1樓：人生上中下
<>總結來說吧，難以留下人才或者員工的公司有以下幾個特點：
一是老闆總是想著佔員工的便宜，能佔一點是一點。比如買材料，總叫員工墊付。但是報銷的時候，總是要拖上很久。
二是老闆十分傲慢，比如他要求你對於他的任何時候的資訊，必須立即回覆。但是你若有事情問他，總是要過很久才回復。或者不是或者不是，直接無視你的資訊。
三是總是覺得這個事情很簡單，不耐煩事先聽你的解釋和提醒，出了事情，又把責任推到你的身上。覺得你應該多提醒幾遍，因為他太忙了。
四是言路閉塞。對於一些制度或者業務上的建議，總是固執己見。或者嘴上說你們要多提意見，我一定會細心考慮並仔細衡量。但是到最後卻無一。
五是疑心病重。 你可能不經意的一句話，他也能細琢磨半天。背後甚至當面直接質問你這個是幹什麼用了或者問你和別人說了什麼。
六是所有非常細小的地方，都必須聽從安排，比如日期格式等等。稍有不一致，就批評教育。你若反駁，他就覺得你不尊重對方，是個刺兒頭。
七是福利待遇不夠好。比如說發個生日蛋糕，所有同事都還沒有輪個遍，就突然又取消了。或者只有一點點的蛋糕券，每個人都分不到10元錢，還說讓你存著，下次買過來一起吃。
八是隨意更改作息時間。本來早上8：30 ，突然提前至7：45. 或者突然縮短中午的休息時間或者延長晚上的下班時間。
九是所謂決定總是朝令夕改。所有事情都安排得十分緊急，不提前預留好時間。想到什麼通知什麼。
自己到車間隨口聊天說起了新的規定，沒有通知你。你後面問起，卻又說我以為你早就知道了。
十是沒有薪資、獎金獎勵制度。做錯要罰錢，但是做得好沒有獎勵或者年終獎。
其實留不住人才的公司，總是有這樣那樣的讓人覺得不舒服、不公平的地方。因為所謂公司，其實不過是商業中唯利是圖的最基本的乙個體現罷了。
所以最終是否留下，還是看員工的忍耐力和認可度。
2樓：朝夕de盼兮
對人不太友好的公司就不會留下人才，因為你對人都不太友好的人才去了，你對她也是不友好，他才不會留下來的。
3樓：你到底敢不敢
不尊重員工，只一味的壓榨員工，而且對員工的付出沒有獎勵，這樣的公司一般是很難留下人才的。
4樓：阿會問答小屋
如果是不注重培養員工的能力，老闆不會賞識人才，分工不夠合理的公司，這樣會很難留住人才，也會錯失很多機會。
5樓：李答疑
那種親戚比較多的公司很難留下人才，因為他們有關係，即使做錯了事也不會受到什麼懲罰，這樣子那些是人才但是沒關係的人就很難忍受這種環境就會自己走。
為什麼自己的公司留不住人才？有哪些原因？
6樓：知識侃侃說
他個人在未來企業的發展路線是什麼，在什麼情況下可以晉公升。以及公司在接下來的工作中會給他什麼支援，讓他能夠更好的勝任自己的工作。加入公司後獲得的權益沒有達到預期價值。
企業在招聘時可能會給員工很高的期望。企業會告訴員工入職後可以享受多少福利，如何幫助員工成長等等。員工在加入公司後並沒有享受到這些福利。
乙個企業之所以能吸引優秀人才，是因為它有良好的晉公升制度。良好的薪酬待遇，良好的工作環境和良好的企業文化。如果乙個員工在企業待久了，還是沒能感覺到企業能給他帶來這些東西，那麼他肯定會選擇離開。
這也是企業留不住人才的原因之一。作為員工，你同意他們嗎，員工晉公升渠道不完善。企業必須有完善的晉公升渠道，才能留住優秀人才。
單一的推廣體系，不規範的推廣標準是許多企業存在的問題。企業缺乏對員工的考核和嚴格的晉公升標準，所以很多人才會被埋沒。很多企業沒有明確的崗位下降渠道，很多能力不足的人依然沒有降級降薪的危險。
有能力的人不能重用，沒能力的人可以身居高位。沒有人願意在這樣的企業工作，尤其是有才華的人。企業沒有合理的薪酬激勵制度。
