1樓：一點通網校
企業激勵和留住核心員工的對策
1 建立合理的薪酬激勵體系
薪酬作為濟利益激勵對員工行為的驅動力是最根本的，經濟利益是對付出相應勞動的一種最基本的回報形式，這是企業必須付給每個員工的。員工價值最直接的體現就是薪酬的多少，核心員工由於掌握組織的核心技術，擁有組織的核心資源，他們為企業創造的價值要比一般員工高出很多，他們理應得到較高的價值回報。然而，不少企業在對於核心員工的薪酬上缺乏外部競爭力，以至於在外界有高薪引誘時，一些核心員工很容易選擇離開。
因此，乙個企業想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來說，合理的薪酬要包括兩方面的內容：外部的競爭性與內部公平性。
所謂外部競爭性是指要對核心員工支付較高的報酬，使核心員工的薪酬水平領先於市場的平均水平，確保核心員工的報酬具有市場競爭力。內部公平性原則是指要增強企業在分配上的透明度，切實按貢獻大小給予報酬，使付出與回報相匹配，讓核心員工在心理上感到公平。
對於核心員工來說，僅僅給予他們較高的物質報酬是不夠的。赫茲伯格的「雙因素理論」告訴我們影響員工行為和工作態度的因素有保健因素和激勵因素兩種。較高的薪酬只是屬於保健因素，它不能起到調動核心員工發揮潛能的作用。
核心員工比一般員工更看重個人成長的機會、職業的發展空間等薪酬以外的其它激勵因素。因此，要想留住核心員工，企業最終必須要建立一套激勵型的薪酬體系。所謂激勵型薪酬體系是指在薪酬體系設計中，匯入激勵因素，使建立起的薪酬體系既能給予員工創造的價值的合理的回報，又能對員工發揮激勵作用的一種薪酬制度[4]。
激勵型薪酬體系可以通過薪酬體系中的激勵因子來激發核心員工的工作熱情，如富有刺激性的福利計畫、員工持股計畫等，從而達到用好核心員工，留住核心員工的目的。
2 .完善企業的績效管理制度
核心員工追求的是工作滿意感和自我價值的實現，建立完善的績效管理制度，使核心員工的績效得到合理的評價，既有助於增強核心員工的工作滿意度，也有利於核心員工對自己的工作業績有乙個客觀的認識，同時也便於企業及時了解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效。
對於企業來說，乙個完善的績效管理制度對於提高員工的忠誠度是十分必要的。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法[5]。績效管理的目的在於通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。
科學的績效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業績，幫助員工正確認識自身的工作成果，發現自身工作的不足，同時，還有利於激發人的主動性、積極性，從而提公升技能水平進而提公升個人和組織績效。
因此，建立一套系統的、以業績為導向的以及具有科學的考核標準的績效評估體系對於乙個企業來說十分重要，它不僅可以提高企業的管理水平，還可以及時對核心員工的工作進行客觀公正、準確全面的評價，讓核心員工及時了解自己的業績情況，從而激發他們的工作熱情，進而增強他們對企業的認同感和忠誠度。
3 構建以人為本的組織文化
企業文化是指乙個企業的行為規範和共同的價值觀念。它是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的帶有本企業特徵的經營哲學，是以價值觀念和思維方式為核心所形成的，企業全體成員認可和遵守的價值觀、行為規範以及與之相應的制度載體的總和[6]。企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。
同時，優秀的企業文化還可以起到吸引和留住企業的關鍵人才，優化企業的內外部形象和提高參與市場競爭的能力。
在知識經濟的時代，企業要充分發揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住核心員工，就必須構建以人為本的組織文化。以人為本的組織文化對整個企業管理具有導向作用，對企業的競爭力也會產生重大的影響。在一定程度上，通過平等對待員工、尊重員工，可以提高員工忠誠度。
