1樓：小新情感交流
企業崗位人員調動肯定是需要提前通知員工的，因為要給員工乙個準備和思考的時間，並不是說崗位需要的就能調動的，一定要獲得員工的認可和諒解。
2樓：公子思無邪
1、當然要通知員工。
2、調崗是對勞動合同的約定進行變更。
3、公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。
如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。
5、這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。
6、在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人乙個月的工資收入的經濟補償。
3樓：乜許伱卟懂
企業崗位人員調動，是要事先通知員工的。需要讓員工做好心理準備。能夠接受另乙個崗位的工作。
如果不通知員工的話，這是違反勞動合同的，所以調動崗位是需要通知員工，並且需要協商溝通，徵得同意後，才可以調動崗位的。
4樓：老梁聊生活
簽訂的勞動合同會對崗位明確標註的。企業給員工調崗，需要經過本人同意的。
5樓：生活小百科達人
企業崗位人員調動是需要先通知員工的，這是乙個雙向公司和員工雙向統一的情況下才可以調動，如果有一方不同意的情況下，是無法進行調動的。企業崗位人員調動之前是需要先通知員工的，在員工同意的情況下才可以進行人員調動，如果員工不同意的情況是不可以進行調動的，而且這個人員調動的話，是需要公司和員工雙向同意的情況下才可以，不管是人員調動離職，或者是其他的事情都需要在員工知情的情況下才可以。
6樓：網友
調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須事先通知勞動者並協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的。
搜狗問問。1. 用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不。
降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。
2. 調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；
3. 可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資；
4. 如果勞動者不能勝任本崗位工作，用人單位有權調整崗位；
1） 用人單位主張勞動者不勝任工作需要提供證據的 ;
2） 勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除 。
擴充套件資料：1） 崗位管理調整與管理：是將評價結果依據相關調整標準分別對應，在此基礎上開發出一套對應五等級/七等級對應表和職能規劃表等系列工具，以實現人才有序調整與規劃。
2） 崗位管理使員工明確工作職責，實現和企業同步成長：崗位管理是以組織中的崗位為物件，科學地進行崗位設定、崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理，崗位管理較之於崗位分析具有更豐富的內涵和意義。
7樓：網友
企業崗位人員調動，要不要先通知員工，分兩種情況處理，正常調動，事先要，通知員工。
按照規章制度，對違反規章制度的員工調動，不需要先通知員工。
8樓：龍教授看世界
企業崗位人員調動需要先通知員工，這樣讓員工提前做準備，以免到時候來不及。
9樓：帳號已登出
企業崗位人員調動是需要先通知員工以下的，雖然說員工有義務服從企業的安排，但是員工也有自己選擇的權利。
10樓：沒方向盤的船
企業崗位人員調動不需要事先通知員工。崗位人員調動，不是勞動合同變更，而是崗位適應性調換。公司認為個人適應新的崗位，發出更大的效益。
崗位人員調動經長時間觀察，多方考量研究做出的決定。不違反勞動法，屬於企業內部事物。
11樓：我是么妹
公司無論因何原因，對員工崗位進行調整必須要提前通知勞動者，且需要與勞動者協商。根據《勞動法》第十七條規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
調崗屬於變更勞動合同的主要條款內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，勞動者同意並於調崗位通知書面簽字後方才有效。倘若因各種原因，勞動者不願調整崗位，也不願在調崗通知上簽字，公司若因勞動者不服從安排為由解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，勞動者可以向當地勞動仲裁單位申請仲裁併要求單位支付經濟賠償金（2倍補償金）。有時，公司會以各種理由刁難員工，如不安排工作等，員工可以根據《勞動合同法》第三十八條規定「未按照勞動合同約定提供勞動條件的」條款主要。
12樓：牛一種態度
調整崗位肯定要提前通知勞動者，並且需要與勞動者協商。
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人。