任何乙個去企業工作的員工，都希望得到相應的報酬。企業如果沒有合理的薪酬管理制度，就無法滿足員工的需求，員工離職也是正常的。企業要想留住人才，就需要建立長期有效的薪酬激勵制度。
通過合理的薪酬激勵制度，可以實現按勞分配，員工也可以獲得多勞多得的權利。這樣員工在薪酬方面會更加公平公正，員工不會因為薪酬而對企業不滿。企業對員工缺乏應有的尊重和關懷。
7樓：小豆子子梓
有可能是因為公司的工資福利並不高，或者是因為公司的晉公升沒有前途，也有可能是因為公司的整體氛圍不好，或者是因為公司的工作性質和自己所學習的專業不對口，這都有可能留不住人才。
8樓：巨蟹阿斯頓
是因為公司的環境不是很好，也可能是因為工作的壓力太大，也是因為公司的薪資待遇不好，也可能是因為領導的做事能力不行，所以才會導致公司留不住人才。
9樓：行樂
因為公司的發展前景不好，最重要的就是老闆的做事方法不對，而且在這個過程中也沒有給這些人才留太多的發展空間，同樣也是待遇非常的不好，所以才會導致留不住人才，有很多的原因。
10樓：王祿
可能是公司的福利待遇並不是非常的好，而且一些制度並不是非常的嚴格，公司的發展也是沒有任何前景的，公司的人際關係是比較複雜的，每乙個人的工作都是非常勞累。
11樓：房間號
是因為自己的經營方式不妥當。導致公司留不住人的原因就是公司的政策不是特別好，公司的領導非常差勁，公司的待遇也比其他公司差，而且公司還經常加班，工作量也非常大，這些都是留不住人的原因。
12樓：行樂先生
很有可能是晉公升的制度有問題或者是工資的問題導致的，也有可能是工作氛圍不合適，或者是發展方向不一樣，和領導相處出現了問題導致的。
為什麼有的公司能夠留住人才？
13樓：我是野菜的喜愛
公司文化對於公司的發展有著至關重要的作用。同時，公司文化也會對公司員工產生重要影響。良好的公司文化會對員工產生吸引力，讓員工安心工作。
但是，公司「家文化」並不一定能夠留住凳搜員工。之所以這樣說，是因為員工有歸屬感才會留在公司、工資待遇是員工留下來的關鍵，以及事業發展是員工留不留的核心因素這三方面原因。
1，員工有歸屬感才會願意留在公司。因此「家文化」會起到一定作用。
對於乙個員工來說，他是否願意留在公司工作，最直接的原因，就是是否對這家公司有歸屬感。……具體來說，只有員工認為自己屬於公司的一員，願意為公司做奉獻，他才會願意留下來。……從這個角度說，公司「家文化」對於留住員工是有一定作用的。
2，員工是否留下來工作，工資待遇是關鍵因素。
雖然「家文化」會讓員工產生歸屬感，進而願意留在公司工作，但是能夠讓員工願意留下來的關鍵因素卻不是這個，而是工資待遇……乙個人之所以要出來工作，最根本的目的還是為了獲得收入、養家餬口。……乙份工作不管有多好，只要工資待遇偏低，就很難留住人……因此，決定乙份工作是否能留住員工的關鍵因素並不是「家文化」，而是工資待遇。
3，決定員工是否留下來的核心因素，是能否取得賣慧事業發展。
決定員工是否留下來的關鍵因素是工資待遇，但是如果事業不能穩定發展的話，員工最終還是會離開……因此，一家公司能不能真正留住員工的核心因素還不是工資待遇，而是事業發展。……只有當自己能夠在這家公司獲得穩定的事業發展狀態時，員工才會真心願意留下來工作。因此，「家文化」雖然很重要，但還不是留住員工的核心因素。
只有確保員工獲得穩定的事業中粗答發展，才能真正留住員工。
為什麼很多公司都留不住人才呢？
14樓：知識小能手
引言：在招聘的時候會發現有一些企業招聘的人數挺多的，而且人員的流失率也比較的高。這就讓一些招聘者感覺到蠻疑惑的，明明公司看起來也是乙個不錯的公司，為什麼會有很多公司總是留不住人才呢？
