1樓：haoo一
一提高執行效率，二優化政策及流程，三客戶關係維護與管理。負責客戶管理、負責專業技術，負責服務交付。
2樓：鈺媽說電影
hr三支柱模式包括：人力資源專家中心，人力資源平臺，人力資源業務夥伴。這樣能統籌管理，更好地服務於公司。
3樓：xf摩訶曼珠沙華
從整體來看，中國企業hr三支柱模式是乙個房屋，價值做房頂，hr三支柱做房屋的三根頂樑柱，平臺化的sdc托起另外兩個hr支柱作為房屋的底盤。人力資源服務的物件：組織、員工、管理者等作為房屋的房梁，hr三支柱不斷與服務物件達成共識，讓體系結構更加穩固。
hr三支柱：coe創造戰略價值，是hr的戰略指揮部，為組織打破內外壁壘、營造開放的環境、驅動組織變革；hrbp創造業務價值，是深入業務的特種部隊，幫助業務成功；sdc創造平臺價值，是配置作戰資源的後臺，通過hr共享服務產品交付，為使用者創造價值。
hr三支柱模式的影響
4樓：熱愛生活的小枕
三支柱模式影響如下：對人力資源管理的影響：改善管理基礎薄弱、資訊基礎薄弱、培訓體系芹鬥不完善、激勵功能不足的局面，提高了公共部門人力資源管理工作的效率，推動了公共部門管理工作的有序開展。
人力資源管理三大支柱模式理論的提出，不僅推動了私人部門人力資源管理的發展和變革，同時也為我國公共部門人力資源管理的改革創新提供了參考正規化，尤其對於傳統意義的人力資源管理來說，hrbp、hrcoe及hrssc角色的產生，改變了原有人力資源管理的組織形式，使管理模式趨於清晰化。
三支柱模式的特點：目前，人力資源管理三大支柱模式理論的優勢只在私人部門人力資源管理中得到應用和發展，若想將該理論應用於公共部門人力資源管理中，需要結合公共部門人力資源的現狀，在原有理論基礎之上完成該理論在公共部門人嫌改磨力資源管理中的殲棚架構。
hr三支柱模式有哪些影響？
5樓：熱愛生活的小枕
三支柱模式影響如下：對人力資源管理的影響：改善管理基礎薄弱、資訊基礎薄弱、培訓體系芹鬥不完善、激勵功能不足的局面，提高了公共部門人力資源管理工作的效率，推動了公共部門管理工作的有序開展。
人力資源管理三大支柱模式理論的提出，不僅推動了私人部門人力資源管理的發展和變革，同時也為我國公共部門人力資源管理的改革創新提供了參考正規化，尤其對於傳統意義的人力資源管理來說，hrbp、hrcoe及hrssc角色的產生，改變了原有人力資源管理的組織形式，使管理模式趨於清晰化。
三支柱模式的特點：目前，人力資源管理三大支柱模式理論的優勢只在私人部門人力資源管理中得到應用和發展，若想將該理論應用於公共部門人力資源管理中，需要結合公共部門人力資源的現狀，在原有理論基礎之上完成該理論在公共部門人嫌改磨力資源管理中的殲棚架構。
hr三支柱指的是什麼
6樓：信必鑫服務平臺
hr三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即coe（專家中心）、hrbp（人力資源業務夥伴）和ssc（共享服務中心）。
以三支柱為支撐的人力資源體系源於公司戰略，服務於公司業務，其核心理念是通過組織能力再造，讓hr更好地為組織創造價值。
hr三支柱
7樓：道景師
聽動聽的**，讀經典的書籍。你好，我是馬登強bean，這裡是【登強讀經典】。
三支柱是尤里奇提出的構想，最後ibm進行探索落地，最終提出了三支柱模式，也得到了尤里奇的認可，他將人力資源分為三個部分：專家中心、共享服務中心和人力資源業務夥伴。
專家中心 簡稱coe，它的角色是領域專家，要通曉人力資源管理理論，掌握hr相關領域精深的專業技能，追蹤、對標最佳實踐。coe的核心價值在於服務高管和決策層，幫助他們制定正確的戰略。
coe很好的回應了hr不承接戰略，不能像市場部、財務部一樣為戰略制定提供有效建議，coe服務的物件是公司管理層和hrbp。
人力資源業務夥伴。
簡稱hrbp，也就是利用自己所掌握的專業知識、經驗，輔助一線業務負責人對組織、團隊、人才進行管理。hrbp的角色是通才，要掌握hr各職能的專業技能，同時要了解所在部門的業務。
coe解決的是hr「上」不能支撐戰略的問題，hrbp解決的是「下」與業務脫鉤的問題，hrbp的服務物件是業務部門，協助業務領導進行組織管理，團隊管理和人員管理。
共享服務中心。