單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不。
降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工。
作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即n。
13樓：品法留白
根據勞動法規定，企業安排員工從事和勞動合同上約定的不一樣的工作崗位時，必須要提前通知員工，並徵得員工同意後才可以調崗。
不過在實際操作過程中，往往都是企業高層決定好了調崗名單再通知員工，員工如果不服從調崗，就會被暗地裡打壓，所以一般都以員工服從企業的安排而結束。
14樓：單身戒嚴令
調動之前是需要先通知員工的，在員工同意的情況下才可以進行人員調動，如果員工不同意的情況是不可以進行調動的，而且這個人員調動的話，是需要公司和員工雙向同意的情況下才可以，不管是人員調動離職，或者是其他的事情都需要在員工知情的情況下才可以。調動之前是需要先通知員工的，在員工同意的情況下才可以進行人員調動，如果員工不同意的情況是不可以進行調動的，而且這個人員調動的話，是需要公司和員工雙向同意的情況下才可以，不管是人員調動離職，或者是其他的事情都需要在員工知情的情況下才可以。
公司可以隨意調動員工崗位嗎
15樓：王彤丹
法律分析：公司是不可以隨便給員工調崗的，如果調崗首先必須跟員工協商達成一致才可以調崗。通常崗位都會寫在簽訂的勞動合同裡面，而調崗嚴格的來講就是要調整勞動合同的各項條款，因此在原則上需要跟員工協商一致才可以調崗。
同時又因為調崗屬於變更勞動合同的主要內容，這時如果用人單位單方面調整崗位的，在原則上一般是無效的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
16樓：股城網客服
一般要根據具體情況而定。如果與單位的合同中約定了單位可以調整崗位，則單位的做法是合法的。但如果沒有約定，單位應與本人協商，如果在待遇上有變化而合同固定了待遇的，可視為單位單方面變更勞動合同內容，可以要求繼續按原來的約定，也可以與單位解除勞動合同，在這種情況下的辭職應獲得補償或者員工申請勞動仲裁。
員工能不能不接受公司的崗位調動呢？
17樓：藍天
在公司裡，每一位員工不可能一直在同乙個職位上不變，公司會因為很多原因讓員工調崗，員工能不能不接受公司的崗位調動呢？
一、如果崗位調動合情合理，那麼員工們是不能夠拒絕的。
在公司裡，比如有些女性懷孕了，可能就不適合在一些崗位上工作了，比如說特別累的崗位，或者有一些危險性的崗位，就會把孕婦調到其他的崗位上，這也是為了員工好，員工沒有權利拒絕，因為公司這樣做是有據可循的，並不是沒有理由的，員工就應該聽從。
二、如果崗位有調動，但是工資不變，或者是有所提公升，員工們也應該接受。
當員工們的崗位發生了變動，而且公司是非常正式的通知員工，比如公司會在乙個月之前下達調崗通知，讓員工有一定的心理準備，並且如果員工有意見，可以提出來，公司會以正確的方式來解決不同的問題，知道員工們理解這樣做的原因為止，公司不能強制員工們調崗，但是員工們也不能無理取鬧，不配合公司正常的工作調動，很多公司比較人性化，調崗之後，不會降低員工工資，甚至還會提公升員工的工資，那麼這個時候，要不我們更沒有拒絕的理由了。
三、如果在崗位變動的同時，工資下調了，那麼員工有權拒絕這樣的調動。
但是有些公司可能表面上是在讓員工這種崗位，實際上是希望員工離職，這樣做是為了讓員工自己提出來，員工如果主動離職，公司就不會有任何賠償，這樣的公司實在是太過分了，面對這種無理要求，員工們就應該維護好自己的合法權益，據理力爭，就算離職，也應該讓公司賠償自己的損失。
18樓：注重生活的牧羊人
如果公司的調動合情合理，而且工資還有上調，員工可以接受，如果公司調動的不合理，就是想讓你走人，那員工可以有權拒絕，可以通過法律來維護自己的權利。
19樓：韓諾諾
我認為當然能接受這種調動，但前提是工資必須給到位才可以。
20樓：小九講詩詞
一般來說，員工是願意的，雖然有的工作調動並不是很好，但是相比於離開公司，他們還是願意繼續留在原來的地方，哪怕工作有變動。
單位調動員工崗位必須要經得本人同意嗎？
21樓：都市觸覺
勞動法上規定是的！
22樓：通亮又敏銳的抹香鯨
您好，我是律臨平臺合作律師，很高興為您服務。
提問。不經本人同意，能調動工作嗎？
如果勞動者和用人單位簽訂了勞動合同，用人單位未經勞動者同意，是不能隨意給勞動者調動工作崗位的。 勞動者有權拒絕，或者重新進行協商。
勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
這個需要根據簽訂的勞動合同內容而定。如果調動後的崗位與勞動合同約定的屬同一類，工作時間、工作強度、工作待遇無明顯變化的話，單位的做法合法，屬於內部正常的人事調動。如果調動後的崗位與勞動合同約定的屬不同工種，工作時間、工作強度、工作待遇對你有明顯不利的話，單位的做法不合法。
可向當地勞動行政管理部門投訴。
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