1樓:匿名使用者
首先糾正乙個基本錯誤概念:老闆和職業經理人不是乙個層次的概念!
老闆,這個我們老闆姓對企業管理者的籠統稱呼,比如,你出錢5萬開個小超市,別人可以喊你老闆.你出錢100萬開個飯店,別人見你也可以喊你老闆.你出1個億,搞融資什麼的,別人也可以喊你老闆,它只是乙個稱呼,沒有實際的意義和價值.
職業經理人,是具有專業管理能力的人員,以從事管理工作為企業或其他經濟體謀取利益的工作人.也就是說,它一高階管理人員,以出賣自己的知識能力和才能為他人或集團獲利以換取自身利益的工作,一般企業的ceo(首席執行官)多為這個職業,說白了就是替人家管理公司,你能獲利就可以接著幹,不可以獲利你就走人,這就是職業經理人的工作.
如果非要和老闆比,他們的相同之處是都對企業或單位有一定的管理權和控制權!不同的是職業經理人是一種職業,而老闆更多的是稱呼而已!
2樓:合易管理諮詢
原則上講,老闆和職業經理人不是相同的概念,通常意義上說的老闆是指企業的股東,是出資者、企業的所有者,並非是乙個官職或者是乙個職務。而職業經理人實際上就是職業的「打工者」,是指受企業所有者僱傭,對企業進行管理。這是根本上的區別。
企業的所有者無論是否參與企業的管理,都有可能需要某乙個職能上有專門的人來進行管理,所僱傭的人才就是職業經理人。說白了職業經理人就是指通過在企業的經營活動中**自己的管理能力,獲取對應收入的人。
然而很多企業實際上是沒有老闆的,這普遍體現在上市公司,例如美國的蘋果公司,是公眾持股的企業,企業並沒有真正意義上的老闆,包括董事會在內的,都是股東僱傭的職業經理人,幫助持股股東管理公司。
3樓:midina白羊
乙個老闆在創業初期,靠著自己的「三頭六臂、激情豪邁」,讓企業從「嗷嗷待哺,蹣跚學步」發展到今天。
原來,老闆管三五個跟著自己創業的兄弟事必躬親,給乙個眼神,打乙個**,哪怕給一頓臭罵,兄弟們都「順手默契」,把事情辦的妥妥的。不管什麼財務、政策、利潤等,老闆乙個人都熟記於心,全職全能。
隨著企業的不斷壯大,人多了,費心了,攤子大了,市場變化了,管理棘手了,接踵地撲面而來。尤其在這個時代,光靠老闆乙個人,幾乎很難撐起乙個企業的天空。
老闆們心力憔悴,力不從心,深深的意識到,以前是我是企業的「家長」,我說了算;現在呢?要開會發揚民主,要聽取大家的建議。
企業最大的發展障礙是「老闆本人」,除非你的企業是「芝麻麻花廠,全家人都進廠」。
在這個時候,企業開始「尋找職業經理人」,來負責企業的管理執行。
職業經理人和老闆的關係分為三個期:戀愛期、婚姻期、離婚期
戀愛期圈子裡的人介紹,相互認識;
生意場上的同行,惺惺相惜;
找獵頭推薦挖人,你我摸底;
從企業內部選拔,知根知底。
不管你哪種途徑,一旦雙方「來電」,能「聊得來」,馬上進入「蜜月期」
然後,老闆和職業經理人,馬上從經營理念、企業戰略、管理運營、營銷策略等方面達成共識,這些內容是合作的基礎。然後雙方「把酒問青天」,勝利在眼前。
婚姻期要過「柴公尺油鹽、鍋碗瓢勺」的日子了,在日常的工作中,從決策、管理、運營,難免存在矛盾和分歧。
搞清楚,做人和做事
在這裡,我們要搞清楚「做人」和「做事」是兩回事,很多職業經理人「半途而廢,中途下車」,都是對這兩個詞疏忽了。
大多數老闆「做人」,即為品德,都沒多大問題;當然,也有「刁鑽」的老闆,我們暫且不談。
從做事上來說,有很多是不確定的事情,老闆們有時「伸手過度」,干預職業經理人的「行動」,偶爾幾次,經理人還能「忍受」,長此以往,矛盾難免爆發。
有些話,老闆雖然嘴裡不說,心裡都嘀咕的:
企業是我建立的,我提點意見,還不行了?這麼多年,這些事,我一直就這麼幹的,難道還有錯嗎?錢都沒花在「刀刃」上,整些流程、架構、崗位,「中看不中用的花架子」,有啥意義呢?
張三跟我這麼年一起創業,我的心腹,還用你「旁敲側擊」嗎?