在企業內部營造「以人為本」的環境，有利於激勵員工的情感，使員工對企業產生高度的認同感和歸屬感。建立以人為本的企業文化，還可以把組織成員的行為動機引導到組織目標上來，使員工產生強烈的集體意識，進而凝聚成巨大的內部向心力，使核心員工忠於企業，盡自己最大力量為企業做貢獻。因此，企業應當樹立以人為本的價值觀，構建以人為本的組織文化，把員工尤其是核心員工看成是企業的重要資產，尊重其個性和才能的發揮，鼓勵他們參與企業決策活動，使其在心理上對企業產生歸屬感。
4 合理的培訓與開發計畫與明確的職業生涯規劃
與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現，因此他們非常注重自身職業生涯的發展以及企業對自身的培養。對企業而言，培訓核心員工不僅可以提公升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，同時還可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成。
另外在培訓過程中，不斷加強對核心員工職業生涯規劃的培訓，幫助核心員工制定自身的職業生涯規劃，讓他們明確各自未來幾年職業生涯發展指明目標和方向，激勵他們不斷向目標努力奮鬥，這樣不僅可以提高他們工作的積極性，也有利於將他們的個體目標與企業戰略目標進行整合和統一，提高員工的組織歸屬感，增強企業凝聚力和向心力，使核心員工能長久的留在企業中，為企業的發展做貢獻。
5 與核心員工形成心理契約
心理契約是20世紀60年代由argyis提出、levinson加以界定的乙個概念，最早用來描述員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或相互期望，具體體現為雙方對相互責任義務的主觀約定[7]。可以說它是存在與員工與企業之間的隱性契約，當組織目標效果與個體目標效果不能協調，特別是個體目標效果低於其所期望值，即員工的滿意度較低時，而組織又不能及時對此做出相應條件的改變，即心理契約被打破而又沒有進行維護，這必將造成員工的流失也就是人才的流失，即心理契約的破裂造成了人才流失。心理契約的違背對個人和組織都會產生相當大的影響，會影響到員工工作的績效、工作的滿意度、對組織情感的投入以及員工的流動率，在有些情況下員工甚至會產生憤怒的情緒，並重新評價自身與組織的關係。
因此，企業要向留住核心員工就必須與他們建立起穩定的心理契約，明確他們的期望，不斷與他們進行溝通，了解他們的具體需求，認真完成企業對員工的允諾，及時發現企業存在的問題並對其進行補救。
6 關鍵員工的約束機制
企業在人力資源激勵方面採取措施來最大限度的發揮核心員工的積極作用的同時還應當建立有效的人才約束機制，不但要把優秀的員工招進企業中，採用各種方法激勵他們，同時，企業還必須建立起有效的人才約束機制，比如說：在招聘員工時做好入口把關，通過科學的人事測評，選拔忠誠度高的員工；通過與員工簽訂用工合同，加大員工違約賠償的力度，進而規範和約束員工行為；在企業章程中對企業的各種利益主體進行界定，任何個人都要按照章程辦事，通過企業章程來處理企業與人力資本之間的關係等方法來約束員工，留住員工。這樣的約束機制對於有效的留住核心員工有很大的作用。
2樓：匿名使用者
根據我的經驗，如果你的企業要想留住核心專業技術人才和管理人才，可建立類年金的「長期留才**」方案，每年向核心人才分配一定額度的獎金，納入長期留才**池進行投資，直至該核心人才約定的服務期滿後，按照相應條件一次性或分段支付給個人。目前，工 商銀 行就可針對企業留才需求提供方案設計、員工資訊記錄、資金保值增值、待遇查詢支付等一攬子服務。
3樓：夢777蒙
據調查顯示，越來越多的人才更看重企業提供給他的發展空間。只要這個企業是愛學習的，是進步的，讓人才看到前景的，即使薪資待遇方面不佔優勢也無所謂。所以企業想留住人才就多給他們出去深造的機會，這個機會是要有前提的，就是回來後要把不低於百分之五十的知識與其他員工進行分享，還可以制定乙個「君子協議」，未來五年內如果離職，深造的花銷都由自己來負責。
