1樓：窮比組丶朚
您好！內地省份的發展導致今年沿海各地出現招工難的現象，作為小企業應該從員工的角度去結局這個問題，第一：適當提高薪水，第二：
改善工作環境，第三：多建一些夫妻房吸引夫妻過來工作，第四：關懷員工。
希望對您有所幫助！
現在的時局下，為解決招工難，高工資哪家工廠都在用，已經不新鮮了。富貴個人認為招工更多靠工資外的一些待遇與口碑。
1、生理需要：提高工資、獎金、福利待遇、居住、飲食條件。給予保底工資，並提高計件工資。（這一點，當然是最主要的。大多數出門打工的工人，首先看重的是錢。）
2、安全需要：通過企業的遠大前途和行業市場前景，讓員工看到自己的美好的未來。同時，多多和他們講自己的生存壓力，讓他們知道，只有公司好了，他們才能好。
3、社交需要：融洽的內部關係（上級、同事）。這一點，你可以組織一些公司活動，在公司開闢一個員工健身區，不限制員工進出公司時間等等。
同事，抓好派系矛盾，可以通過分散安置的方法防止員工搞地緣政治拉幫結派。
4、尊重需要：提供定期的職業培訓及深造的機會，同時分析管理制度，做到公正公平公開，避免簡單粗暴的生產管理，並給員工提建議的機會。
5、自富貴實現需要：公司與老闆本人對員工，要經常溝通，可以設立辦公室對員工開放時間，並並經常讚揚與鼓勵員工。
你只要瞭解以上的五個層次，就能瞭解員工；只要用好以上五個層次，你的就不怕招不到員工與員工不死心塌地了。
2樓：匿名使用者
全國各地都出現了招工難，用人難的問題，尤其是小企業，很多人都在58、趕集、智聯這類大的網路招聘的地方招人，其實螞蟻招聘能夠幫助需要發招聘資訊的企業一鍵把資訊發到58、智聯、趕集、前程無憂、中華英才網。並保證一個職位三個月之內收到150份簡歷。
具體的可以去搜一下：螞蟻招聘
小企業怎麼招聘最有效
3樓：傅行雲時代
第一：找到合適的招聘平臺。在人力資源領域，招聘平臺很多，競爭同樣很激烈。
而定位分類異常重要。同樣，一個適合幹公務員的人才，就必須去專門的**人事**找機遇比較合適。小的公司並非無發展和無作為。
只是實力暫時沒有那麼強大。選對合適的人才，不挑剔，給人才快速上崗的機會反而容易給了自己機遇。
第二：給人才一種踏實感覺。很多公司招聘其實不務實的。
有不少企業甚至用虛假薪酬、甚至沒有薪酬來招募人才。人才上當一次就不會再有第二次。而負責人直接招聘，容易當場拍板。
省去了猶豫不決的環節。省去了懷疑人才、考慮人才、錯失人才的際遇。
第三：實時對接溝通。解決了資訊不對稱、浪費雙方精力的時間。合適的人才留下，不合適的人才另外尋找舞臺。雙方沒有遺憾。
第四：靈活。人才很多是為了舞臺而來。有多種業務方式，有不同的利潤途徑，有發展潛力，有良好的用人環境，公司即時小一些，同樣也能留住人才。
第五：切身處地為人才解決一些困難問題。不是所有的人才都是為了戶口，為了鈔票。只要找到他們真正關心的利益點，自然很容易獲得認同感。
綜攬該企業的招聘，我覺得成功的地方有：能夠真正吸引人才、讓人信服、節省成本、不苛責挑剔人才、量才錄用。
因此小公司可以在如下諸多方面進行借鑑：
快招：小公司要想在人才高地取勝，就不能和大中型公司在同一起跑線招聘。必須利用創新思維。能夠快速招到合適企業發展的人才，才能有充分的發展。
成本:人才招聘是可以節省成本的。小公司沒有足夠多的預算在招聘方面過度浪費，就必須精打細算，把每一分投入產出比例做到最大化。
花幾千在招聘**打廣告，和花幾千在廣告**上做推廣，效果的差異還是很大的。
精準：合適的地方招合適的人才。合適的崗位匹配合適能力的人才。
留人：充分、深入溝通交流能夠讓雙方信任度加強，從而降低離職率流失率。
薪酬設計：多元化，讓人才可以階梯式發展，讓人才有足夠的升值加薪空間。有廣泛的職業擴充套件通道。
企業領導：捨得放手用人。捨得分錢分權給人才大膽去幹。能夠包容他人缺點，博採眾人之長。能夠改進自己，吸取他人建議。
招聘自動化設計：在郵箱裡面設計自動化回覆，在微博上加v認證，發招聘廣告，均可以讓人才通過各種渠道找到企業負責人。從而減少了中介資訊不對稱，人才被簡歷系統惡型pk掉的麻煩。
減少了人才的不信賴感。
借他人之力招人：小公司企業負責人，可以利用具有招聘許可權的獵頭朋友、hr朋友幫忙發招聘廣告。一來可以減少招聘費用。
二來借專業人士推廣宣傳自己的公司，顯得權威，開放合作精神。從而導致多贏。
招聘重心：人才搭配比例進行合理設計。小公司可以考慮在複合型人才、實戰型人才方面著手。
