1樓：盼盼愛生活
職場上有個怪圈，老闆們更願意高薪去招聘新人，也不願意給同等職位的老員工漲薪到相同水平。企業在招人時，不光要考慮應聘者可以滿足目前的需求，還要考慮是否能滿足未來一段時間的需求。不然當員工跟不上企業發展，再重新換人損失的成本就會更大。
確定的部分會遵循當時的市場價，一分錢一分貨。而對於不確定的部分，則需要企業進行評估。（畢竟公司也沒辦法每過乙個月給新員工調次薪水）。
理論上，能力相同的新老員工收入相差不會太大，但因為企業為新員工未來的潛力也買了單，導致新員工收入比老員工要多不少。企業為員工的潛力先行買單，之後會優先收回之前的投資成本（除非此人特別優秀，能為公司帶來更大價值）。
對於員工來說，公司對你的期望，會在給你的待遇上直接體現出來，你拿到手多少錢，就說明你在公司眼裡值多少錢。老員工之前的原因還是經驗與能力的提公升，如果工作時間長但能力沒有上公升，依然在市場上賣不出好價錢。說白了，接受自己的螺絲釘身份，少量老員工流失對企業來說並不是什麼大事……
應該從多方面來看待這個問題，儘量從中吸取對自己有益的內容，而不要因為情緒的原因作出衝動的行為。在漲薪遇到瓶頸的時候，不妨跳出去看看市場，也許會有意想不到的結果。
對於企業來說，新員工工資高於老員工，表面上看是個薪酬現象，其實體現了公司對人才的態度以及企業文化，企業hr面對一些點上現象，不能頭痛醫痛，要建立起系統解決問題思維，從深層次以及長遠解決企業的人力資源管理問題。
2樓：小美生活小集錦
在出現工資矛盾的時候，最好還是應該要有一定的標準，應該根據他們的工作年限進行調整，這樣也可以讓他們認識到，不會產生矛盾。
3樓：happy薛醜醜
應該組織一次團建，讓所有的員工坐在一起玩遊戲，可以增進員工之間的感情。
4樓：劉心安兒
首先就是要根據他們的工作能力，還是就是他們的工作成績，適當的調整薪資結構，但是一定要特別的公平，一定要特別的合理。
5樓：巨集盛
首先應該想一想自己有沒有錯，還有就是如果自己做錯了就應該和對方道歉，這樣的話才可以解決矛盾。
在企業裡，如何解決新老員工工資矛盾？
6樓：黃桃的檸檬精
一些公司的工資制度比較完善，但對有社會招聘經驗的新員工來說，確定起薪有困難。尤其是公司急需的非高階專家，如果公司不提供高工資，就要延長招聘週期，降低新員工的滿意度，增加新員工的離職率，從而延遲工作。提供高工資，會使公司內擁有同等能力的老員工不公平。
通過合理的補償制度來決定新員工的起薪，提高新員工的滿意度，以維持新員工，不會給現有員工帶來負面情緒。
首先是職員的生活費。如果工資不能維持職員的基本正常生活，職員們可以單獨逃離。新員工的實際工作能力也很重要。
在滿足前兩個條件方面，應儘可能與公司同等能力的高齡職員持平。考慮到工作年限的差異，可能會低於高齡職員。還有可能影響起薪的更含蓄的因素。
是新員工在前乙份工作中得到的補償水平。如果企業沒有很強的吸引力，新員工希望工資比原來的單位高，至少要持平。企業的支付能力、員工的工資水平與公司的財務狀況非常相關，如果公司財務緊張，就不能提供高工資。
從上面可以看出，決定新員工起薪的因素很多。從長遠看，企業應該建立制度上完善的工資制度。有理有據，高薪對每個職位的補償要根據該職位的職位評價來決定，要根據公司的具體情況進行適當的調整，高報酬必須是合理的，有根據的。
在設計補償結構時，必須區分基本工資和技術等級工資。基本工資對有同等資歷的人應相同，差異應反映在技術等級工資中。
同時畢業的兩名研究生，一名是行政職務，另一名是開發職務，他們的基本工資應該相同，但由於從事的職務不同，開發人員是軟體企業的重要知識資本，因此進行開發工作的新生技能等級提高，技術工資相應提高。完善公司內工作崗位晉公升和競爭機制，明確顯示新員工入職時工作崗位晉公升和競爭機制。晉公升和競爭機制對工作隊特別重要。