4樓：
無非是 福利以及公司是否真心對待
5樓：那天玖月
企業經營管理有大方面也有小細節
經濟方面：相應薪酬、晉公升機制、長遠發展，文化方面：企業文化、團隊榮譽、人事關懷。
可以通過相應的制度去吸引人才，focusdo企業管理平台，對於企業管理各項功能如：獎勵、晉公升、股份、文化等融入軟體平台，能夠更好的達到執行效果，使人才無後顧之憂，全身心投入工作，從而長久留住人才。
如何有效留住團隊中的核心人才的方法？
6樓：雲南新華電腦學校
首先要知道自己想做什麼，這樣目標才清晰，想好了之後就挑乙個好的平台，發展空間不錯的，然後就在崗位上好好學習，學習肯定會有收穫，一遍收穫一邊成長時間長還有公升職空間。
如果想去店裡學就直接找個生意好的進去上班，既可以學技術，又可以賺錢和學經營模式
7樓：匿名使用者
1.企業要打通員工交流的渠道
2.企業要重視人才的培養
3.企業要科學合理使用人才
4.企業要建立公平合理的薪酬激勵機制
5.完善企業的績效管理制度
8樓：_周衛
答覆：如何做好人才供需的規劃？
首先、在人才的培養方面，以積極響應**及政策的相關法律法規要求，以大力培養人才隊伍的投入和建設，以適度培養多方面的全能型人才、特殊崗位人才、高效人才，人才輸出的後備力量，對於高階人才或者高校應屆畢業生，按照有關政策的執行，給予發放崗位津貼或補償金標準，這樣以加大人才培養的扶持力度，以適用於科研、醫藥、輕工業、航空航天，等等，這些市場技術型人才的缺乏，以不斷鼓勵技術工程師的人才團隊投入一線指導工作，以不斷培養人才技術的核心競爭力優勢，以不斷完善高階人才薪酬的激勵與約束制度的改革措施及方案，和以不斷完善職業人才帶薪休假制度的建立及政策落地。
其次、在人才的管理方面，以省、直轄市人力資源與社會保障廳，建立人才管理的人事檔案，以獵頭人才公司保障職業經理人hr，人才輸出團隊的人才培養計畫，以人才就業服務中心為中、高階人才辦理簽約手續及預約方式，以**及政策的落實人才落戶與子女安排就近入學相關政策落地，以確保人才服務的後勤保障，為實現高校人才與企事業單位順利對接服務，而打下良好的基石。
再次、在人才的市場需求方面，以省、市人才交流服務中心，為高校人才開設校企聯盟招聘會，為企業招錄實用型的人才，為高校人才做好職業生涯發展規劃，為高校人才提供人性化的人才測評服務物件，這樣，以適應現代化的發展需求，以不斷銜接人才就業的發展趨勢，以高階人才多元化的職業發展方向，以不斷探索和研究未來新型人才市場的發展目標前景，以實現人才集錦的豐富閱歷，而打下堅實的物質基礎。謝謝！
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待遇 培訓 制度 家文化 氛圍 在技術性較強的企業當中，中層管理人員和高階技術人員，員工中的精兵。現階段最好的辦法就是員工入股了，對於有特殊才能的人才，還要增加技術股。培養人才，主要靠企業集中培訓和外派培訓。企業要留住別人，最重要的是高層管理人員的素質，是否能真心為員工著想。讓員工能安心的在這裡工作...
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一 履行 誠實守信原則 誠信是中華民族的傳統美德,也是社會主義市場經濟得以履行的基專本條件屬,因為,社會主義市場經濟是契約經濟,契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體,在經營管理中,企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利...
如何培養管理人才如何留住人才拜託各位大神
留住人才細則 一 培養儲備人才 汽車4s店要避免一種情況 不要讓乙個人一枝獨秀，不能讓乙個部門的乙個員工有強烈的優越感，需要在部門內培養儲備人才。任何乙個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優越感，不會輕易折騰了。留住人才細則 二 營造好的氣氛留人 一般離職的員工都是相對感性的。不要營造...