1樓:波士商學教育
1:需要
需要層次理論告訴我們,薪酬在滿足員工基本需要的同時,有助於員工追求高層次需要,具有良好的員工激勵效果。基本工資必須設定在足夠高的水平,為滿足員工的基本生活需要提供經濟支援。過高的風險工資會阻礙員工滿足自己低層次需要,因此激勵作用有限。
同時,也應注意薪酬對於員工高層次需要滿足的意義。
2:雙因素理論
雙因素理論對於薪酬激勵同樣具有重要的意義。員工的基本工資和福利屬於保健因素,應當相對穩定,保障員工基本生活,原則上只公升不降。否則會導致員工不滿,影響其工作積極性。
員工績效工資屬於員工激勵因素,必須在考核的基礎上保持其在總薪酬中佔據一定比例,才能激發員工工作動力,提高工作績效。
3:期望理論
基於期望理論,企業向員工提供的獎勵必須是對員工有吸引力的、可達到的。應該注意,不同員工的效價範圍和權重取值不同,企業應盡可能採用大多數員工認為效價最大的獎勵。適當調整期望概率與實際概率的差距以及達成目標的難易程度。
拉開企業期望與非期望行為間的差異,也有助於增強激勵效果。
總之,任何企業在應用薪酬激勵的方法的時候,都應該遵循這些理論基礎,因為員工激勵是乙個環環相扣的複雜管理過程。同時,企業要重視薪酬管理體系的公平性。
在進行薪酬福利設計時,需遵循哪些原則
2樓:霸燈
在薪酬設計的時候應該遵循以下原則:
一、公平原則
公平是薪酬設計的基礎,只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下,才可能產生認同感和滿意度,才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的乙個重要原則,因為這是乙個心理原則,也是乙個感受原則。
員工對公平的感受通常包括五個方面的內容:第一是與外部其他類似企業(或類似崗位)比較所產生的感受;第二是員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受;第三是將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產生的感受;第四是對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受;第五是對最終獲得薪酬多少的感受。
二、 競爭原則
企業想要獲得具有真正競爭力的優秀人才,必須要制定出一套對人才具有吸引力並在行業中具有競爭力的薪酬系統。如果企業制定的薪酬水平太低,那麼在與其他企業的人才競爭中必然處於劣勢地位,甚至本企業的優秀人才也會流失。在進行薪酬設計時,除了較高的薪酬水平和恰當的薪酬價值觀外,企業應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。
三、激勵原則
對一般企業來說,通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。乙個科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵,因為科學合理的薪酬系統解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
簡單的高薪並不能有效地激勵員工,乙個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制、乙個努力得越多回報就越多的機制、乙個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、乙個按績效分配而不是按「勞動」分配的機制,才能有效地激勵員工,也只有建立在這種機制之上的薪酬系統,才能真正解決企業的激勵問題。
四、經濟原則
經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平,而經濟原則則提倡較低的薪酬水平,但實際上三者並不對立也不矛盾,而是統一的。當三個原則同時作用於企業的薪酬系統時,競爭原則和激勵原則就受到經濟原則的制約。
這時企業管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統的吸引力和激勵性了,還會考慮企業承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。
經濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源,當勞動力資源數量過剩或配置過高,都會導致企業薪酬的浪費。只有企業勞動力資源的數量需求與數量配置保持一致,學歷、技能等的要求與配置大體相當時,資源利用才具有經濟性。
五、 合法原則
薪酬系統的合法性是必不可少的,合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規和企業一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業的薪酬系統與現行的國家政策和法律法規、企業管理制度不相符和,則企業應該迅速進行改進使其具有合法性。
六、補償性原則
薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費用,著不僅應該包括補償與員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用,而且還應補償員工為開展工作所必須投入的用於學習知識、技能等的費用。
七、 戰略導向性原則
合理的薪酬制度有助於企業發展戰略的實現。企業在進行薪酬設計時,必須從企業的戰略的角度進行分析。要分析復仇因素中哪些因素相對重要,哪些因素相對次要,並賦予這些因素相應的權重,從而確定個崗位價值的大小。
在此基礎上進行薪酬制度設計能較好的體現企業戰略發展的要求。
人力資源的薪酬與激勵
人力資源的薪酬是指員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分類 薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分 ...
知識型員工薪酬激勵存在問題的原因急需
當前,我國許多企業已經意識到知識型員工薪酬激勵的重要性,也順應市場競爭需要積極嘗試新的 有效的激勵方式,但從整體來看,效果並不理想。當前我國企業對知識型員工薪酬激勵戰略意識不強主要表現在以下幾個方面。一 薪酬缺乏戰略層面的分析和思考 雖然目前許多企業已經認識到薪酬管理的重要性,但還有相當一部分企業還...
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工資一般都屬於保健因素,不管高低,都是旱澇保收,起不到激勵的作用 您好 高工資屬於激勵因素,不屬於保健因素。謝謝閱讀 薪酬福利是保健因素還是激勵因素 薪酬是投資運營的成本因素 福利是激勵因素 只有養老傷病保險才是保健因素 在何種情況下,金錢可以成為激勵因素,而不是保健因素?那些為達到最低生活標準 組...