1樓：
1、公司無故辭退你，屬於違法解除勞動合同，需要支付你雙倍賠償金，你工作滿六年，則需賠償你12個月的工資。
2、賠償的標準是按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算。
3、平均工資既包括基本工資也包括加班費。
《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規。定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2樓：龐迎夏侯
公司開除員工
需要向員工支付賠償的
所以公司不會主動辭退員工
而都是要員工自動離職
這樣就不需要支付賠償
3樓：匿名使用者
開除的話，什麼都不必交。
我已申請勞動仲裁，公司又讓我去回去上班，說合同沒解除讓我回去上班，否則以曠工為由解雇我。
4樓：匿名使用者
打卡系統，門禁系統，郵件系統均已被停用，包括郵件和電子**，可以作為解除合同的依據，現在單位以沒有解除勞動合同為由，實際上是在拿法律開玩笑。
既然宣布解除合同，還有書面檔案，無論起訴後如何補救，仲裁都會按照有利當事人的，單位這種事後的行為，無法彌補。
當事人如果不能接受恢復工作，可以按照被單位違法解除勞動合同，要求補償和賠償。
5樓：匿名使用者
這種單位，不用回去了，回去了就受氣了。
有你現在的證據，完全可以申請勞動仲裁，而且勝訴機率極大。
雙倍賠償可能性不大，但是一年乙個月補償金和沒有提前30天通知的未通知金（乙個月工資）是用人單位必須支付的。
6樓：匿名使用者
看看單位發的蓋公章的解
除勞動合同證明郵件，看上面內容是明確你4月1日被解雇，就至少可以證明你和單位解除合同。原件你可以要求單位提供
至於證明單位違法解雇，需要你提供其他證據
仲裁輸了最多是沒雙倍賠償金
如果是單位主動協商解除合同，也需要按工作年限支付補償金，和你以單位不支付加班工資辭職要求補償金的標準一樣。關鍵看你現在證據能否反映出是單位提出的解雇或者單位根本沒協商擅自解雇
7樓：匿名使用者
處理勞動糾紛的未出勤之日都算正常出勤！-----條件是立案之日算起！
8樓：儒德律師事務所
首先，你目前持有的證據足以證明你的主張，單位是存在違法解除勞動合同的事實的。即使單位在你仲裁立案後又通知上班，這不能改變之前存在違法解除的事實。
此時你可以要求違法解除勞動合同賠償金，或者繼續履行合同。法律依據：《勞動合同法》第四十八條 【違法解除或者終止勞動合同的法律後果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
9樓：易劍搜魂
用人單位未與勞動者協商一致，謊稱協商一致解除勞動合同。電子郵件通知勞動者，解除勞動合同通知書送達勞動者(包括郵件)後，非法解除勞動合同事實已成立。勞動者可據此通知郵件申請勞動仲裁，要求繼續履行合同或者要求賠償。
在勞動者申請勞動仲裁後，勞動糾紛已進入法律程式，期間用人單位再以勞動者曠工為由解除勞動合同的理由不成立。仲裁庭也不會採納其證據。
10樓：獅子加油吧
你的這種情況，直接仲裁就好，保障自己的合法權益。
11樓：edison大哥
辭退郵件發了，蓋公章的
解除合同證明書都發了。
這種公司還回去幹嘛？？
要求賠償，拿錢走人啦！
12樓：匿名使用者
可以解除勞動合同
仲裁期間不需要上班了
你不會輸
基本上沒有雙倍補償，只有工作滿一年賠償乙個月的工資賠償
我把公司告到勞動仲裁了，對公司有什麼影響
13樓：up向上
勞動仲裁對公司基本上沒有什麼影響，但可能會對公司造成新域上的影響。
勞動仲裁是解決公司與員工之間發生勞動爭議的合法途徑。該勞動仲裁裁決結果並不屬於行政處罰行為，勞動仲裁案件本身的客觀存在並不會影響公司的上市。
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四條：
發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
14樓：匿名使用者
1、發生勞動糾紛，勞動者有權力申請勞動仲裁；
2、申請勞動仲裁，申請人為勞動者的，一般請求事項除了應當支付的工資之外，會有經濟補償金、賠償金、雙倍工資等具有懲罰性的經濟補償，對公司的影響，一方面需要增加經濟成本，另一方面對企業的形象有一定的負面影響；
3、法律依據《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
15樓：賁騰律師
回答您好
勞動仲裁一般是不會對公司有什麼影響的，如果您申請的仲裁成立的，公司需要對您進行賠償，如果不成立的，公司不用賠償
回答如果您沒有過錯的，損失不是因為您的過失造成的，您是不用賠償的，如果是因為您的原因的，您是要承擔公司損失的，需要賠償的
提問是按老闆的要求做下來的但最後他說我沒按圖紙把所有的責任都推給我
回答如果您有證據證明您是按照老闆的要求進行製作的，一般您是不用賠償的，因為法律是需要證據的，老闆說是您的過失也是需要證據的，沒有證據的是不成立的
