1樓：績效薪酬諮詢
薪酬設計是指企業為行談灶員工提供合理、公正、激勵性的薪酬方案和體系，以達到吸引、激勵和留住優秀人才的目的。薪酬設計是企業人力資源管理的重要組成部分，是人力資源管理中的關鍵環節，對於企業的發展和員工的發展都具有非常重要的意義。
薪酬設計的目的主要有三個方面：一是激勵員工，提高工作積極性和工作效率，使員工在工作中更加投入和努力；二是留住員工，提高員工的歸屬感和忠誠度，減少員工的流失率，保持企業的穩定性和可持續性；三是吸引人才，使企業具備更好的競爭力，從而獲得更高的市場份額和利潤。
在薪酬設計中，需要考慮多種因素，如員工的工作內容、職位要求、能力和貢獻等因素，市場需求和競爭情況，公司的財檔扮務狀況和經營狀況等。同時還需要遵循薪酬公平、競侍數爭力、激勵性、簡潔性、可調節性和可持續性等原則，以確保薪酬體系能夠滿足公司和員工的需要。
2樓：匿名使用者
薪酬結構和薪酬設計。
基於職務好虧說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1.崗位對知識技能的要求2.
崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異範圍，並設立崗位薪酬級別階梯。
內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另信凱一方面，人力資源部門還需定時瞭解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
但是，由於崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引人業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更滑襪喚公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩衝員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。
3樓：匿名使用者
薪酬設計是乙個系統工程。對整個企業培歷基的影響是像一條蛇的七寸爛纖。捏死了都百活了。
是不可拋棄的。做好外部環境分析。內部環境分析。
確定薪酬激勵策略。建立以崗位為基礎的價值分配等級結構。配謹建立內外部一致的薪酬水平。
當然這個一致只是個平衡點。關聯績效和薪酬提公升薪酬激勵效用。員工福利關聯問題。
應該就恁多了把。
如何理解薪酬設計的公平性？
4樓：
親親， 您好，理解薪酬設計的公平性：薪含公升簡酬公平性，會對員工的滿意度、忠誠度產生很大的影響。一般講公平性的時候，更多是指企業內部，工作內容相談褲近的崗位薪酬差異，企業整體薪酬水平的笑卜公平性，是企業薪酬水平是否合理的問題。
薪酬設計的三種理念
5樓：帳號已登出
薪酬設計可以基於不同的理念和原則。以下是三種常見的薪酬設計理念：
1. 市場導向理念：市場導向理念強調將薪酬與市場供求關係和競爭環境相聯絡。
根據市場調研和行業資料，確定相應崗位的市場薪酬水平作為參考，以吸引和保留具有相關技能和經驗的員工。此理念注重與市場競爭保持一致，旨在確保組織能夠吸引到具有競爭力的人才。
2. 內部公平理念：內部公平理念強調在組織內部建立公正和平等的薪酬體系。
根據崗位的職責、要求和績效，確定不同崗位之間的薪酬差異，以確保員工在相同工作價值和績效水平下獲得公平的薪酬待遇。此理念注重內部員工之間的公平感和激勵，旨在提高員工滿意度和組織的凝聚力。
3. 績效導向理念：績效導向理念強調將薪酬與員工的績效和貢獻相掛鉤。
根據員工的工作表現和績效評估結果，給予相應的薪酬獎勵或調整。此理念注重激勵員工的績效改進和發展，旨在提高員工的工作動力和績效水平。
這些薪酬設計理念並不是相互排斥的，實際應用中常常會綜合考慮多種因素。例如，可以結合市場導向和內部公平，確保薪酬具有競爭力的同時，內部員工之間的薪酬差異公平合理。或者將績效導向與市場導向相結合，根據員工的績效表現和市場競爭情況，靈活調整薪酬水平。
