1樓：墨魚大少
在公司運營管理過程中，如何激勵員工，調動員工的積極性是乙個非常重要的課題。一旦激勵做得好，就可以煥發公司的活力，將工作模式由公司要求員工如何變成員工自主工作，為了達成激勵。
激勵措施包括兩個方面：物質激勵和非物質激勵。
非物質激勵包括企業文化、員工關懷等文化、環境方面的激勵，物質激勵的話就涉及到制度保障了，乙個配套的制度是保證激勵正常進行的必備條件。另外關於激勵一定要做到公正，但是不是做到「公平」，大搞平均主義，喪失了我們最初實施激勵政策的初衷。
1、梳理崗位職責，建立新的崗位體系，匹配新的崗位職責。
崗位職責是我們衡量乙個人崗位價值的根本準則，因此為了更好更加準確地推行激勵政策，我們需要重新梳理現有的崗位職責，並根據公司實際運**況重新更新制定新的崗位職責。讓現有的崗位職責脫胎換骨，可以成為我們衡量乙個員工價值的標準法寶。帶卜。
在整理崗位職責的過程中一定要把握崗位職責要貼合實際。要不然崗位職責是乙個模樣，實際工作又是另乙個樣子，這樣根本起不到評價衡量的作用。
2、讓行裂調整薪酬結構，優化薪酬體系，讓薪酬體系成為激勵政策的基石。
要想激勵達到預期的效果，必須有相應的薪酬體系，薪酬支撐才能夠實現物質激勵的兌現。要做到針對不同工種設定各自的薪酬體系，這樣才能夠最大程度地啟用員工的積極性，達到預期的激勵目的。比如針對銷售人員和後勤人員就不能採用相同的薪酬制度，這樣的話會抹殺其中一方的積極性，一刀切的薪酬制度已經不太適應現在的企業發展模式。
績效制度也是激勵常用的一種措施。將員工的一部分工資坦閉當作績效工資的基數，這個比例可以是30%-50%，根據不同崗位確定不同的基數比例。績效的可以採用激勵為主，懲罰為輔，作為一種改善的手段，輔助激勵的實現。
無論是做出什麼樣的策略，一定要符合自己公司的發展戰略和實際情況，不能看著華為等公司的好就直接拿過來使用，這樣是不行的，需要通過乙個內化的過程才可以。
2樓：績效薪酬諮詢
為了促進激勵，公司在匹配崗位職責和薪酬結構時，應該遵循以下幾個原則：
1. 崗位攜答職責和薪酬結構相匹配。公司應該根據崗位職責的不同，制定相應的薪酬結構，使員工的工資水平與其工作內容和要求相匹配。
比如辯李慧，高技能崗位的薪酬應該高於一般技能崗位的薪酬，高風險崗位的薪酬應該高於低風險崗位的薪酬。
2. 薪酬結構應該有激勵作用。公司應該制定能夠激勵員工的薪酬結構，使員工能夠通過提高工作表現和擾雹貢獻獲得更高的薪酬回報。
3. 薪酬結構應該合理公正。公司應該確保薪酬結構的合理性和公正性，避免出現薪酬差異過大、薪酬歧視等問題，使員工感到薪酬結構的公平和透明。
4. 薪酬結構應該可持續。公司應該考慮薪酬結構的可持續性，避免因薪酬結構不合理而帶來的成本壓力和管理難度。
同時，公司應該根據市場變化和業務需求，及時調整薪酬結構，保持其與崗位職責的匹配性和激勵作用。
總之，匹配崗位職責和薪酬結構是促進激勵的重要手段。公司應該制定合理的薪酬結構，使員工感到其薪酬與工作表現和貢獻相匹配，同時要確保薪酬結構的公正性、可持續性和激勵作用，提高員工的工作積極性和創造性，促進企業的發展和成長。
3樓：情感諮詢師半暖陽光
崗位職責越多得到是薪酬越多，這樣做才能夠讓員工更好的提起工作的動力。
4樓：不爽的爽朗菌
首先應該明白公司的整體架構。同時也仍未明白未來的發展規劃。也應慧滲早該去統籌分析每個人的業績和工作能力。
同時也應該做好績效考核的標前雀準。也應該去給一些優秀員工實質喊租性的獎勵。這樣才能夠匹配崗位職責和薪酬結構，起到促進激勵的作用。
5樓：行樂樂樂行
首先就是要根據這些人的工作崗位，然後也需陪衡雹要根據攔搏他們的工作難易程度，還有就是他們的工作效率，然後來進行相應的薪資結構調蘆帆整，而且也可以設立不同的階層，這樣的話，就可以起到特別好的激勵作用。
6樓：行樂先生
崗位職責相對較多運慧那麼這種情況下就應該給對方的薪資比較高，這樣才能夠保旁氏答證員工在這個過程中積極核答的完成自己的任務，會不斷的去完善自己。
崗位職責及激勵機制匹配度低
7樓：
摘要。親親，很高興為您解答：崗位職責及激勵機制匹配度低答：
親，您好：激勵機制的目標缺乏明確性。目標設定理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。
人崗匹配是按照人適其事，事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性。也就是說崗位職責與員工個體匹配是基礎，崗位報酬與員工需要、動機相匹配激勵員工行為是關鍵。在實際招聘中因人力資源市場供需矛盾，面試官的求職者素質錯誤評價（相似效應、近因效應、暈輪效應）、用人部門的干擾（到崗時間要求、職責描述偏差）以及求職者為得到工作時而隱藏本人不良求職動機和需求，都是造成招聘中人崗匹配不高的原因。
