在企業大都在搞這個，不過也蠻有用的。如何建立現代企業薪酬制度 內容來自使用者 蔣崇濤 如何設計乙個公司的薪酬體系 通常，薪酬管理主要解決三大公平問題 內部公平 如何制定合理的員工薪酬體系？制定經營管理人員的薪酬 包括工資 獎金和福利等 是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。...
誰能告訴我績效考核與薪酬管理的區別呀，謝謝
那區別大了，這是人力資源管理的兩大模組，細說起來一句兩句是不能說清楚的，簡單專點說，薪酬管理屬主要是說確定你的工資是由哪幾部分組成的 績效考核是不想讓你安安穩穩的拿到這些錢，通過一些激勵或者懲罰的手段，把一部分人的錢挪到另一部分人手裡，目的都是為了讓你好好幹活。績效考核bai與薪酬管理，du通過激勵...