同時建立自己的人才儲備庫。對於來過企業未獲錄用的人才，隔一段時間再關注該人才，回訪邀約，看其有沒有動態變化和新的應聘需求。對於曾經在本企業效力的人才，給以適當的關懷，也能導致重回。
甚至鼓勵人才邀請推薦新的人才舉措，都能取得比較好的效果。
批量式招人，大規模化招人：小公司只要搞定一些核心人才，便能很容易做到批量式招募。尤其是一些較權威的人才如果能夠加盟企業，對其他業界人士的震撼和吸引都是具有較大的規模效應和影響力度的。
4樓：新商業智庫
中小企業招聘難，歸根到底老闆太實在了，這樣設計薪酬不愁沒人來
中小企業招人難，怎麼辦？
5樓：神射sss手
你好，朋友
企業自己要有核心力，能吸引到人才，並且留住人才的地方才可以。
很多中小企業招不到人主要原因是公司規模太小，公司沒有制度，發展不穩定，待遇太差。總結問題解決問題，要招到人才，就要有所捨得
望採納，謝謝！
6樓：匿名使用者
現在找工作的人更多
好多人都找不到工作
適當的提升待遇
相信會有人嘗試的
7樓：匿名使用者
我企業招人難，其實首先應該解決的是如何留住老員工，一方面在留住老員工的同時才能夠保持企業的人員穩定，轉化招聘的需求也就越少了，雖然說招聘需求減少了，但是同時啊，然後招聘也就沒有那麼難了。
8樓：琴音韻
中小企業招人難怎麼辦只要老闆好，按時發放工資，不會招人難的。
9樓：烙彰擾負延悍
招人很難嗎？我們公司與一家叫做仁聯的勞務公司合作，不管是基礎工還是藍領崗位都能通過仁聯招到
中小企業面臨招聘難題如何解決？
10樓：匿名使用者
1、樹立正確的人力資源觀念。
2、正確認識做好招聘工作的重要性 。
3、完善人力資源管理系統．做好招聘前期準備。
4、完善企業招聘制度和流程，選擇適合企業的招聘渠道和甄選方法。
5 、選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養。
6、合理安排面試，防止偏見。
在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質的人才隊伍。決定著一個企業是否能夠茁壯成長。
在這樣一個機遇和挑戰並存的時代裡。中小企業尤其耍樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，提高招聘的有效性。只有這樣。
中小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。
螞蟻招聘能夠幫助需要發招聘資訊的企業一鍵把資訊發到58、智聯、趕集、前程無憂、中華英才網。並保證一個職位三個月之內收到150份簡歷。
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11樓：萌蛋
這其中固然有中小企業薪酬體系不合理、發展前景不明朗、人際關係複雜、企業制度不健全、企業文化不認同等諸多因素的影響。然而,位於人力資源管理系統最基礎輸入環節的招聘工作存在的諸多問題是造成這種局面的一個很重要因素。解決中小企業人力資源招聘中存在的問題應從以下幾個方面入手。
1.合理制定用人計劃,確保人員招聘具有規劃性人力資源規劃是企業戰略規劃的一部分。由於人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等特性,使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。
所以,企業人力資源規劃變得越來越重要。通過規劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性,從而提高招聘的效益和效率。中小企業人力資源的規劃應該與企業的人力資源戰略目標結合,依據企業發展戰略、年度計劃、職務說明書、人員現狀確定招聘需求。
12樓：閒妻涼母
首先 要確定 你要的是哪一類的人才，第二：所謂招聘會 我個人覺得是沒有用的，因為那裡基本都是剛剛大學畢業，沒有工作經驗，第二，建議你打廣告，這樣的話效果會比較好
中小企業招聘現狀和解決辦法
13樓：匿名使用者
人力資源管理機構和人員的設定不到位
對招聘工作不夠重視
招聘渠道相對單一
對崗位需要的人員缺乏正確的定位
中小企業對應聘者吸引力較弱
以上是中小企業招聘的現狀，解決的方法是：
1、樹立正確的人力資源觀念。
2、正確認識做好招聘工作的重要性 。
3、完善人力資源管理系統．做好招聘前期準備。
4、完善企業招聘制度和流程，選擇適合企業的招聘渠道和甄選方法。