晉公升是對企業最大的認可和激勵，乙個人合理的晉公升也是對另乙個人的鼓勵。
7樓：樂樂在此呢
應該給新員工樹立薪資的概念，同時也應該注意員工工作的積極性，要從整體提公升員工薪資水平。
8樓：家博寶貝啊
個人感覺在制定新老員工工資的時候一定要用合理的方法，工資也要公平公正，也要多激勵員工，工資和付出要成正比。
9樓：按時服藥
可以給新老員工提供不同的工資和福利，根據自己的能力去鄰居自己的工資和福利，這樣的話就會公平很多，每個人都是靠實力去取得自己應有的東西。
公司新老員工矛盾怎麼辦？
10樓：歡喜
可以讓他們一起去吃一頓飯，或者讓他們合作乙個新專案，這樣他們就能體會到彼此的處境，然後就會並釋前嫌，矛盾就會取消。作為公司的領導，如果新老員工有矛盾，就會損失公司的利益，辦事效率會降低，很多領導是最不願看見這種情況，所以會想方設法來化解他們的矛盾。如何化解矛盾也是乙個比較難的問題，一般老員工有自己獨特的本領型戚，所以不好得罪，新員工一般是公司未來的支柱，所以也不好說他們。
關於如何化解新老員工之間的矛盾，我有下列看法：
一、讓他們經常相處就能增進彼此的關係。
兩個人經常相處，會讓他們的話語變多一段時間後，他們心中彼此的地位就會提高很多，這樣矛盾也會銀租渣慢慢消除，這是乙個化解矛盾的方法，老闆應該讓他們嘗試相處一段時間。
二、讓他們共同完成乙個專案就能體會到合作的意義。
在乙個團隊裡同完成乙個專案，在團隊裡的人都會感覺到榮譽和不容易，這樣即使兩個人有矛盾，也會慢慢沖淡，所以讓他們共同去做一件事，也是乙個好方法。在利益面前矛盾都是微小的，所以他們應該會明白這一點。
三、把他們調離原來的工作崗位鋒悄也可以化解矛盾。
如果他們兩個人的矛盾非常大，用各種方法都解決不了，那麼只能把他們兩個人調離原來的工作崗位，這樣他們見不著面，也不會發生爭吵，對於公司來說也是一件好事，大部分老闆可能都會選擇這一點，既儲存了他們的工作能力，又不損失公司的利益可謂是一舉兩得的方法。
新員工和老員工的矛盾有什麼解決方法嗎？
11樓：臥龍教育05學長國濤
說起員工管理，不得不談的就是新老員工矛盾，這也是也是很多公司內部矛盾所在。如果你細心留意關於老員工的話題，你會發現乙個規律：新舉渣梁員工總是吐槽老員工倚老梁派賣老，沒有作為；老員工埋怨新員工不夠安分，沒有專心自己的工作。
但究其根本原因，都是因為利益問題。面對新老員工矛盾，我們或許可以從這正運幾個方面入手。
一、建立合理的制度：
很多關於員工管理的文章都會強調製度的重要性，很多人都知道要建立合理的制度。但很多中小企業管理者在管理的時候還是會偏重「人治」；nlp心理學認為，人行為的最終目的是「得到好處」和「逃離痛苦」。
管理者對於新老員工的制度設立，也要抓住員工的行為需求，這就需要我們從下面3個方面著手：
設立合理的晉公升機制，規劃好員工的未來，讓他安心朝著目標進發；
設立合理的競爭機制，鼓勵新老員工挑戰，保持良性競爭產生；
設立合理的資源分配機制，按能力分配，保證資源有效利用；
二、執行上放下情面。
企業內部很多矛盾的發生其實因為得不到公平的對待而導致的。管理者為了讓公司內部相對公平，有些事情會對新員工相對寬鬆，有些方面管理者礙於情面，執行上會對老員工比較寬鬆。但到最後的情況是，兩邊都不討好！
貪婪是人性的弱點之一，無論你給的再多，人們總想你給得再多一點；管理團隊，也是管理「人性」。好處長期只給乙個人，他很容易認為這是他的既得利益，而長期索求。
