1樓：匿名使用者
雖然工作內容屬於勞動合同的必備條款，變更崗位一般應當協商一致，但按《勞動合同法》第四十條（二）項和各地司法實踐。以下兩種情形，公司調整工亡，勞動者應當服從：
一、有證據證明，勞動者不能勝任工作的；
二、用人單位調整勞動者崗位，確屬生產經營工作需要，不具有侮辱性和懲罰性，勞動條件不降低的，不違反法律規定。
《勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
廣東省高階人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會
《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》
2023年6月21日
22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援。
浙江省高階人民法院
《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》
浙法民一（2009）3號
第四十二條用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。
2樓：找法網法律諮詢
可以申請仲裁。用人單位調整勞動者的工作崗位應具備充分合理性，其用工自主權應在合法合理的範圍內行使。
用人單位單方調整勞動者的工作崗位，表面上看沒有降低勞動者工資待遇，也不具有侮辱性及懲罰性，但實際上勞動者並沒有能力勝任新崗位，用人單位是變相辭退勞動者，故應支付解除勞動合同的經濟補償金。
未經同意，公司擅自調動崗位，法律相關問題
3樓：小魚教育
用人單位擅自調動勞動者崗位的行為違法。勞動者可與用人單位協商解決，協商無效的，勞動者可以申請勞動仲裁解決，對仲裁不服的，符合法律規定的，可以向人民法院提起訴訟。
相關法律規定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
擴充套件資料：
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
第十一條 勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯絡群眾、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
第十二條 當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
4樓：匿名使用者
公司未經勞動者同意擅自變更勞動者的崗位實際上也屬於變更勞動合同的行為，勞動法規定公司若變更勞動合同需與勞動者協商一致，且需用書面形式。（勞動法第三十五條）
案情：石某從2023年10月應聘到東莞某公司任工程師，勞動合同期限為二年，月薪7000元。工作不久，與公司總經理劉某產生衝突，劉某在工作中處處為難石某，想迫使其主動提出辭職。2023年7月，劉某見石某沒有辭職的意願，通知石某調任到保安部負責保安工作，並將工資調整為保安崗位工資，月薪1800元。
石某認為這是劉某打擊報復，不同意調換崗位。公司認為，調整員工工作崗位是用人單位行使管理權自主權，公司有權根據情況調整石某的工作崗位，並根據工作崗位對工資進行相應的調整。石某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
評析：本案爭議的焦點是，用人單位是否有權擅自變更勞動者工作崗位。勞動合同中關於工作崗位及薪酬的事項是法律所保護的勞動者的核心權利。工作崗位及薪酬的變更屬於勞動合同的重大變更，不能由用人單位任意擴大解釋。
《勞動合同法》只規定了用人單位直接調整勞動者工作崗位的二種情形：一是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，可由用人單位另行安排工作；二是勞動者不能勝任工作，可由用人單位調整工作崗位。除此之外，勞動合同法第35條規定，變更勞動合同須經雙方協商同意。
因此，公司單方調整石某的工作崗位及勞動報酬明顯違反了《勞動合同法》的規定。
處理：勞動爭議仲裁委員會認為，用人單位未經石某同意，單方面作出變更工作崗位及勞動報酬的決定違反了法律規定，應當予以撤銷，據此裁令用人單位繼續履行原勞動合同的約定。
5樓：匿名使用者
按實際情況，用人單位擅自調動勞動者崗位的行為違法。勞動者可與用人單位協商解決，協商無效的，勞動者可以申請勞動仲裁解決，對仲裁不服的，符合法律規定的，可以向人民法院提起訴訟。
相關法律規定《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
6樓：匿名使用者
勞動合同法中的勞動保護是指，國家和單位為保護勞動者，在勞動生產過程中的安全和健康所採取的立法、組織和技術措施的總稱。勞動條件是指，勞動者在勞動過程中所必需的物質裝置條件，如有一定空間和陽光的廠房、通風和除塵裝置、安全和調溫裝置以及衛生設施等。
朋友只說是公司變更調整了公司員工的崗位，這屬於公司內部人事調整範疇，沒有證據表明他們違反勞動合同。
7樓：匿名使用者
《勞動合同法》規定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
工作崗位屬於勞動合同的重要內容，用人單位調動勞動者的工作崗位應該事先和勞動者商量，經勞動者同意後方可調動。也就是說，如果雙方協商不一致，就不能改變已經簽訂的勞動合同的約定內容。
如果用人單位單方面改變勞動合同，擅自調動工作崗位，勞動者應該注意收集和儲存相關證據，為日後維權做好準備。同時提醒，勞動者與用人單位簽訂勞動合同，在用人單位處工作，本身就具有一定的人身屬性，用人單位在一定範圍內具有人事調動權，所以因為調動工作崗位引發的爭議，哪一方有理？要看回勞動合同對工作職位和用人單位調動權的約定，還要比較調動前與調動後崗位的工作內容、勞動條件和待遇的變化。
相關案例，供你參考：
張先生在東莞一家機械裝置公司從事銷售業務，多年來，他的銷售業績在公司裡一直名列前茅，但是今年元月公司通知他將被調往江西地區擔任銷售負責人，開拓外地業務。因為考慮到年紀大了，父母孩子都在東莞需要照顧，而且每年近400萬月的銷售任務對於公司來說是個不可能完成的任務。於是張先生對公司的調動提出了異議。
由於對公司的通知不服，公司隨即以不接受安排為由解除了勞動合同。張先生不服，申請了勞動仲裁挺，最終兩者對簿公堂。
法院審理後認為，用人單位調整員工的工作崗位，應事先和員工溝通協商。而該公司沒有和王先生商量就單方面作出崗位的重大調整，並且當員工提出異議後就直接解除合同，做法不妥。據此，判定用人單位承擔賠償責任。
不要自離，就待在原處，公司叫你去，你就說不願意去，要求按照合同辦事
如果公司開除你，就像以上案例中的做法，去仲裁
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