1樓:中公教育
工資結構來不合理 收入地區
差距大。源
由於各地物價水平和經濟發展指數不一,公務員收入存在地區差距也有合理性,不能僅從絕對值上評判高低。問題的關鍵是,如何確保各地發放的津補貼與當地生活成本成正比。
工資調整機制亟待完善。按照2023年施行的《公務員法》,公務員工資調整是以企業相當人員薪酬水平及其變動情況作為參考依據的。也就是說,公務員漲不漲工資、漲多少,應比照追隨企業相當人員薪酬變動情況來決策。
單一職務晉公升通道有礙收入提高。我國公務員如果想提高工資水平,只有職務晉公升這一條通道。舉例來說,如果無法晉公升到處級幹部,就無法獲得處級幹部的待遇。
這嚴重挫傷了廣大基層幹部的工作積極性。
中國公務員制度存在的問題及其對策是什麼
2樓:中公教育
我國公務員制度中存在的問題
(一)公****錄用缺乏靈活性 公務員的考試錄用是公務員制度確立的重要標誌之一, 在公務員管理系統中 是最基礎的環節, 考試的公開平等競爭性、可靠性和有效性直接影響到公務員隊 伍的整體素質。 但我國公務員的選拔環節中牽扯到選拔的方式、 考官隊伍的素質、 試題的科學化等方面的問題。
1.考官隊伍素質不高。目前,我國考官隊伍主要由兩部分組成,一是組織 人事部門的**,二是高校、行政學院和科研院所的專業技術人員。前者具有一 定的幹部選拔任用經驗, 但對於專業管理知識缺乏深入研究,對於考生的書面和 口頭答案理解不深,判斷不准。
後者具有紮實的專業知識,但是對於社會需要和 職位特點研究不夠,所設計題目多傾向於理論陳述,對應用性、操作性題目掌握 不好。
2.考試的方法仍主要依靠筆試和結構化面試,而對一些較先進的新技術方 法如情景模擬、心理測驗、投射法、評價中心技術等缺乏研究和應用,因而無法全方位地對考生進行準確考察。
3.公民擔任公職的機會和權利受到制約。首先,佔人口絕大多數的農民基 本上沒有擔任公職的機會, 使農民與城市居民事實上存在著參與國家公共事務管 理方面機會的不平等,也不利於社會人才的全面和充分的開發。
4.筆試內容與方法不夠科學,主要包括:不能針對職位的特點確定測試內 容;教材質量較差,內容空泛陳舊。試卷結構不合理,重記憶,輕理解應用,很 難測出考生的知識深度、能力水平和發展潛力,從而使考試的區分度、可信度受 到削弱。
到位環節的問題主要指經過報考、選拔兩個階段進入錄用階段的考生, 因為主客觀條件的制約不能正常進入擬定職位,從而使前兩階段的努力前功盡 棄。由於傳統體制下的人才地區所有、部門所有、單位所有的格局尚未打破,人 才流動受到諸多限制, 使得到位率大大降低, 每年被錄用而又不能到位的報考者 達 20%左右,使主考單位和有關部門在人財物上浪費嚴重。
(二)公務員績效考核缺乏科學性 我國對公務員的考核,按照管理許可權,全面考核公務員的德、能、勤、績、 廉,重點考核工作實績;公務員的考核又分為平時考核和定期考核。定期考核又 以平時考核為基礎。 對非領導成員公務員的定期考核採取年度考核的方式,先由 個人按照職位職責和有關要求進行總結,主管領導在聽取群眾意見後,提出考核 等次建議, 由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次,對領導成員的 定期考核,由主管機關按照有關規定辦理。
定期考核的結果分為優秀、稱職、基 本稱職和不稱職四個等次。 定期考核的結果應當以書面形式通知公務員本人。定 期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的 依據。
考核是公務員任用與獎懲的基礎,在整個公務員制度中具有舉足輕重的作 用。然而現行法規中的一些規定由於缺乏嚴密性、科學性,使得這一制度的效力 大大下降。
(三)公務員的分類分級制度缺乏規範性 世界其他各國基本把公務員分為政務官和事務官, 其標準是看是否由選舉或 政治任命產生,即錄用方式。公務員法一般僅適用於事務官。根據《暫行條例》 規定,我國公務員沒有政務官事務官之分,而是分為領導職務和非領導職務。
