1樓：小花的汽車
企業領導有句口頭語：你不聽話便是能造出來核彈我就不用你！兩條腿的蟾蜍不好段擾找。
我國最不缺的也是人。因此有技術性的都換工作了，沒技術的嫌工資低都跑了。有乙個大型企業一年不清楚招了是多少在校大學生。
但是能挺過乙個星期的都少得可憐。講了不害怕大家嘲笑，場長說大家是公司的主人家，要將大家塑造變成有所作為的鍊鐵工。較大的公升級成副班長。
把在校大學生嚇的都跑了。人才是剛性需求，而錢是剩下網路資源。優秀的員工憑什麼要花費時間在自身感覺工資待遇不匹配的企業「換工作」挺大水平上能夠算得上加薪更快的方法，你進乙個公司，一般畢渣來說都是會很長時間都是會維持每一年幾百元的工資漲手燃悄幅，乃至都不如通脹。
許多中小型企業內部結構欠缺公平公正的分配原則，親朋好友或是心腹工作能力不一定假如你，可是分的毫無疑問比你多。
乙個企業是不是可以留得住職工，除了錢以外，還要對職工有基本上的重視。對職工的重視，能讓職工在基本上的性格上得到肯定，清除職工因為「欠缺重視」產生的怒火。這類重視並不是指看待某些職工的心態，並不是指看待一些獨特職工的心態，只是對於全部職工的心態。
它說明是指企業針對總體人的本性的重視的觀點。對職工的重視表現在公司政策的公佈、全透明。
反映在面對職工出現錯誤時的心態上，反映在是不是讓職工可以發音且不威脅恐嚇上，表現在企業對公平公正、公平的勤奮上，反映在職工本身的學習上，反映在職工針對企業管理方面的發言權和參與權上，反映在公司要求職工遵守制度而本身也可以遵循我國的各類法律上。人格特質裡的認同，其實就是企業留住員工的秘訣之一。
2樓：影視娛樂不停更
企業留不住人才，可能是因為讓加班，也可能是因為工資不到位的問題，或者是福利不到位。
3樓：星了
我覺得主要是由於這些企業沒有核心競爭力，而且還總是給員工的工資很低，所仔鋒以說員工覺得這裡沒有什麼意義，沒有什麼發展前途就離開了，公司不到位肯定是一方面飢閉的原因，但是爛戚裂主要還是這家公司的企業文化不太好。
為什麼自己的公司留不住人才？有哪些原因？
4樓：知識侃侃說
他個人在未來企業的發展路線是什麼，在什麼情況下可以晉公升。以及公司在接下來的工作中會給他什麼支援，讓他能夠更好的勝任自己的工作。加入公司後獲得的權益沒有達到預期價值。
企業在招聘時可能會給員工很高的期望。企業會告訴員工入職後可以享受多少福利，如何幫助員工成長等等。員工在加入公司後並沒有享受到這些福利。
乙個企業之所以能吸引優秀人才，是因為它有良好的晉公升制度。良好的薪酬待遇，良好的工作環境和良好的企業文化。如果乙個員工在企業待久了，還是沒能感覺到企業能給他帶來這些東西，那麼他肯定會選擇離開。
這也是企業留不住人才的原因之一。作為員工，你同意他們嗎，員工晉公升渠道不完善。企業必須有完善的晉公升渠道，才能留住優秀人才。
單一的推廣體系，不規範的推廣標準是許多企業存在的問題。企業缺乏對員工的考核和嚴格的晉公升標準，所以很多人才會被埋沒。很多企業沒有明確的崗位下降渠道，很多能力不足的人依然沒有降級降薪的危險。
有能力的人不能重用，沒能力的人可以身居高位。沒有人願意在這樣的企業工作，尤其是有才華的人。企業沒有合理的薪酬激勵制度。
任何乙個去企業工作的員工，都希望得到相應的報酬。企業如果沒有合理的薪酬管理制度，就無法滿足員工的需求，員工離職也是正常的。企業要想留住人才，就需要建立長期有效的薪酬激勵制度。
通過合理的薪酬激勵制度，可以實現按勞分配，員工也可以獲得多勞多得的權利。這樣員工在薪酬方面會更加公平公正，員工不會因為薪酬而對企業不滿。企業對員工缺乏應有的尊重和關懷。
5樓：小豆子子梓
有可能是因為公司的工資福利並不高，或者是因為公司的晉公升沒有前途，也有可能是因為公司的整體氛圍不好，或者是因為公司的工作性質和自己所學習的專業不對口，這都有可能留不住人才。
6樓：巨蟹阿斯頓
是因為公司的環境不是很好，也可能是因為工作的壓力太大，也是因為公司的薪資待遇不好，也可能是因為領導的做事能力不行，所以才會導致公司留不住人才。
7樓：行樂
因為公司的發展前景不好，最重要的就是老闆的做事方法不對，而且在這個過程中也沒有給這些人才留太多的發展空間，同樣也是待遇非常的不好，所以才會導致留不住人才，有很多的原因。
8樓：王祿
可能是公司的福利待遇並不是非常的好，而且一些制度並不是非常的嚴格，公司的發展也是沒有任何前景的，公司的人際關係是比較複雜的，每乙個人的工作都是非常勞累。
9樓：房間號
是因為自己的經營方式不妥當。導致公司留不住人的原因就是公司的政策不是特別好，公司的領導非常差勁，公司的待遇也比其他公司差，而且公司還經常加班，工作量也非常大，這些都是留不住人的原因。
