1樓：cnb監控
不止用錢，還包括福利、權利、享受的公司重視程度，等。
2樓：孟永修興霜
我對制度棗拆的理解是在於實施，首先在制度制定之前需要仔細考慮、系統地考慮，制定過程也要各方面都參與討論發表意見，在此基礎上可以先試執行，然後是正式實施，即然已經正式實施那就不存在人為的考慮對錯問題，我們僅僅是執行者，如果各位有意見可以申請修改制度；
我調到行政部已經有半年多的時間，在這半年多的時間裡，所有對員工的處罰都集中在這短短的一週內，這讓我有些不安，不知道是否是制度定的過於嚴苛，還是之前的管理流於形式，以致員工產生懈怠。你的判斷是正確的；制度不執行即變成牆上的老虎嚇人都嚇不倒的；
處罰的扣款除了你的建議還可以變成乙個福利性質補充到食堂或者組織某項娛樂活動經費；
處理原則用於公司日常管理範圍之外為宜，購買培訓用辦公用品也不太合適，獎勵也不合適這些應該是公司行凳肆棗為；原則儘可能作成福雹虧利性質；
在企業的管理過程中，除了罰款還有更好的手段麼？
3樓：朱其洋
有時候企業的日常管理很容易陷入「歧途「怎麼說呢！現在很多公司已經忘記他們為什麼罰款？已經變成為了罰款而罰款。
罰款不是我們的目的，我們是想通過對員工的犯錯罰款使員工遵守公司的規章制度，起到震懾的作用。
很多企業的制度是老闆呆在辦公室裡麵糊弄寫出來張貼好就叫員工去遵守，不徵求員工的建議，有些罰的很離譜，不考慮員工的承受能力，很多員工制度在處罰的時候往往都有一條」獎罰分明「但我們往往在制度裡發現的都是處罰，而且量化的很清楚，而獎勵呢！往往就是很模糊的如「為公司創造重大貢獻的獎勵等等」
罰要罰得心服口服，但現在我瞭解很多公司罰一般是口服，但心不服，員工越罰越犯，犯了在罰。沒有達到我們當初的目的。
還有很多公司的罰款是針對基層員工的，公司的高層和老總或者老總的親戚就在這些規定之外，沒有受到約束。也就是說老闆往往制定了制度去咬別人，但是保護自己。
公司的制度是對公司裡的每乙個人都適用的，制度的主要作用不是處罰約束少不份員工，制度的主要作用是對全體員工適用的，是起到威懾警示的作用。維護良好的秩序才是我們的目的。這是很多人的誤區。
在我們公司處罰的制度很有意思，但我們叫做成長贊助，比如早上遲到要贊助，我們公司有很人性的制度，制度每個同事都認真學習並都簽字認可。早上我們上班時間是8點半，但我是7點30我就已經到公司了，一般8點公司的員工基本已經到齊，你8點29分到公司都不算遲到，但如果你8點以後到一次「起步價」是10元，每一分鐘加一元，遲到三分鐘就是13元的贊助了，贊助由值日主任統一收取，有個贊助單要當事人簽字，註明贊助的原因和詳細的資料，贊助款要馬上交的，不能拖，拖一天加一倍。我們公司不會說等到月底在從當事人的工資中扣除，那樣起不到多大的效果，你想，月底他領乙個大水塘，你就扣他大水塘的一點點而已，他不怎麼心疼的，威懾不了他！
叫他馬上從錢包裡掏出來，那樣就心疼了，當事人的贊助單會在公司的公告攔貼出來。如果是總監級別以上包括老總和老闆遲到的起步價是50元，一視同仁的，無論什麼贊助處罰，總件監級別以上包括老總和老闆起步價都是員工的5倍，管理者都不以身作則，員工又怎麼會遵守呢！老闆都不敢遲到，員工遲到，那更不可能。
我們公司所有的贊助款會集中起來，每個月會組織活動的經費，直接打入公司員工的活動經費。
不知道我上面的可否給你些借鑑呢！
4樓：雪承多愷
罰一直以來都不是很好個管理工具，會造成消極和員工的被動接受。增加執行力以獎勵機制和末位考核結合，以獎為主。
5樓：網友
鄙人認為。如果損害一定的經濟損失當然是要個人一定量的賠償。可希望不要全部。
公司也有一定責任也應該承擔。處罰不是好手段。要能激勵員工和改善員工的工作質量。
還是應該多多關心員工的工作情況和生活。心理。適當的幫助有困難的員工。
人總有錯。第一次是因為不知道。\第二次是因為不小心。
第三次就是故意的了。出錯應該多點耐心指出錯誤。指導如何改進。
6樓：網友
我曾經看過乙個關於職業經理人培訓的教程，是臺灣的餘世維博士。他是這樣說的。在乙個企業裡面有的人必須要用制度約束，但是有的人他受過教育。