更多5條
16樓：匿名使用者
對公司是否有影響要看你申請仲裁的的理由，及是否可以贏得仲裁，並且在仲裁後公司和個人都還可以提起訴訟，仲裁的結果一般不是最終的案件審理結果。
如果你申請仲裁的內容具有群體性，比如公司不給交社保、不支付加班費、不給帶薪年假等，在仲裁同時建議到勞動監察部門舉報，會對公司造成較大壓力，可能迫使公司同意你仲裁申請。
其實公司被申請勞動仲裁，在大的公司隨時都有，有些是公司違規，有些是員工認為自己可以得到多少多少錢，而去起訴公司，訴訟結果要看案件性質、內容、證據等多方面的因素。
訴權是每乙個公民的權利，也就是說你可以去告任何人，任何公司，當然是否勝訴要看法院的判決了，單純說起訴或仲裁，對企業沒有什麼影響，即使企業仲裁輸了，不過是賠你點錢唄。
17樓：來自大觀園有個性的喬松
把公司告到勞動仲裁了，對公司的信譽度肯定有影響。
18樓：匿名使用者
影響都是兩方面的。只要積極因素大於消極因素。你的上告就值得。
19樓：匿名使用者
案宗具有保密性，被**後會有影響，另外，仲裁即使勝訴，對個人也有影響，切記。在利用法律保護自己的同時要講究技巧。仲裁為法律前置程式，請仔細理解。
20樓：
公司無影響，你可要開除
我在a公司上班，但a公司在境內沒有註冊，是以b公司的名義招工的，先發生勞動糾紛，我如何維權？
21樓：匿名使用者
可以拿到b公司給你交金的證明，順著這個線索把a公司給查出來違法招工！
還有就請a公司的員工給您做證人，您再蒐集一些可以證明您在a公司工作過的證據！
沒有勞動合同的話，雙方的權利和義務都不能得到法律的保障！如果責任在公司那麼我希望您可以盡快的得到法律的幫助！
22樓：o追夢人
a公司在境內沒有註冊,那就沒有招收員工的權利,你可以控告a公司非法雇工
如果a公司把責任推卸到b公司時,你再控告b公司要求經濟補償金,並繳納各種社會保險.
還有樓上那位答錯了,不管有沒有勞動合同,權利和義務都會得到法律保障的,只是主張權利時更困難一點而已.
23樓：匿名使用者
a公司如果沒註冊就是非法雇工，收集好你在該公司上班的證據，先協商，可以直接去法院起訴
b公司你有證據證明是他招工的一起起訴
24樓：泊虎小徐
1、如果a公司沒有註冊，屬於非法用工。勞動仲裁不會受理你的申請。建議你直接去法院起訴。
2、把a、b兩家公司列為共同被告。要求法院支援你的如下請求：
a、沒有簽訂勞動合同最多可以要求11個月的雙倍工資。
b、每工作一年以乙個月的工資作為經濟補償金。
c、補繳各項社會保險。
公司要與我簽訂勞務合同而不是勞動合同，怎麼辦？
25樓：找法網
如果你與公司存在勞動關係可以要求與公司簽訂勞動
合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》
第二條 適用範圍
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第七條 勞動關係的建立
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位的告知義務和勞動者的說明義務
用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十條 訂立書面勞動合同
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
擴充套件資料
勞動關係與勞務關係的區別
一、勞動關係主體與勞務關係主體的區別
（一）勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；
（二）勞務關係的主體型別較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
二、當事人之間在隸屬關係方面的區別
（一）勞動關係中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關係是勞動關係的主要特徵。隸屬關係的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關係這是不爭的事實。
（二）勞務關係中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關係。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關係。
三、當事人之間在承擔義務方面的區別
（一）勞動關係中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規範；
（二）勞務關係中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。
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