1樓:囈語灬
熟人推薦是信度和效度都較高的方式
內部競聘也是個好的方式
當然還可
專以試試參與地州市屬
的招聘會與校招
作為商務人員如果是需要激情的話可以選擇新興畢業生 他們具有足夠的激情與幹勁 故選擇校園招聘很好
當然作為需要經驗的銷售類崗位則可以再招聘會和熟人推薦中試試運氣你所要找的都是中基層崗位 並不推薦獵頭
2樓:匿名使用者
網路 人才市場 熟人推薦 電視 廣播 雜誌......
hr有哪些常用招聘渠道?
3樓:朔月
如果現在讓bai
你5秒之內說du出來10個網路招聘渠道,你能說出來zhi哪些呢?
招聘渠dao道是hr在招人專的時候的必備工具,屬網路招聘、獵頭招聘、內部舉薦、校園招聘、現場招聘等等,是不是都已司空見慣?
其中,網路招聘是所有企業目前常用的必備渠道。58同城、趕集網、boss直聘、百姓網、大街網等等,這些再常見不過了。
下面列出了56個網路招聘的**,趕快來看一看,收藏起來吧。
招聘渠道有哪些?hr常用的渠道是什麼?
4樓:匿名使用者
現場招聘,網路招聘,校園招
聘。企業常見招聘渠道
現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地,進行直接面對面對話,現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種**及人才介紹機構發起和組織,較為正規,同時,大部分招聘會具有特定的主題,比如“應屆畢業生專場”、“研究生學歷人才專場”或“it類人才專場”等,通過這種畢業時間,學歷層次,知識結構等的區分,企業可以很方便的選擇適合的專場設定招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會,組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的稽核,這種初步篩選,節省了企業大量的時間,方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時,也帶來一定的侷限性,如果企業需要同時招聘幾種人才,那麼就要參加幾場不同的招聘會,這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似,但是招聘會一般為短期集中式,且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場,而人才市場則是長期分散式,同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位,企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本,同時簡歷的有效性也較高,而且相比其他方式,它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的侷限,首先是地域性,現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上釋出招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘,一是在企業自身**上釋出招聘資訊,搭建招聘系統,二是與專業招聘**合作,如中華英才網,前程無憂,智聯招聘等,通過這些**釋出招聘資訊,利用專業**已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制,受眾人數大,覆蓋面廣,而且時效較長,可以在較短時間內獲取大量應聘者資訊,但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假資訊和無用資訊,因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道,企業到學校張貼海報,進行宣講會,吸引即將畢業的學生前來應聘,對於部分優秀的學生,可以由學校推薦,對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後,企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強,幹勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗,需要進行一定的培訓才能真正開始工作,且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚,工作的流動性也可能較大。
內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公佈並鼓勵員工競爭上崗,如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說,進行內部招聘有助於增強員工的流動性,同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗,因此這也是一種有效的激勵手段,可以提高員工的滿意度,留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較瞭解,因此可以較快進入新角色,不需要公司大量的培訓成本。
但是這種方式也有一定的缺點,如果企業過多的使用內部招聘,企業將缺乏新觀點新視角的加入,員工存在一定的思維慣性,缺少活力。詳細來說,內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例,我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工,針對性、可靠性比較高。
但要注意某一地區員工推薦過多的話,很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦,企業可以出臺一些獎勵措施。例如,2023年初,由於金融危機之後的企業訂單激增,外來務工人員不足,深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法,包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位,這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的資訊較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹,節省了企業對應聘者進行真實性的考察,同時應聘者也可以通過介紹人瞭解企業各方面的內部情況,從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式,如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設定了些激勵手段,如果應聘者被錄取,介紹人將會得到一定的獎金。
但採用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力,在公司重要崗位安排自己的親信,形成小團體,這會影響的公司正常的組織架構和運作。
人事外包
所謂外包(outsourcing),英文直譯為“外部資源”,指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源,從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業裡,要健全人力資源部門就要設定配套的各種專業人力資源人員,如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“ 培訓專員”等等。代價相對來說是相當龐大的。
但是,在國內很多企業都沒有這樣的配備,尤其是一部分中小型企業,從價效比例值的角度來講,他們沒有必要在這樣規模的企業中設定這樣多的人員,於是就把這一塊管理外包給人事機構,而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備,企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象,從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事**的好處,規避風險,減少糾紛,降低營運成本,節省人事專員的時間,提高工作效率。特別是針對新勞動法後,外包規避風險更值得提倡。
除此之外,人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬**,為企業進行薪酬管理提供科學的依據,為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求,提供專業人事服務,使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式,規避政策風險,提高員工滿意度,還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
5樓:合易人力資源管理諮詢****
招聘渠道常用的有:
網際網路、廣告(報紙、雜誌、廣播電視等)、現場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、僱員推薦等。
每種渠道都有自己的優缺點,選擇什麼樣的招聘渠道是依據招聘的人才及公司的實際情況而定的。
比如,網際網路優勢顯而易見,廉價、快捷、相對穩定的受眾以及電子化本身具備的種種優勢,但是稀缺人才可能在這上面就不太容易找到。
獵頭公司是搜尋高層管理人才的有效途徑,這種人才需求相對較少,但都是企業的重要職位,當然,這種服務費較高。
所以,不能說其他公司用什麼渠道你就用什麼渠道,而是自己要對這些渠道熟悉,還要分析要招聘的人才的獲取難易度等,及公司能為此付出的費用。
作為hr,在實際工作中的招聘渠道有哪些??