有任何問題可以及時跟我反饋哦！希望我的回覆可以幫助到您，如後續有問題歡迎質詢，我會第一時間回覆您的。<>
親親，很高興為您解答：崗位職責及激勵機制匹配度低答拍祥：親，您好：
激勵機制的目標缺乏明確性。目標設定理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且襲改搏目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。人崗匹配是按照人適其事，事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性。
也就是說崗位職責與員工個體匹配是基礎，崗位報酬與員工需要、動機相匹配激勵員工行為是關鍵。在實際招聘中因人力資源市場供需矛盾，面試官的求職者素質錯誤評價（相似效應、近因效應、暈輪效應）、用人部門的干擾（到崗時間要求、職責描述偏差）以及求職者為得到工作時而隱殲源藏本人不良求職動機和需求，都是造成招聘中人崗匹配不高的原因。有任何問題可以及時跟我反饋哦！
希望我的回覆可以幫助到您，如後續有問題歡迎質詢，我會第一時間回覆您的。<>
激勵機制手段單一。
親親 激勵方式單。
一、激勵手段不夠科高首學激勵的目的是通過滿足不同員工的需求以達到隱孫提戚攜數高員工積極性，讓員工體會到自己受到重視。
企業實現薪酬控制的主要途徑和方法
8樓：
摘要。薪酬控制的主要途徑有：一、薪酬控制的物件；二、通過控制僱傭量來控制薪酬（控制員工人數，控制工作時數）；三、通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制（基本薪酬，可變薪酬，福利支出及其他）；四、通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制（最高薪資水平和最低薪資水平，薪資比較比率，成本分析）
薪酬控制的主要途徑有：一、薪酬控制的物件碧巨集；二、通過控制僱傭量來控制薪酬（控制員工人數，控制工作時數）；三、通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制（基本薪酬，可變薪酬，福利支出及其他）；四、通過薪酬技術進行潛在悔公升冊的笑卜薪酬控制（最高薪資水平和最低薪資水平，薪資比較比率，成本分析）
薪酬管理主要包括以下幾方面： 1.基礎年薪：
高管的固定薪酬，其功能在於補償企業高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。 2.績效年薪：
也稱目標獎金，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性；基礎年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。 3.福利：
包括法定福利、與職務相關的補充福利、在職職務消費（如醫療保健、補充養老保險、俱賣皮樂部會員等）等，其功能在於提高高管的事業成就感與滿足感。 4.效益獎金：
利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業績，其功能在於確保對當期業績獎勵的及時性，相當於高管頃配轎作為「人力資本」的分紅。 5.長效激勵薪酬：
包括限制性**、**期權、虛擬**、遞延雀肆獎金、退休金計劃等，其出發點是激勵高管考慮企業長期利益，加大了薪酬槓桿的激勵力度和約束力度，其功能在於促使高管行為的長期化，降低**成本，吸引和保留高管團隊。
在績效管理中，如何給員工制定更具有激勵性的薪酬制度？
9樓：梅雨時節
在績效管理中，我覺得制定豐厚的股利政策，這樣才能夠帶給員工更大的激勵性。只要創造出更好的業績就能得到豐厚的報酬。
在績效管理中，如何給員工制定更具有激勵性的薪酬制度？
10樓：黑子
一是薪金儘量公平，公正、公開，這是工作積極性，創造性的發動機。特別是苦的人和閒的人領同等報酬，不盡力的人會越來越多；
二是表彰突出貢獻者，是激勵的重要手段；物質層面很重要，但表彰精神層面的顯得更重要，評先進，獎勵先進；
三是關愛，關懷，注重員工私人生活難點，公司更注重員工及家屬的小病，小災，生日，喜事，臭事，節假日等，在這些小事上的人文關懷，一點點小禮物，小問候，小心意往往會激發出員工的集體感，存在感，方向感 ，價值感 。
薪酬的構成中,哪個部分對員工激勵作用要比其他部分大?