其實一般情況之下，如果公司對員工沒有適當的關懷，然後給員工該有的福利，大多數的員工都會認真的幹活，甚至不會跳槽的。而這些福利也是很基本的，比如說是五險一金的繳納以及日姿遊陸常的節假日還有休息時間。但是有一些公司卻特別喜歡的壓榨員工，比如說無故的讓員工加班，還有在節假日的時候不讓員工休息。
有一些時候還是法定的節假日，所以就讓很多員工感覺到非常磨棗的氣憤。而且有一些公司還特別喜歡立各種各樣的規矩，讓員工感覺到不舒服。其實這樣的情況下，都會讓員工感覺到公司非常的苛刻，一點都不人性化
雖然公司中的人才流失率會高一些。
有一些員工在剛進公司的時候受到的對待是非常熱情的。而且公司會給員工各種各樣的期跡頃望，比如說給員工希望，讓員工以為公司對自己是很好的。但是一旦進入公司一工作就會發現完全是在壓榨人以前所許下的各種各樣的承諾乙個都沒有落實。
在這樣的情況之下就會讓員工逐漸的明白自己是被騙了，所以通常情況下都會迅速的離職。
乙個公司的流失率高，就說明這個公司留不住人才，而且自己也會成為那其中的乙份子。可是在乙個不好的公司裡面待著就會浪費自己的時間，還會讓自己活得非常的累。所以看到這樣的公司還是快跑吧，這樣的話就可以減少自己的損失。
15樓：花花就是我
可能是因為人才都想要有更好的發展，而且這些公司提供不了。
16樓：魚與魚塘
因為公司的福利待遇不好，有些公司的工資不高，而且福利也不好，這當然留不住人。
17樓：彩虹巧克力糖豆
我覺得主要是因為公司的晉公升機制枝好不太好，這些人在這裡都不伍數到更大的發展，再加上工資也不猛橘鉛太高，所以就留不住人才。
什麼樣的企業才能留住人才呢？
18樓：大愛娛樂範
乙個企業最能局畝吸引人的因素有很多，以下是其中幾個：
良好的企業文化：企業文化是員工和企業共同的精神紐帶，如果乙個桐並森企業的文化能夠讓員工感到認同和自豪，就能吸引更多的人加入。
具有競爭力的薪酬福利：薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，如果企業能夠給出具有競爭力的薪酬和福利，就能讓員工感到自己的付出得到了應有的回報。
員工關懷：一些企業會給予員工關懷，例如提供免費的醫療保險、帶薪假期等，這些也可以吸引人。
以上是一些可能的因素，不同人在選擇工作時會有不同的優先考慮因素。
什麼樣的企業能夠留住人才？
19樓：皆靜安
<>家文化能否留住員工，還要根據實際情況而定：所謂關係導向型，也就是企業管理者更注重鎮叢野關心員工；所謂工作導向型，也就是企業管理者更注重工作效果。不管是哪一種導向型，企業最終都是要能創造效益，或者是經濟效益，或者是社會效益。
其中關係導向型的管理方式就包括倡導＂家文化＂
通過這種方式留住員工。但這種方式在管理學上只能稱為保健因素，不能稱為激勵因素。也就是這種＂家文化＂不能直接產生經濟效益，維持公司的生存，只能錦上添花而已，不能雪中送炭。
比鄭散如，一家公司＂家文化＂執行得很好，但公司效益不好，瀕臨倒閉，它怎能留得住員工呢？
至於題中所言，公司能否等於家，這其實是乙個工作態度的問題。作為員工來說，在工作中展示良好的工作態度，將公司當成家，這沒有任何問題。
關鍵看公司對員工御喊是如何評價的？
按照前述說法，如果公司是工作導向型的企業，那評價員工的標準主要是看其工作成果，工作態度還在其次，此時僅僅把公司當成家，而無工作業績，可能要面臨被淘汰的危機。很多外企、民企就是這樣的。
如果公司是關係導向型的企業，那麼乙個將公司當家的員工必會受到重視，甚至會被奉為模範、標兵，管理者會號召所有的人都向其學習。很多國企、事業單位不就是這樣嗎？
總之，企業的性質及其面臨的環境決定了其企業文化及管理方式的不同。從業者恐怕應該入鄉隨俗，隨機應變，方可立足其間。
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