顯 然劃分的依據不是錄用的方式,而是工作性質,並且都適用《暫行條例》 。人事分類的目的在於根據各自的特定採用不同的管理辦法,那麼,領導職務和非領導 職務在任職條件、產生方式、工作評價依據、管理方法方面有何不同?從目前來 看這些區別都沒有體現出來, 唯一的區別在於他們分別是現行組織部門和人事 部門的管理物件。
《暫行條例》規定我國實行職位分類,但是我國公務員並沒有 職系、職組、職級、職等的劃分,只設定了公務員的職務和等級序列,並規定了 職務與級別的對應關係,同時規定"國家公務員的級別,按照所任職務及所在職 位的責任大小、 工作難易程度以及國家公務員的德才表現、工作實績和工作經歷 確定"。從這些規定中可以看出,我國公務員的分類機制兼具職位分類和品位分 類的特徵。這些都與職位分類的要求與目的相去甚遠。
自公務員制度實施以來,我國已經形成了一套管理統
一、事權集中、機構精 幹、 關係明晰的公務員管理機構, 但在實踐中, 其執行機制尚需不斷健全與完善。 (一)公務員管理機構的建立和發展應適應人事行政需要 公務員管理機構的建立和改革都是為了適應廣泛的公務員管理事物的需求。 我國的公務員管理機構的設立, 也必須適應人事行政發展的需要。
我國人事機構 和人事行政之間存在許多不相適應的地方, 公務員管理機構的建立應從改革和完 善現行人事行政機構和管理體制入手。根據我國《公務員法》規定,我國公務員 是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。 這種界定就確定了公務員法應當調整的範圍不僅僅是行政機關的人員, 還包括人 大、法院、檢察院等機構的工作人員,也包括政黨以及統一戰線的組織形式,各 級政協以及人民團體、群眾團體的工作人員5。
但是《公務員法》同時還規定, **公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作, 縣級以上地方各級公務員 主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作。 上級公務員主管部門指導下級公 務員主管部門的公務員管理工作。 各級公務員管理部門指導同級各級機關公務員 管理工作。
因此, 現行的由人事部和各級地方人事部門作為人事管理機構將因管 理領域和管理的權威等原因已不能適應。可考慮設立隸屬於權利機關(全國人民 代表大會及地方各人大) 的公務員委員會,以超然的地位實施對各類公務員的管 理。 結合現有的各級各類人事管理機構,以收到統一管理和分類管理相協調的效果。
(二)公務員管理機構應當逐步系統化 從單一管理機構的建立到系統化管理機構的形成, 是現代許多國家公務員管 理機構的發展過程, 也是許多發展中國家將要走的道路。我國也應建立系統化的 公務員管理機構。根據我國國情,系統化的管理機構應當包括三部分:
一是決策 機關,如上訴,作為公務員管理的專門化決策機構,建立隸屬於權利機關的公務 員委員會擔任決策和監督職能, 即制定公務員基本法和有關的重要法規;二是執 行管理機構,執行性管理機構設在**行政系統內;三是監督機構。
(三)我國的公務員管理機構職能應不斷補充完善 我國建立公務員機構時,也應不斷完善管理機構的職能。目前,人事部門 的職能還很不健全, 需要加以完備和改進。 從決策職能看, 應當健全機構的立法、 決策職能、 包括制定和參與公務員的法律法規,制定公務員管理的統一規劃及編 制以及法律法規的實施及解釋細則; 從監督職能來看, 我國已經建立的監察機構, 還應進一步完善監督職能,使監督系統化。
除了開展多層次的監督外,還應與懲 處、裁決等執法機制相聯絡,以構成監督懲治網路。同樣,我國公務員的管理職 能的分布還不盡合理,有的機構缺少必須的職能,有的機構決策、執行、監督部 分、也有幾個機構交叉擔負同一職能,職能許可權劃分不明確更為普遍。合理分布 職能,劃清職能許可權,是健全公務員管理機構的乙個重要方面。
各種機構的職能 許可權應當明確;立法決策、執行、監督職能應由不同機構擔任;綜合管理機構所 擔任的多種職能, 應與專門機構擔任的職能在內容層次上區分開來;上下級機構 的職能許可權必須劃分清楚,不能混淆,也不能隨意放權或收權。 (四)改善公務員隊伍更新機制 公務員隊伍作為乙個開放系統,必須有完善的更新機制,以有出有進、吐故 納新,實現公務員作為人力資源的良好迴圈,保障公務員隊伍的生機和活力。
