1樓：愛海的純白
老闆的思維和行為是由市場校正的，但是員工的思維和行為必須由薪酬校正，績效考核及薪酬設計的原理是多勞多得、少勞少得、公平、公正、公開，只有用薪酬才能激發全員的積極性，提高全員的敏感度，企業管理才能實現「千斤重擔萬人挑，人人頭上有目標」，這樣也能留住優秀的員工。科學的薪酬體系包含基本工資，月度績效考核工資、年崗位股，利用科學的考核機制管理公司員工不作為、慢作為、胡作為、亂作為、假作為、惡作為的工作惡習。基本工資能夠保證企業的正常執行秩序和員工的基本生活。
以實際業務為軸，對管理者整月的職責進行整理，具體了解管理者哪項職責做的好，哪項職責做的不足，並對其下一步工作計畫的科學性、系統性、落地性、創新性進行精進，以此來完善以後的工作，達到工作的時量、數量、質量的標準。之前也聽過盧萬通老師的立體化考核及薪酬設計，對標公司的一些考核機制也做出了具體的方案調整，現在還在逐步的調節當中。績效考核機制的設立主要就是要適合自己的企業，落實要按照標準，不能流於形式。
2樓：悅讀職場
績效考核必須公平公正，出現的考核結果嚴格執行，績效是區分優秀員工和普通員工的工具，不要流於形式。
績效考核對中小企業的重要性
3樓：匿名使用者
績效考核在企業管理中的作用
4樓：遼寧小將
績效考核重要性
績效考核是績效管
實行績效考核對現在的企業來說有什麼影響？
5樓：牛牛不洗澡澡
績效考核是現在企業的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流於形式，卻一直困繞著人力資源工作者。績效考核的作用在於「激勵」，前提是員工與管理者認真參與。乙個受到牴觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的。
一、績效考核方案要適合企業發展實際
乙個企業的發展要經歷初創期、成長期、成熟期及衰敗期四個階段。並非任何企業都能實施績效考核管理，處於成長期、成熟期的企業，建立了完整的戰略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各項目標落實到各級責任人，才能實施績效考核。
企業在實施績效開合前，要考慮自身行業的特點以及企業所處發展階段，制定出合理的績效考核方案。乙個處於初創期的企業，實施考核時應本著可量化、簡單化、易操作的原則，方案設計簡單易於操作並且以市場結果為導向。
而發展期的企業在實施績效考核時，要以發展目標為導向，注意方案設計要緊扣企業的發展目標，可以適當引入一些工作過程作為考核指標，引導員工工作行為良性發展。
處於成熟期的企業在實施績效考核時，應以提高團隊工作績效為導向，不但在制定考核方案要追求系統、全面、完善，而且要讓方案簡單易於操作。制定出合理的、符合企業發展實際的績效考核方案是保證企業員工凝聚力及向心力的基礎，是企業成功實施績效考核的前提。
二、績效考核指標明確性及規範性
企業要開展績效考核工作，核心問題是順利實現企業的發展目標，而明確的考核指標就顯得尤為重要。考核指標的制定，要經過員工同意，可操作、通過可以實現，並且是具體的、行為化的、數量化的。在爭取員工意見的基礎上實施績效考核，讓員工意識到企業對其自身價值的重視，也提高的員工的凝聚力和向心力。
在西方國家的績效管理理論中，採取了平衡記分卡(bsc)、關鍵績效指標(kpj)等工具，但對於中國的企業不宜生搬硬套。企業管理者應該根據企業發展的實際，參考這些體系，選取部分適合自己的指標執行並隨著企業發展逐步完善考核指標。
另外，現代企業管理中對主管的管理技術要求越來越高，例如管理能力和培育部屬技巧等，因此企業管理者也要對主管的管理水平納入考核標準，要求主管級以上員工必須將「員工發展，增強員工的凝聚力及向心力」列為其主要職責範圍。
三、績效考核辦法的全面性及合理性
目前，我國大多大的企業採取的是直線職能制管理辦法，也是現實中運用最廣泛的乙個組織形態。這種組織結構，相對於產品單
一、銷量大、決策資訊少的企業非常有效。
它的特點是以直線為基礎，在行政主管之下設定相應的職能部門(如生產、銷售、技術、財務、人事等部門)從事專業的管理，實行主管統一指揮與職能部門參謀指導相結合的管理辦法。
四、績效考核資訊的及時反饋並適時調整
公司實施績效考核後，管理者要做好收集資料、建立類別和尺度等工作，並且要及時與員工交流，聽取在考核過程中員工的意見，維護員工的凝聚力和向心力，保證員工工作效率。總之，績效考核不是乙個人的考核，要提高員工的參與度，這樣才利於績效考核工作長期順利成功的開展下去。
對於績效考核中員工反饋的意見要充分調查，對考核不合理之處要適時調整，體現以人為本精神，企業才能得到良好可持續發展。
五、績效考核結果要合理應用
績效考核的目的就是通過考核實現價值的合理分配，人才的合理流向及企業的長遠發展。在現實企業管理中，實施績效考核後，執行的力度還不夠，從而影響了員工的工作積極性。
六、績效考核的發展持續性
績效考核是一項持續的複雜的工程，其主要工作內容分為計畫、監控、考核流程、成功運用等動態管理。企業的持續發展必然要求企業把績效考核堅持下去，並且發展創新。
小企業需要制定績效考核制度嗎？會不會多此一舉啊？
6樓：智慧型365_知道
您好，智慧型365小編為您解答：
無論是多小的企業，只要企業內有員工，那麼就需要制定相關的績效考核制度，這不僅僅是考核員工工作效率的方式，還是對員工工作上的肯定。