我也理解,老闆們有時是無意的「伸手度過」,但是,你要清楚,乙個創始人對企業的魔力,是任何人比不上的,可以達到「宗教信仰」的神話!
再加上,企業眾多核心部門,歸親戚坐鎮管理,難免會消耗職業經理人的精力。
雖然老闆在企業管理的角度上,把「大權」移交給「職業經理人」了,但是,老闆的影響力和號召力,依然籠罩在空氣氛圍中,這種意識很是微妙。職業經理在這種「空氣氛圍中」,深深的感到,老闆乙個眼神比你一百個命令都好使!
尤其在家族企業,老闆再用「家法」管理企業,職業經理人在這個企業「生不如死」。
急於動手術
很多職業經理剛坐上「位置」,覺得企業很多地方缺乏規範,制度、流程、標準等等,覺得大顯身手的機會來了,想馬上著手用「動手術」來**。
你要想清楚,中國的民營企業,大部分創業老闆的都是從「田裡」走出來的,拿著「揹著麻袋跳高」的拼勁,一路勇往直前。
初期很多是靠「人治」發展來的,我不對「法治」和「人治」做評判,因為在創業階段「人治」是必不可少的。
在發展壯大中,「法治」會充當重要管理手段。企業的發展,也是需要「維穩」的,就怕你屁股沒坐穩,急於求成,求勝心切,急於證明自己的能力,開始「轉彎過猛,剎車過急」,進行「法治」**,這是一項艱鉅的任務。
離婚期一旦你的「法治」,影響到一幫創業元老和家族的利益,馬上對你「**」,緊接著慫恿員工開展「群眾上訪」,把以往芝麻豌豆大的事情,給你上綱上線。
此時此景,老闆很難招架住,最後「揮淚斬馬謖」的故事,在你身上發生。你不是「法治」,你是在「變法」!
老闆也有苦難言,企業創業元老太多,引進職業經理人的事情,難免遇到阻撓和壓力,結果職業經理人沒有發揮空間,興高采烈的來了,有苦難言的走了,最後老闆認為「外來的和尚不會念經」。
「信任」是老闆和職業經理人之間的橋梁。
信任是相互的,沒有這個橋梁,職業經理人具備「上天入地」的本事,你也無法做出成績。
企業老闆要清楚自己的「位置」,你可以做董事長,但不是總經理(職業經理人),你既然引進「**手」,你最好不要參與日常管理,但關鍵時刻還是要參與決策。
可以把權利交出去,但還是要時刻關注企業的戰略發展,在戰略發展的決策下,有必要進行適當的「引導」。
外行和內行,職業經理人的選擇
要根據企業的現實發展情況,選擇外行還是內行,沒有絕對的定論。
內行,容易陷入思維的固化,更容易封閉創新。
比如,我們做銷售工作的人,都會覺得完成銷售任務就是「大爺」,其實,仔細一想,並不對。
因為,完成銷售任務,是乙個銷售人員的天職,只能說明你合格,老闆對你滿意。在完成任務的基礎上,你的銷售工作要創新、市場秩序要穩定、基礎工作要健康發展,這才是優秀的銷售人員,老闆才會對你賞識有加。
你要永遠相信,老闆可能不會提拔乙個完成業績的人,但是乙個令老闆賞識的人,老闆會優先提拔!
同樣,內行的職業經理人,一般在本行業沉澱的時間長,豐富的從業經驗,工作上手比較快。缺點是:容易帶著原「東家」的影子,來管理運營公司。
外行可以管理內行嗎?我認為是可以的。
但是,要有個前提,具體要看什麼崗位。比如說ceo和高管的崗位,外行可以指揮內行的,這個在500強企業裡舉不勝舉。因為大企業是靠運營機制和流程來發展的,更多的高管是靠戰略的洞察力來致勝的。
如果是執行的崗位,務必要內行領導內行,
職業經理人的外表,看似風光無限,其實是個「高危崗位」,也會有迷茫和苦惱的時候,對外「降妖除魔」,對內「家長里短」。跳槽不算稀奇,許多行業的變化,讓我們焦慮和抉擇。大部分的職業經理人,只有通過不斷的充電和學習,更要拜訪各個領域去虛心學習,來獲得自我能力的提公升
不要迷信外企的職業經理人
網上有人說:
進了民企,再想跳外企就很難了,不是乙個圈子;進了民企,不想再去外企了,不自由。
亦真亦假,冷暖自知。
我認為,外企很大程度上給員工創造了一種盲目的「優越感」。
辦公室飲食,隨你吃喝,左手星巴克,右手iphone,出差空降隨你飛,下榻五星級,週末轟趴範兒,健身房娛樂範,金毛碧眼的國際化,一口中英「雜交」對話。
給你營造了一種「虛無飄渺般」的高大上,讓你感到「洋人」所謂的人性化。事實上,每月掙的錢還不如乙個快遞小哥。