薪酬設計的理念選擇應根據組織的價值觀、戰略目標和人力資源管理策略來確定，並與組織的整體人力資源體系相一致。
6樓：會哭的禮物
薪酬設計的過程中，要根據員工的業績和工作能力，制定公平、公正的支付制度，最大程度上讓員工滿意。現在的企業看重員工的個人貢獻，企業在設計薪酬的過程中，要充分考慮到每個員工的實際情況，滿足最大的需求，一般都有三種理念。
一、崗位付薪酬
所謂崗位薪酬就是根據企業內崗位的不同制定不同的薪酬標準。企業一般通過崗位價值評估進行崗位的有效劃分和薪酬定位。由於崗位薪酬一般是根據崗位職責和價值制定薪酬，因此企業激勵性不大，更多的時候只要靠公升職才能獲取薪酬**。
二、能力付薪酬
這可以說是目前非常受企業歡迎的薪酬支付理念，其側重點在於員工自身的技能和個人能力，比如企業裡的'研發型員工，他們自身有專業的技能，而這將成為決定他們薪酬水平高低的重要因素。
當然能力薪酬不好的地方在於有可能因為同工不同酬而導致企業薪酬管理的公平性缺失。因為不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以這對於企業的薪酬設計有很大的指導意義。
三、績效付薪酬
這種薪酬支付理念是目前很多企業都在進行實施的，其重點在於將員工的工作業績和日常行為表現和薪酬進行有效的關聯，所採用的主要方式是績效考核。合理有效的績效考核不僅能最大程度上將績效付薪酬的理念突出出來，而且有利於體現企業薪酬管理的公平性和激勵性。
但是績效考核的執行目前在很多企業中仍然是乙個軟肋，更多的企業對於績效考核的執行還停留在走形式的表現上，這一定程度上影響了企業員工的工作積極性。
以上三種薪酬設計理念，各有各的優勢，如果能有效的結合起來並融入到薪酬機構體系中，將會滿足更多員工對薪酬的要求，企業也將會更加穩定、發展更好。
試述薪資設計涉及的內容。
7樓：
摘要。內容有1、基本工資。基本工資是根據其崗位職責、崗位技能、責任大小以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。
它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎。也是員工維持生計的基本錢資。2、崗位津貼。
對工作環境下勞動而付出的額外勞動消耗和生活費用（比如飯補、話補、車補等）的一種補償形式。是對員工辛苦工作的一種關心鼓勵。3、績效考核獎金。
獎金有工作突出獎，還有年終獎。根據員工的超額勞動部分或工作績效突出部分而計付的獎勵性報酬。其作用在於鼓勵員工提高勞動效率和工作質量。
又稱「獎勵薪資」。結合目標考核較為合理。4、在職消費補助。
包括個人辦公定、個人交通費、個人通訊費、交際應酬費用、個人配車等。它能增加消費者的社會地位和榮譽感。
內容有1、基本工資。基本工資是根據其崗位職責、崗位技能、責任大小以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎。
也是員工維持生計的基本錢擾圓資。2、崗位津貼。對工作環境下勞動而付出的額外勞動消耗和生活費用（比如飯補、話補、車補等）的一種補償形式。
是對員工辛苦工作的一種關心鼓勵。3、績效考核獎金。獎金有工作突出獎，還有年終獎。
根據員工的超額勞動部分或工作績效突出部分而計付的獎勵性報酬。其作用在於鼓勵員工提高勞動效率和工作質量。又稱「獎勵薪資」。
結合目標考核較為合理。4、在職消費補助。包括個人辦公定、個人交通費、個人通訊費、交際應酬費用、個人配核塌車等。
它能增加消費者的社會地改李圓位和榮譽感。
5、福利待遇。五險一金、三險一金，是應聘者最為關心，是吸納人才的有力砝碼段枝宴。有的以金錢形式出現，有的以物質形式出現，它主要包括養老保險待遇、醫療保險待遇、失業金搭薯、退休金、握銀餐補費用以及利潤分紅等。
工資薪酬體系設計，並不是以上內容都包含，與企業的性質、發展階段，員工的工作崗位不同薪資設計有所不同。
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