簡稱ssc，也就是人力資源平臺與服務，為組織提供一體化、資料化、自助化的hr平臺支撐，ssc為組織中的員工、管理者提供一體化、資訊化、自主化的hr系統，從而實現平臺化服務，實現規模經濟。
ssc負責解答管理者和員工的問詢，幫助hrbp和coe從事務性、重複性工作中解脫出來，還要研究員工需求，為員工提供定製化、可信賴的hr服務。
這就是hr三支柱，可以很好的解決人力資源上不接戰略，下不接業務的現狀，更好的為組織創造價值。
hr三支柱：三支柱內部的關係如何？
8樓：舒緩還清爽丶繁星
聽動聽的**，讀經典的書籍。你好，我是馬登強bean，這裡是【登強讀經典】。
幾位作者提出了中國企業hr三支柱模式，整體是乙個房頂，實現客戶價值做房頂，hr三支柱做房屋的三根頂樑柱，平臺化的sdc托起另外兩個hr支柱作為房屋的底盤，組織、員工、管理者等人力資源的物件作為房梁，三支柱不斷與服務物件達成共識，使體系結構更加穩固。
從hr三支柱分別來看，coe創造戰略價值，使hr的戰略指揮部，為組織打破內外壁壘營造開放的環境，驅動組織的變革。hrbp創造業務價值，使深入業務的特種部隊，幫助業務成功。sdc創造平臺價值，是配置作戰資源的後臺，通過hr共享服務產品交付，為使用者創造價值。
從他們之間的關係來看。
第一、coe與作為戰略指揮部，對sdc的工作起著引領指導的作用，sdc要以coe制定的戰略、制度、政策為依據和準則，將coe的具體工作通過系統化、流程化、精細化的操作落實和細化。同時，sdc還要積極向coe反饋操作過程中遇到的問題，協助修正人力資源管理制度的科學性和準確性，提高人力資源管理效率。
第二、coe與是coe制定的公司戰略落實到內部客戶的重要中介，coe根據內部客戶的需求制定出人力資源管理制度後，hrbp需根據業務部門的特點對其進行本地化處理，使其更符合該業務部門的情況，同時也要跟coe反饋相關的需求。
第三、hrbp與作為深入業務部門的特種部隊，需要對業務部門進行人力資源需求管理、員工溝通，從而發現最本質的問題，並且提出乙個符合業務部門需求的解決方案。而sdc需要做的是通過資訊化技術為這些解決方案提供技術支援，滿足其需求。
coe,hrbp和sdc構成了資源流動、行為互動，有一定製度規範及聯結關係的企業內部網路。
hr三支柱模型，適合什麼樣的企業
9樓：網友
1、其中乙個基礎條件，就是企業基本上是要構建基於客戶化、流程化的組織。其實，很多企業現在跟本沒有真正打造流程化的體系，企業的業務流程沒有進行系統的整合和梳理，更談不上是基於客戶的流程化體系建設。真正要構建三支柱模型，首先人力資源要真正上公升到戰略和業務層面，而不再是乙個事務性的工具。
3、共享服務和hrbp。共享服務的前提是什麼呢？就是你人力資源平臺的資訊化、公開化、模組化、標準化水平，以及大資料的人力資源標準化產品的提供，這一點，中國的很多企業基本上很難真正實現所謂的資訊化、集約化、模組化、標準化。
什麼叫共享？必須由總部平臺中心通過模組化、集約化、標準化管理來給你提供資訊。像谷歌為什麼可以成立共享中心？
就是基於大資料的管理。基於大資料能夠開發出模組化、標準化的產品，通過hrbp能夠實現個性化的服務。
三支柱模型，實際上是面臨著整個企業的組織變革，企業的商業模式轉型、戰略轉型以及組織的變革。因此，推進三支柱模型，一定會面臨很多挑戰。真正的領先企業都在推行所謂的這種三支柱模型。
hr三支柱指的是什麼
10樓：匿名使用者
所以所謂的hr三支柱，其實就是把蛋糕原來東西南北中的切法換成了上中下的切法，把原來以橫向維度職能為主的六大模組換成了以縱向維度職能為主的高中基上中下，也就是hr三支柱的coe（高，政策中心，做總體的人力資源戰略、政策、流程、體系、方案等，像專家、顧問）、hrbp（中，政策執行，發現執行問題，提出建議，業務夥伴，更貼近業務瞭解業務需求，是更基於業務導向的人力資源解決方案提供和執行者）、ssc（基，支援服務，做日常操作事務類工作，是標準化的服務提供者）。那麼你說這個三支柱到底算是高階貨呢，還是仍然是一路貨。如下圖：
11樓：網友
您好，hr（人力資源）三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的，包括：即coe（專家中心）、hrbp（人力資源業務夥伴）和ssc（共享服務中心）。
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