對於執行，團隊管理者需要放下情面，新老員工一視同仁；對於利益，需要做到公平。如果無法實行公平，不妨先擱置一下再執行或給予。
三、做好團隊溝通。
溝通是一門藝術，一次良好的溝通，勝過給更多的利益。不同員工，需要不同的溝通方式。對於新員工，他們想得到公司的認可，在溝通的時候，可以多給予鼓勵以及肯定，但也需要做一定的引導，避免在工作的時候踩到雷區，損害公司利益。
對於老員工，他們在公司的時間比較長，他們更多的會是情感上的索求，我們溝通的方向可以多往情感上入手，表達公司對他的關心。有時候也可以輔以一些激勵措施和團隊建設活動。
怎麼處理與老員工的矛盾？
12樓：沒方向盤的船
職場新人和老員工之間矛盾體現在新員工不懂還不虛心好學，自以為學歷高自以為是。自作聰明地用校園慣性思維處理問題。狂妄自大，妄圖凌駕於老員工之上。沒有禮貌耍小聰明愛吐槽等等。
只要把這些工作態度調整解決，才不會讓老員工反感。具體做法如下：
1，說話用敬語州老型，手腳勤快，見識就是。較強的時間觀念。
2，尊敬師傅，勤學好問。處理問題要多請教諮詢老員工。
3，儘量改正學校的慣性思維。碰到問題及時和老員工溝通。工作交接，彙報請示，做到熱情。
4，在領導面前把工作功勞都要讓給老員工，利益面前退一步，吃苦髒活累活搶在前。
5，有擔當，有責任感，遇到問題要勇冊猜於承擔，不推諉。不帶負面情緒工作，青春陽光，熱情微笑。
初入職場新人做到不讓老員工反感，除了做到以上幾點之外，還要經常積極參加公司組織活動，和老員工互動，瞭解熟悉，溝通加深感情。增加人脈跟資源，擴大朋友圈，和老員工打成一片，一點心得僅供參考：
1，利用一切機會與老員工打交道，積極展示優點和長處，讓優秀的一面給老員工留下印象。
2，初入職場不要計較得失，難得糊塗，看淡利益。不要太看重工資，和老員工拼能力，努力刻苦學習，提高技能。
3，一方面虛心向老員工學習，在含友自己的工作領域多看一些與之相關的書籍雜誌，提高自己的工作能力。另一方面，利用和老員工合作的機會，提公升專案經驗，增加動手能力，隨著時間的推移，把自己做強做大。
公司開除員工工資怎麼計算，公司開除員工工資怎麼算
你轉正後 在公司工作1天 公司開除你就要賠償你半個月工資 工作半年就要賠償1個月工資,每滿一年正加乙個月賠償金額,最多不超過12個月.詳見如下 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償 一 勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 二 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提...
拖欠員工工資怎麼辦，如果老闆拖欠員工工資怎麼辦
首先保留證據，你與勞務公司簽訂合同，還有工資單，考勤記錄，工作過程中的檔案記錄等等一定要留著，以後有用。首先勞務工確認雙方勞動關係後，對於單位拖欠工資的違法行為，可與勞務派遣公司協商，要求單位補發工資。其次你與勞務公司如果協商不成，帶好相關資料到勞動局投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲...
單位剋扣員工工資怎麼投訴？
向勞動保障部門投訴。公司剋扣工資，員工可以向勞動保障行政部門投訴，首先是向勞動監察部門投訴，由勞動監察部門出面作為中間人，對公司的剋扣行為進行調查，假如公司確實是無理由剋扣，監察可以責令單位及時支付已剋扣的工資。公司剋扣工資的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令公司限期支付工資。如果公...