6樓:聰崽獸
熟人推薦是信度和效度都較高的方式
內部競聘也是個好的方式
當然還可以試試參與地州市的招聘會與校招
作為商務人員如果是需要激情的話可以選擇新興畢業生 他們具有足夠的激情與幹勁 故選擇校園招聘很好
當然作為需要經驗的銷售類崗位則可以再招聘會和熟人推薦中試試運氣你所要找的都是中基層崗位 並不推薦獵頭
7樓:匿名使用者
第一種是內部挖潛,就是從本公司其它崗位的人員中招想幹商務專員的人。
第二種是到當地的人才市場上直招。
第三種通過中介招。
第四種是通過熟人介紹。
8樓:匿名使用者
論壇、微博、**群、飛信群、msn群
9樓:不懂就問你們啦
現場招聘,還有本地的大型招聘**。
hr:有哪些有效的招聘渠道?
10樓:匿名使用者
1網路招聘
2社會招聘
3**招聘
4熟人介紹
5與你所在行業有關部門聯絡挖人
6學校招聘
7獵頭8自己招新手培訓培養
hr招聘技巧有哪些?
11樓:智聯校園
做法如下:
招聘計劃要控制。招聘人員首先應清楚瞭解企業年度招聘計劃。譬如:
根據企業整體發展需求,明確每年度總共要招多少人?招聘人數最多的部門是哪幾個,佔總招聘人數比例多少?受聘人員在哪幾個部門入職比較多?
月平均入職多少?年平均離職人數多少?等等這些問題。
同時為了保證招聘計劃的有效性,要定期與用人部門主管交流與溝通,及時瞭解人員變動情況。
2.招聘渠道要全面和通暢。招聘渠道要全面,就是說招聘方式要多樣性,一般最常用的是網路招聘、校園招聘、員工推薦、現場招聘這四種。
當然還有其他報紙、雜誌、行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效,要能夠達到招聘目的。否則,招聘渠道達不到招聘目的,那麼再多也沒有用。
3.招聘成本要有效利用。實踐中浪費招聘費用的現象時有發生。
招聘人員總是一到公司缺人就搞現場招聘。據不完全統計,僅現場招聘會的直接成本為400~500元/次,大型專場費用更多,需上千元,並不包括交通差旅住宿等費用。
4.要按時招到人。無論通過哪一種形式招聘,最終要看效果,看應聘人員能否及時到位。這一環最主要的工作要做到8個字,即:及時跟蹤、有效溝通。
5.要招到需要的人數。設想:
公司原定計劃本次招聘10個,結果才招到2個。從表層來講只是一個量的問題,也許有人說,好人才優秀人才,一次招聘會上能招到一個就不錯了,粗一聽有其道理,但細分析一下,你能預先知道一個好人才優秀人才是哪一次招聘會上招聘到的,顯然最終還是通過一定量的招聘次數和人數,才能篩選到一個高“質”的好人才或優秀人才。
6.要招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的,關鍵是這個人能否勝任本職崗位,並能把工作做好。
這就要求招聘人員在面試時,需要更多的是耐心、細心、多問、多聽,多準備,當然最好招聘人員能成為本公司的“形象大使”。與此,從理論上來講,在招聘別人的同時,也能從一個側面反映出招聘人員、包括公司自身的綜合素質與綜合能力的大小。
綜上所述6點,前3點是過程指標,後3點是結果指標。一個招聘人員能夠有效地做好以上6點,是比較困難的,是有難度的;然而,如果說招聘人員能夠很好地做到6點,那麼無疑,這個公司的招聘工作是有效的。
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