1.改革錄用制度。在考試錄用方面,參與條件要更寬,除政治素質要求和 基本學歷外,一般不應再設定其他限制條件,為更多人提供參與競爭的機會。進 一步擴大考試競爭錄用制度的範圍,增加硬性規則,減少彈性規則。
強化競爭擇 優機制,拓寬入口,暢通出口,促進機關協調高效運轉,提高公務員團隊的服務 效率和專業水平。可探索實行資格考試制度,在具有資格人員中,再根據專業要求和個人志願,按照一定的比例進行面試和考核,最後錄用。要規範和發展公務 員聘任制, 對機關中急需的某些專業知識、 專業技能或者特殊經驗、 資歷的人員, 職業化的輔助性人員,以及臨時性職位,可以考慮使用**雇員或**文員。
2.推動交流更新。要拓寬公務員成長發展的渠道和空間,為其進步成長提 供相對寬大的平台。 對擔任公務員領導職務,被委任或聘任在同一職位的職務都 應當有任職期限規定,根據不同職位職務規定具體年限。
即便最優秀者,也不宜 在同職位連任三屆,如沒有新職位安排可以換崗,或改任非領導職務。公務員流 動, 是現行條件下保持公務員系統能夠最經常最普遍使用的更新機制。應該制定 公務員交流計畫並認真落實,避免公務員交流的臨時性和盲目性。
制定調任、轉 任、輪換、掛職等可操作的具體規則。加強對交流管理的監督,嚴肅交流紀律, 對一些重點部門和重點崗位一定要強制性進行定期崗位輪換。 建立迴避物件登記 制度、審查制度、定期檢查制度和隨時調整制度,使迴避工作制度化。
對選舉晉 公升的公務員實行公示考核和較大差額選舉。 委任制公務員在職務晉公升方面推行競 爭性考試考核制度,全面實行競爭上崗、公開選拔等制度,建立優公升、平降、劣 汰的競爭機制。建立健全科學、規範、民主的考核制度,構建公共部門績效評估 指標體系,根據評估結果決定公升遷獎懲。
要通過嚴格規定,使達到法定年齡的公 務員以及不適合機關工作的公務員,退出公務員隊伍。
3.強化民主監督。要嚴格人事考試考風考紀,強化機構編制和職數管理, 擴大公務員管理的公開性和透明度, 把直接關係公務員切身利益的管理, 如考核、 職務公升降、獎懲等,做到制度公開、程式公開、結果公開。在公務員管理中擴大 政務公開的深度和廣度,擴大政策和各項工作的透明度,打造「陽光人事」,防 止「暗箱操作」, 從體制上更有效地遏制腐敗。
有效擴大社會和群眾在幹部選拔 任用的知情權、 參與權、 選擇權和監督權, 提高公務員管理的民主程度和公正性。 盡快在公務員管理上形成一套法律完備、紀律嚴明的監督制度體系,做到自上而 下的監督和自下而上的監督相結合,黨外監督和黨內監督相結合,提高監督的整 體效果。
公務員制度相比較，我國公務制度具有哪些特點
一口百會 與國外公務員制度相比我國公務員制度的特點有以下幾點 1 必須堅持黨的基本路線。2 必須堅持黨管幹部的原則。3 必須堅持德才兼備的用人標準。4 必須堅持為人民服務的宗旨。5 我國的公務員不存在 政務官 與 事務官 的劃分。與國外公務員制度相比我國公務員制度的特點有以下幾點 1 必須堅持黨的基...
公辦幼兒教師的工資制度，公辦幼兒教師的工資制度？
根據 勞動法 第41條規定，用人單位延長工作時間 也就是加班 應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。只有四種情況不得拒絕加班 發生自然災害 事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理 生產裝置 交通運輸線路 公共設施發生故障...
我國公務員錄用制度應堅持哪些原則
國家公copy務員制度的基本原bai則 國家公務員制度的du基本原則是整個制度的總 zhi體精神和總的要求。一 競爭dao原則 競爭在國家公務員制度中是公開 平等的。所有考試 考核 錄用等程式都是公開進行的，並且所有參加報考的人員不受性別 家庭出身 民族 宗教等限制，並逐步打破地域 身份的限制。任何...