1、績效考核是人員任用的前提
績效考核是「知人」的主要手段，而「知人」是「善任」的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
2、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉公升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
3、績效考核是進行人員培訓的依據
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量「勞」的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的物件及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉公升、降職或解雇的依據，徹底打破了「大鍋飯」，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉公升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉公升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。
績效考核為員工事先設立了考核目標，並輔以具體的考核細則。當目標設定科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造「比、學、趕、幫、超」的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
獎優罰劣是對考核公正的最好詮釋。考核結果運用要堅持先進的獎勵到位，後進的處理措施落實到位，激勵與約束並舉，才能考出好效果。如果只獎不罰，只鼓掌，不打「板子」，或是「板子」揚而不打，久而久之，就會造成先進無動力，後進無壓力，考核無活力的局面。
考核是系統工程，任何乙個環節的缺失，都會導致公眾對考核信任的喪失。
績效考核的應用範圍很廣。將績效考核的結果應用於人力資源計畫、招聘、選拔、薪酬、晉公升、調配、辭退等各項具體工作，有助於企業做出正確的人力資源管理決策;應用於人力資源開發，可以提供員工優劣勢的資訊，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
7樓：匿名使用者
績效考核不是要不要的問題，而是怎麼搞是合適、適合的問題。1、企業無論大小都必須做績效管理，有績效管理就要有績效考核，區別只是形式不同，你可能3張紙，我可能2行字。你可能書面的，我可能口頭的。
你可能考100項，我可能就考核2項。你可能搞仨月，我可能搞倆小時。如此而已。
2、麻雀雖小、五臟俱全，若果真不需要，也就不必存在6個模組了。所以說，無論多小的企業，只要你存在人事系統，就存在考核。因為，你避免不了的終極考核就是——生存。
如果企業都不生存了，還談什麼企業呢，自然也就不存在考核了。3、小企業需要找到適合自己考核的路，如果你基礎健全，那麼就可以科學點，有問題、有圖示、有資料、有分析；如果基礎不健全，那麼就直觀點，看1、2個數字就行了。4、態度：
態度決定好壞。態度不好，流於形式，就算你是大企業、就算做了考核有什麼用呢？除了浪費點人力物力，能得到什麼有意義的指導。
5、不存在「巧婦難為無公尺之炊」，總不可能乙個財務資料都沒有吧，我們可以不做mbo、不做kpi、不做bsc，但是不代表除了這些，其他都不叫考核。6、「老闆放眼一瞄，誰的工作幹得好還是不好，心裡跟明鏡似的」這句話本身就是考核的表現形式之一。7、考核形式不重要，只要能促進企業的生存發展，管他是做的正規還是不正規，透明還是不透明。
8、大而化之，我們每天也都在對自己做考核——衡量我們的身體、薪資、工作量、好壞、得失••••••等等。9、再引申一步，企業也好人也罷，無時不存在於考核之中。有社會考核、有自然考核、有他評、有自評、有口評、有心評，這是乙個競爭的社會，符合優勝劣汰的自然法則，由此可見，人或者企業都是處於考評的。
8樓：匿名使用者
小到什麼程度？
無論什麼企業，績效考核都要依據自己管理的實際情況來制訂，對管理有用，對企業的效益增長有利，這樣的績效考核才是有的放矢。否則，都是多此一舉。
9樓：匿名使用者
對於太多的小商小販來講，依法活著，是第一位的。
當然，毋庸置疑的是，標準化、國家化、最先進世界標準起家的公司企業，一定是，在法制社會裡，有最好的發展的巨集圖大業到理所當然。！
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如何加強企業內部控制風險管理,如何加強企業內部控制的措施？
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如何在企業內部選拔人才，企業想從公司內部提公升管理人員讓人主動參加的通知書怎麼寫
通過績效考評來綜合評定，擇優選拔。也可以採用競爭上崗的方法，調動員工積極性。認為貫徹從公司內部選拔人才的思路，首先應該在企業內部建立人才儲備庫，以備不時之需。在員工入職時就對他進行測評，摸清每個員工的特長和職業傾向。其次，可以在內部進行崗位輪換。企業內部每隔半年或一年就要讓各層次的幹部 職工實行一次...