5 、選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養。
6、合理安排面試，防止偏見。
在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。形成高素質的人才隊伍。決定著一個企業是否能夠茁壯成長。
在這樣一個機遇和挑戰並存的時代裡。中小企業尤其耍樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，提高招聘的有效性。只有這樣。
中小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。
螞蟻招聘能夠幫助需要發招聘資訊的企業一鍵把資訊發到58、智聯、趕集、前程無憂、中華英才網。並保證一個職位三個月之內收到150份簡歷。
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小企業招聘為什麼這麼難？ 5
14樓：金老師家教中心
從求職者的角度來看，他們一般都把意向放在那些知名的穩定的大企業，
從企業的角度來看，小微型企業剛起步，剛開始創業，都想能招到做事好工資低的員工。
這個問題貌似無法協調了，不過現在不用擔心，因為2023年2月成立的螞蟻招聘可以比較有效的解決小微型企業招聘的問題。
螞蟻招聘，上海的創業公司，今年2月剛上線卻有此雄心想來解決小微企業一直以來的這個問題，他們是怎麼做的？
目前虎嗅接觸了一家自己都還是小微企業——螞蟻招聘，上海的創業公司，今年2月剛上線卻有此雄心想來解決小微企業一直以來的這個問題，他們是怎麼做的？
問及這個話題，螞蟻招聘的ceo黎陽先介紹了大型招聘**的現狀，他以51job、智聯招聘為例，二者市場定位是服務大中型企業，產品打包定價都是適合大企業的，一般都是推薦**，比如年**3000元可以釋出100個職位，58同城和趕集網等也存在相似的問題。而100個職位，對小微企業來說，完全不需要。
黎陽稱，51job、智聯招聘並不是說不想為小微企業服務；以智聯為例，早在5年前就推出99元一個職位的做法，但這個專案在企業內部一直沒有爭取不到資源，因為如果這個產品賣得多，會嚴重影響他們主打**的銷量，所以一直存在卻沒有做起來。
正是由於大型招聘**沒有做好小微企業的服務，黎陽介紹了螞蟻招聘的做法：先與各大招聘**，如51job、智聯、58同城、趕集網、大街網、中國人才**合作，批量購買其釋出權，將小微企業的職位需求資訊釋出到相應的合適的**，然後把不同**上的求職者資訊收集並反饋給企業。雖然表面上是批發轉零售的形式，還是要通過傳統招聘**，但黎陽認為螞蟻招聘至少已經具備如下優勢：
1、效果好。螞蟻招聘向使用者保證三個月內為企業提供150份的簡歷，讓企業得到足夠的選擇機會。（像智聯招聘也有99元一個職位的業務，但不保證簡歷數）
2、費用低。螞蟻招聘以職位數量計算，每個職位299元，一般小微企業只有一兩個職位的需求，費用也就幾百。
3、方便。小微企業有時候會在多個**釋出招聘資訊，註冊、籤合同、發職位、每天重新整理，而通過螞蟻招聘一次註冊即可。
想詳細瞭解的話可以搜一下：螞蟻招聘
中小企業怎麼有效解決風險評估，中小企業風險評估存在的問題有哪些
企業風險是指由於企業內外環境的不確定性 生產經營活動的複雜性和企業能力的有限性而導致企業的實際收益達不到預期收益，甚至導致企業生產經營活動失敗的可能性。如果企業能事先預見可能發生的風險，進而防範和處理，也就可以避免不必要的損失。企業風險管理是對企業內可能產生的各種風險進行識別 衡量 分析 評價，並適...
做小企業怎麼做大，如何把小企業做大
首先呢，想要做大肯定要多渠道發展的，首先一個企業人才是重點，因為企業發展的初級階段各個方面都比較薄弱，如果幾個部門的領導是有經驗的幹部的話就比較放心了不用怕抓瞎了。然後想要做大得話，是離不開源源不斷的訂單 客戶 的這就主要看銷售部門了！企業初期銷售部門規模不能太小，太大的話成本又太高 前期可以考慮一...
小企業公司股份變更需要哪些，小企業公司股份變更需要哪些資料？
無論是大企業或是小企業，在涉及到股東變更時，都需要經歷以下流程與材料 1 提前準備公司營業執照正副本原件 新舊股東身份證原件 公章等材料 若涉及到股份比例有調整的話，則還需要提供股東比例以及公司章程修正案 2 帶上上述材料，提交至工商局提交變更登記 3 當材料通過審核後，便辦結工商登記 5 帶上相關...