隨著這幾年民營企業的崛起,加上管理和薪資的大幅提公升,這種「優越感」逐步在「陽痿」狀態。
從外企工作出來的人,做事風格上就能看出來,外企培養人,如同流水線作業的人,包括工作理念、規範化、流程化,按部就班的進行。
從這方面來看,大部分要比「民企」的人強一些,但大部分「可塑性」要差些。有的也能馬上融入民企工作氛圍中,推動民企的發展。
同時,民企也需要外企優秀的管理理念和方法。 畢竟民營企業想要加速發展,僅靠自己「孵化人才」,是跟不上發展的。
作為乙個職業經理人,我建議幾點:
1,務必踐行公司的企業文化。企業文化,說的直接點,就是創始人老闆的做事風格和思想價值觀。拿出使命感,你和老闆的戰略格局要看齊。
2、是否需要與創始人「早請示晚匯報」。這個要看創始人老闆的做事風格了。有個知名的電商企業,職業經理人一年才只匯報三次。前提要學會用「簡單」的話,說清楚乙個問題。
3、拿人俸祿,替人做事。拿出待人的胸懷和處事的智慧型。我們是憑能力和業績吃飯的,不是憑光環和資本吃飯的人。這點必須搞清楚,不然,無法服眾。
4、守信用,尊契約。在職業經理人中,人品大於業務能力。
4樓:匿名使用者
最大的區別,職業經理人外實且內實,老闆外虛而內有虛實。我觀察過很多職業經理人,也和很多職業經理人共事過,事實上今天中國的很多企業高管都已經有相當不錯的職業素質和職業素養,知識結構和技能水平也在不斷提高,眼界也很開闊(這裡說的是高管),他們是乙個非常銳意進取的智力群體。職業經理人說話辦事有一種內在的實,他會有自己的見解自己的體系自己的思維模式,並且這一切非常外化(職業經理人要靠營銷自己來獲得收入),菜根譚有一句話說:
君子之心事,天青日白,不可使人不知;君子之才華,玉韞珠藏,不可使人易知。細細咀嚼,非常有道理,無奈的是,職業經理人為了生存,為了獲得老闆的信任,為了給公司和團隊安全感,常常要做一些才華外露的事情,這是成大器之大忌。所以,職業經理人重視給人一種內在外在都很幹練很剛強的感覺,即我所謂外實且內實。
恰恰是這種定位,讓職業經理人少了迴旋的餘地,尤其少了自我迴旋的餘地,很多時候很多事情都是被自己的堅持把自己說服了,他們只相信自己所堅持的,只相信自己所認可的,並且他們有一種特殊的能力:將自己的堅持和自己的認識系統化合理化,久而久之,自己也覺得自己對了。所以,大多數職業經理人都有固執己見的毛病,都有部門之見,如果不巧度量再小一些,那相互拆台相互挖角就司空見慣了。
越到公司的高層,相互間越難以達成共識(或者說共識成本越高)。而職業經理人離職的最主要原因,不是薪資,不是任務達成,恰恰是因為相互間共識成本太高,難以溝通。
老闆不是這樣,老闆叫外虛而內有虛實,我打過交道的老闆都有乙個共同特點,從不與人爭執,從不否定別人,給你的感覺就像他什麼都不懂什麼都不會一樣。無論你說什麼他都很認真的聽,這叫外虛。但是內在,他會有自己的判斷,有自己的原則,有自己的價值評判標準,他不會輕易的表達,或者說,很多老闆乾脆連系統性的知識都沒有,你說,他就認真的聽,並且向你學習。
我試過,跟老闆和職業經理人用一樣的語氣一樣的語速一樣的措辭講一樣的觀點,老闆會練練點都說對對對有道理有道理,而職業經理人會用它的一套思維邏輯和知識體系將你的觀點要麼乾脆解構掉,要麼將你所說整合到他的理論框架離去,大家不妨試試,我試過多次,屢試不爽,真是讓人忍俊不禁。當然,原因可能是老闆確實不懂,但就我對老闆群體的了解,這個可能性不大,更大的可能是,老闆在持續的吸納,而職業經理人在持續的整合。老闆的內在也有實的。
實就實在一種對價值的判斷,對企業前途的判斷,這個老闆是很認真的,也是不允許討價還價的。
所以說,職業經理人職業經理人外實且內實,老闆外虛而內有虛實。總體來說,老闆和職業經理人都很有激情,很有幹勁,但是,老闆更多了乙份吸納,乙份包容,一種忍辱負重的堅韌不拔。這些是職業經理人欠缺的。
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