10樓：行樂先生
很有可能是晉公升的制度有問題或者是工資的問題導致的，也有可能是工作氛圍不合適，或者是發展方向不一樣，和領導相處出現了問題導致的。
什麼原因導致企業招不來也留不住人才
11樓：皖淇溪
人才招聘和人才使用是三方面的事情。它是乙個工作聯合體，也是一項系統工程，用人單位的企業主、招聘執行的人力資源方、直接用人的一線部門經理，都對人才的選擇和使用起到至關重要的裂冊蠢作用。這三方面任何一方面的不專業，都會給人才招聘造成重重障礙。
在招聘和人才使用過程中，有可能你會遇到下述三層陷阱，也正好解釋了為什麼我們好人招不來、能人留不住的原因。
第一層陷阱：僱主的思維固化。
1、單方面要求和強調員工的忠誠度，而對員工的培養與發展不聞不問。
2、單方面考慮人力成本的控制，忽略了高潛質人才可以創造的價值。
姿桐3、習慣性的關注外部客戶的需求，忽略了內部優秀員工的核心需求。
4、管理思維方式滯後，以自我為中心，不能適應新生代工作和生活方式。
第二層陷肆陪阱：hr的專業水平不達標。
1、單方面完成招聘的工作和任務，而對招聘的品質結果不承擔責任。
2、單方面參照書本的「勝任模型」，而不清楚企業現狀的實際人才標準。
3、被動執行不專業上司的命令，而沒有去做人力資源的務實規劃。
4、hr的性格特徵中不具備對人的敏感性以及影響說服他人能力。
第三層陷阱：用人單位缺乏管理水平。
1、單方面對個人的業績和考核負責，對人才的培養和保留置之不理；往往將人才流失原因歸咎於hr。
2、由基層提拔的明星做管理層，對人才的管理知識知之甚少，不具備激勵和輔導下屬的能力，沒有意識到自己最需要匹配的人。
3、部門經理的山頭主義思想嚴重，對新人的進入採取排斥態度。
4、用人單位急功近利，粗放式管理，對新入職人員缺乏系統的`專業技能培訓。
在三層陷阱中的每一層陷阱存在，都會對人才的招聘和使用保留造成不可估量的損失。
結論：員工因為企業而加入，因為直接上司而離開！一粒優秀的種子，需要一塊適合的土壤，乙個優秀的人才，需要乙個健康的組織。
企業內部管理水平的高低，將直接決定招聘人才最終的存活率！
為什麼有的公司崗位不多但卻能留住人才呢?
12樓：網友
如果是因為崗位賺錢不多或者是不忙的情況下，那麼這種做法是可以留住人的。但如果不是因為這個原因，那麼就不會留住人才。所以我認為應該根據問題解決問題，才會達到殲早好更好的效果。
一般來說，企業存睜磨在有這幾種情況時，員工會來來回回地留不住。
第。一、工作崗位和工作場所不盡人意，導致員工有心理落差。
第。二、人才技能與技術崗位不匹配。
第。三、技術指導跟不上，資訊提供和反饋意見太少，氏鉛而且不及時。
第。四、員工未來發展和提高機會太少。
第。五、不重視員工的真是感受，致使員工感到被低估和得不到賞識。
第。六、來自於超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。
第。七、領導的自高自大自負讓員工對高層領導失去信心和信任。
一般如果人員流失的比例超過30%以上，那最大的問題就是管理層的不作為；看一家公司是否靠譜，首先看管理層是不是真的在意員工的感受，對員工是否尊重和關注，員工乾的不開心受了委屈離開是非常普遍的。所以離職有很多原因，不一定是因為崗位多少的問題。
13樓：wcg選擇
因為公司管理得當，薪酬福利好，有發展前途。
14樓：穆斯聖使
正確認識，老闆和員工就是你付工資我出力這麼簡單，工作緩戚手與收入成正比擾嫌，畫什麼都沒用，就是收入，只要收入到位，人都不會走，不是高工資，同等條件下仔碧，老闆好沒人願意走的。
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因為你太在乎了，這讓他們不懂得珍惜你。 我也有這樣的事情,我現在之所以很難過就是平時沒有付出.細細想來我就是沒有說出我內心深處的想法,現在我和他就想是兩條平行線,永遠沒有碰面的機會.我說這麼多隻是想告訴你看看你是不是沒有把自己最想說出而沒有說出的話表達給對方,或是你沒有付出讓他感覺不到你對他的愛,哪...
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朗斯隔音闖天涯 大概心裡有愛 很單純的人才比較容易流眼淚吧 我很久以前也是這樣，情緒很容易因為一些或者感人或者委屈或者傷心的事情波動。那時候，我思考什麼事情都很簡單，覺得周圍的人不能說都是好的，但都對別人沒有惡意。情感很容易表情化，為人處事沒有心計。說得好聽點，叫很傻很天真 說得難聽點，就有點缺心眼...