11樓：網友
薪酬的構成中，對員工激勵最大的部分主要是和績效掛鉤的部分。
一，首先，管理者都是企業中相對優秀的人，其能力和業績都經受過考驗，也就是話說管理者的總體表現還是相對穩定的，他們肯定比大多數普通員工更加積極主動、認真負責。因此沒有必要通過日常的考核進行敲打，更何況績效工資一般也就佔工資的20-30%，績效係數上下浮動又只有20-30%，考核結果對工資的影響其實不高，但卻有可能讓管理者對考核產生牴觸心理，實在得不償失。
二，其次，管理者代表的是團隊，因此對管理者考核的也是團隊績效，比如分公司總經理考核的是分公司的總體績效，部門負責人考核的是部門績效。如果管理者真的能夠獨當一面，以一己之力揹負團隊的績效，讓其個人承擔團隊績效結果自然沒有問題，但試問企業中這樣的合格管理者能有多少呢？而且團隊績效的改變需要時間，並不能短期就有成效，更重要的是，絕大多數管理者還是從前任手中接過指揮棒，更不可能馬上做出改變。
部門換了管理者，績效好是因為前任打下的基礎還是新任的努力？績效不好是因為前任沒打好基礎還是新任無能？是不是很複雜，能指望績效考核反映真相併解決問題嗎？
三，再次，績效管理是乙個自上而下的目標管理體系，管理者是其中非常重要的環節，或者說管理者應當成為主動推進者、監督者，裁判，而不是因為成為被考核者而變得消極甚至對抗。有很多績效指標的源頭在管理者自己手中，比如說工作出錯，部門負責人用來考核部門內個人是可以的，但如果將其納入部門考核，部門負責人還會客觀統計、主動暴露這些出錯嗎？再比如it部門、審計部門，外人很少能瞭解他們具體在做些什麼，更不知道他們為把工作做好做了哪些努力，在這種情況下設計出來的考核指標合理嗎？
公司司機崗位職責駕駛員崗位職責？
駕駛員崗位職責 1.認真完成公司的派車任務要求，服從派車排程人員指揮。2.堅持行車安全檢查，每次行車前檢查車輛，發現問題及時排除，確保車輛執行。3.安全駕駛，正確執行駕駛操作規程，聽從交通管理人員的指揮，行車時集中精力駕駛，嚴禁酒後開車，不開 英雄車 賭氣車 4.每次出車回來後，如實填寫行車記錄，向...
保管員的核心崗位職責，倉庫管理員崗位職責
主要負責倉庫貨物的保管，發放，整理以及各項賬目和貨物卡片。主要工作內容 1 做好物資保管工作。2 監督和檢驗貨品數量 質量，對於劣質物品提出拒收和退貨。3 對庫存物資建立帳本，出入庫手序完備，每月盤點，做到帳物相符，賬賬相符。4 妥善保管各類物品，物品分類清楚，擺放整齊，防止積壓霉爛丟失。保持庫內清...
崗位職責說明書怎麼寫，如何編寫崗位職責說明書
所謂崗位職責，是組織為完成某項任務而確立的，由工種 職務 職稱和等級內容組成，而職責是職務與責任的統一。1.堅決服從分管副總經理的統一指揮，認真執行其工作指令，一切管理行為向主管領導負責，嚴格執行公司規章制度，認真履行其工作職責。2.負責組織對人力資源發展 勞動用工 勞動力利用程度指標計畫的擬訂 檢...