1樓：匿名使用者
勞動法沒有具體規定，這是用人單位自己的規章制度，根據工作條件制定
2樓：企鵝家的美妝鋪
沒有，但是勞動法規定應當遵守公司制定的規章制度，也就是說，如果公司規定上班不能穿拖鞋並且已經明確告知，那麼你就不能穿拖鞋。
3樓：nice丿灬烏鴉
建議不要穿，工廠如果有規定不能穿拖鞋，不然受傷得話，工廠有權不付責任！
4樓：匿名使用者
沒，但一般單位是不允許的
論勞動法意義上的平等就業權
5樓：束晗昱機醉
勞動法指出：勞動者有平等就業和選擇就業的權利，這是勞動和就業權利的指引。
《勞動法》第三條中」勞動者享有平等就業和選擇職業的權利「的規定，是對於《憲法》中」公民有勞動的權利「這一規定的具體化。就業和選擇職業是勞動權利的現實體現，只***勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，公民的勞動權利才能真正落實。這項規定也可以說是公民勞動權利的具體法律保障。
6樓：
世上本來就沒有絕對的平等，法律是用一種強制的手段調整已經出現的不平等，但也無
法滿足不同人群的不同需求。
「平等就業權」的載體是「人」，是以人在不同時間、地點、環境等條件下，在求職時的一種感受。法律規定要有「平等就業權」。但乙個用人單位在招聘時，是有「選擇的權力」的。
「選擇」就會有取捨，有取捨，就會有人感覺不公平，因為大家站的角度不同。用人單位在選擇和取捨時，必須要制定一些條件，滿足條件的人認為公平，達不到條件的人肯定認為不合理，不公平。這就是社會，這就是現實。
求職中遭遇就業歧視，怎麼辦？
與就業問題有關的勞動法發法規有哪些
7樓：青島管保魁律師
勞動法、勞動合同法、就業促進法、工傷保險條例等。具體要看你想解決哪方面問題。
大學生就業勞動法之間的關係
8樓：
如果你已經畢業，走向社會，那就屬於「勞動者」，受相關法律保護。
如果是在上學期間做兼職，維權有一定困難。大學生的身份是學生，工作也是臨時性的，這種行為並不受勞動法保護，在我國《勞動法》若干問題的意見中有相關規定，在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。如果大學生在兼職過程中，發生用工單位欠薪問題，大學生可以依據用工單位出具的工資欠條，直接向法院起訴。
9樓：中顧法律網顧問
建議你看 勞動合同法和 勞動合同法條例
10樓：厙璇璣
那就看看《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《就業促進法》等等法律法規及其配套規定，相信你看了之後會了解很多。
11樓：匿名使用者
做到以下幾點，應該對你會有較大幫助：
1、看一邊《勞動合同法》（不是《勞動法》）；
2、看一邊《就業促進法》（網上都有，不長）；
3、《勞動合同》的簽定，正規的，被法規認可的，只有勞動局的《勞動合同》。其他所有合同，不具備嚴格意義上法律效力（勞動局有範本，雙方簽定後，勞動局公證、備案）。
4、最重要的是，結合國情認清形式，在法規落實逐步完善的中國，機會往往伴隨著風險（自己非常滿意的工作，手續卻不正規，分析清楚再決定）。
希望有點幫助。
勞動法中關於用人單位用工有幾種方式
12樓：小肥仔
勞動且向勞動者支付工資等勞動報酬的形式。目前用工形式一般有三種:
1、勞動合同關係。
《勞動法》第2條規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。
2、承攬合同關係。
承攬關係是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關係。2023年10月1日起施行的 《合同法》第251條規定了承攬合同，以及相關章節又分別規定了建設工程合同、運輸合同、委託合同、行紀合同 、居間合同。
3、僱傭關係。
僱傭合同，我國法律沒有進行規定。「即受僱人於一定或不一定之期限內，為僱傭人服勞務，僱傭人負擔給付報酬的契約」。
擴充套件資料：
勞動用工的誤區
誤區一規章制度出台後即能約束員工。
企業都知道，可以制定規章制度來規範企業經營和約束員工的行為，於是幾乎每個企業都根據自身的需要出台了大大小小或繁或簡的規章制度。
許多企業認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：
①規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背；
②規章制度要經過民主程式制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；
③規章制度要向員工公示，即規章制度出台後要公開告知員工。法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是，這應引起企業的高度重視。
誤區二：
試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。
企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己佔據主動，防止被「套牢」，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙「試用期合同」，實際上這種作法適得其反。
現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關係的作為事實勞動關係仍受法律保護，而作為事實勞動關係，企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。
顯然，試用期內不簽勞動合同或只籤試用期合同，企業本來是想防止被「套牢」，實際上恰好被「套牢」，因此，此種做法不可取。正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。
此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關係尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關係雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。
誤區三：
員工辭職需單位批准。
或許是由於歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批准。其實這是乙個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。
誤區四：
為員工辦理退工手續是企業的權利和「砝碼」。
這樣的案例隨處可見：勞動關係結束後，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等。
由於企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支援。
員工勝訴的原因主要在於現行法律規定，企業應當在勞動關係解除或終止後7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的，同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。
而企業的敗訴則在於企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利於已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。
13樓：匿名使用者
勞動法中關於用人單
位 由兩種方式 勞動 和勞務
勞動法中的確 沒有明確規定 用人單位一定要與職工簽訂勞動合同 但是 如果在發生職工維權的法律糾紛 而用人單位有沒有與職工簽訂勞動合同 是對用用人單位不利的 因為勞動法中明確規定 如果用人單位沒有與職工簽訂勞動合同 在職工在其單位工作滿一年後 即視該職工為該單位的正式職工
而勞務合同就不一樣了 因為勞務合同不再勞動法的調整之下 所以一般籤就要籤勞動合同
希望我的回答對你有幫助
14樓：蔡政和
勞動法中已文明規定，企業必須與勞動者簽訂勞動合同。
勞動法有規定曠工沒有工資嗎，勞動法有沒有規定礦工者沒有工資拿呢
曠工形式自動離職的，用人單位應當按出勤計算工資，但勞動者也應賠償損失。法律分析 曠工離職有工資嗎 員工只要付出了勞動，那麼員工無論以什麼方式離職，單位都需要支付員工勞動報酬，就算員工有嚴重違紀行為，單位辭退員工，也僅僅只能扣除員工部分獎勵性待遇，但是不得剋扣員工的勞動所得，如果單位拒不支付員工工資，...
新勞動法裡有陪產假的規定嗎，勞動法規定的男人陪產假有多少天？
陪產假國家沒有統一規定，這個是各個省的規定。比如 山東省人口與計劃生育條例 第三十條 男女雙方晚婚的，除國家規定的婚假外，增加婚假十四日。女方晚育的，除國家規定的產假外，增加產假六十日，並給予男方護理假七日。增加的婚假 產假 護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。各地男人陪產假規定 一般來說，相...
關於員工轉崗,勞動法有會規定嗎
劃破天空的貓 調崗需要你勞動者和企業協商一致，變更合同才有效，如果只是企業或者勞動者單方面的調整崗位，法律上講都是無效的。如果辭職的話提前30天提前辭職報告，三十天後就可以走人了。根據 勞動法 第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願 協商一致的原則，不得違反法律 行政法規的規定。第三十一條 ...