這種人就要用人情約束，從上到下，可以是單向，也可以是雙向。
在人力資源管理中，績效管理都有哪些管理方法，模式？
7樓：洪唱瑞運華
一、管理類方法：
1.平衡計分卡。
2.關鍵績效指標kpi
3.目瞎氏早標管理考評體系。
360度考評體系。
層次分析法。
主成分分析法。
以及1排磨雀序法：把部門員工按照工作優劣排序，優的排前面，差的排後核局面。
硬性分佈法：按照企業執行實際和。
分佈律的思想，企業有。
的員工十分突出，有。
的比較優秀，有。
表現中等，有。
的人表現中下，僅。
的人表現較差；
尺度和定位等級評價法：列出評價指標，如工作態度、合作精神、技能水平等，每乙個指標有乙個最高分和最低分；
關鍵事件法：記錄員工在考察期間內做的關鍵；
目標管理績效評價法：這種方法來自目標管理。首先通過目標管理要求將公司目標分解到團隊，員工再根據團隊目標制定個人目標。
評價就是根據個人目標的達成情況、達成程度、達成百分比進行綜合評分。
國內目前這方面做的最好的企業應該是勤科了，我們企業用的就是該軟體。
人力資源管理的方法有哪些？
8樓：三才培訓
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效稽核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？
我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？
您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關係管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。
那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高階管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。
9樓：網友
方法很多，因地制宜吧。
招聘在人力資源管理中的作用？
10樓：匿名使用者
企業發展人才是很重要的一點，所以企業能不能按照所需招聘人才就是乙個關鍵點了。
11樓：
企業要想發展的迅速且穩定，那麼在招人時就必須下足功夫。招聘是最基礎、最根本的。很多企業都想突破現有的傳統方式，因此現在人才測評在人力資源管理領域中大量應用。
諾姆四達的標準之星線上測評系統，測試應聘者與其所應聘崗位的匹配度。測評題目按崗位、層級分類。瞭解被測者的個性、能力、潛能以及對這個崗位的勝任力，從而幫助企業選對人、用對人、從而達到人崗匹配。
pe和hr在企業管理中是什麼意思
pe是指工程bai師 process engineer 即工藝工程師du 和product engineer 產品zhi工程師 前者主要負責dao產品製造工藝的設計和貫 專徹 屬npi oi製作 standard time 的制訂 生產流程的改善等 後者主要負責產品設計 新產品的匯入 試產 現場問題...
有企業的HR在嗎？HR在乙個公司中地位是怎麼樣的？
業由管理內容 管理形式 管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人 事 物 組織等構成了企業文化，形成一種企業精神，是區別其他企業的特徵，而這一切都是人去組織和落實的，所以人力資源管理在企業管理活動中具有舉足輕重的作用。所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦...
在專案管理中管理是由專案負責人做還是管理員做
應該是後者做,前者申核監督和最後評定。肯定是資料管理員。專案負責人是管理大局的,具體不用他做的。看你們公司是怎麼定的,公司讓你做,你就得做啊 天道易學社 不同的專案不同的公司肯定不一樣,我是做新產品研發類專案,所有的資料文件都得自己管理 文件管理做些什麼工作?文件管理工作主要負責文件 電子 圖形和影...