1樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為;
績效考核是為了企業和員工的共同進步，其根本目的是提高組織和員工的績性能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途。
1、通過績效考核實現公司經營和管理目標。
2、通過績效考核改善公司整體運營管理 對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。
3、通過績效考核提高員工培訓、職業發展規劃 對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。
4、通過績效考核推動pdca的組織與個人迴圈改進，促進績效和發展不斷提公升。
2樓：巔峰
為什麼要推行績效考核？這是乙個思想層面的問題，屬於「道」的範疇。如果「道」混亂，制定的制度必定思維混亂，如果「道」不正，制定的制度必定會存在「陷阱」，只有「道」正，才能設計出可執行的制度，反之，只會存在華麗的外表，永遠也落不了地，即使落地也只是暫時的。
曾經遇到好幾個老闆問我：「趙老師，你能幫我設計一套讓員工少拿錢，多幹活的績效考核制度嗎？」這就屬於典型的沒有搞清楚為什麼要實行績效考核，從某種意義上來說，也屬於「道」不正，當即被我拒絕，因為趙老師沒有這個能力，您還是另請高明吧，恕不奉陪。
例一：在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及業績進行評估，並運用評估結果對員工將來的工作產生正面影響的過程和方法。
例二：1、一是加強人力資源管理決策：為人員招聘、調遷、獎懲、培訓等人事決策提供科學的依據；2、二是促進員工職業發展：
利用其評價和反饋功能，促進員工的職業生涯發展。3、三是推動企業管理的改進：根據員工考評的結果，可以推動組織績效的改進。
例一描述的是關於績效考核的概念，例二雖然描述了績效考核的目的，但是千篇一律，沒什麼指導意義。關於績效考核的目的，也是乙個仁者見仁，智者見智的問題，要對這個問題進行調查的話，相信會有各種不同的答案。為什麼很多企業搞績效考核失敗？
最重要的原因是沒有讓廣大員工參與進來，績效考核制度是人力資源部閉門造車寫出來的，根本沒有徵求廣大員工的意見，也沒有進行廣泛的宣傳，可以試想一下，這樣的績效考核，不失敗才奇怪呢？為什麼員工沒有參與進來呢？是因為我們搞績效考核的目的存在一點的問題。
我認為績效考核最重要的目的是確保員工付出和收入成正比，也是績效考核的本質。我曾經輔導過乙個企業，績效考核制度的目的就寫了一條---確保員工的付出與收入成正比，因為目的正確，極大的激發了廣大的員工參與熱情，大家獻言獻策，人力資源部認真聽取員工的意見，雖然制定的績效考核制度不是完美的，但由於走「群眾路線」，得到了全體員工的擁護，讓員工成為了考核的主體，使績效考核深入人心，取得了成功。
綜上所述，績效考核在確保員工付出與收入成正比的前提下，讓員工成為績效考核的主體，真正讓員工參與進來，是績效考核能否取得成功的關鍵因素。績效考核如此，任何管理都是如此，希各位管理者謹記！
3樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
績效考核的目的及作用：
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是乙個不斷制訂計畫、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的迴圈，這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
4樓：巴哥王
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是乙個不斷制訂計畫、執行、改正的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的迴圈，這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、通過績效管理改善公司整體運營管理
對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計畫和績效結果，從而保證發展戰略的實現。
6、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃
對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計畫，提高員工績性能力。並且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉公升的參考依據。
當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。
我們公司用日事清做績效管理就做的很好，hr通過看板按照專案、部門等發布相應的企業管理制度，做到各項制度管理條款清楚透明。而且hr通過日事清發布各種訊息也非常方便，避免了很多重複性的工作，提高了資料的唯一性和準確性。建立在看板的工作會落實到人，這些工作任務會自動分解至團隊相關成員的個人日程中去，讓個人的日程和團隊的工作安排打通，增強了各部門的溝通，上下級的溝通。
5樓：問豐建思蓮
績效本身的多樣性、多維性和動態性的特徵，決定了績效考核目的的豐富化。績效考核的目的大體可分為實現組織戰略目標和實現人力資源管理目標兩大類。
1、以實現組織戰略目標為目的的績效考核。現代組織的績效考核，不論是考核主體，還是考核專案，已經遠遠超出了人力資源管理的領域。績效考核不再僅僅是人力資源管理部門的專利，各層級管理者以及員工都有績效考核的責任。
如平衡計分卡就是從財務、使用者、內部流程和學習發展四個方面，來考核組織績效是否有利於實現其戰略目標。
2、以實現人力資源管理目標為目的的績效考核。它包括兩部分：一是為人力資源管理活動服務，如考核結果可作為員工薪資、職位調整的參考；二是為員工職業發展服務。
績效考核為評價員工優缺點和績效改善提供反饋渠道，有利於員工制訂自己的培訓和職業發展計畫。
總之，科學的績效考核應該是工作結果和工作過程的結合，對每名員工的目標完成、工作業績、業務能力和工作態度等情況進行綜合考評，它既是確定員工獎懲的依據，又是員工確定下一年度個人目標的參考依據之一。
6樓：鈔瓊習幻玉
一般情況下，績效考核的目的是：按照企業績效考核制度，針對每個員工所承擔的工作，通過各種科學的定性和定量的方法，對員工工作的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，並以考核和評價結果為依據，把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，最終實現企業健康發展的目標。
請問績效考核的目的和意義是什麼？
7樓：星何大大
目的和意義：
達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是乙個不斷制訂計畫、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的迴圈，這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
績效考核（performance examine），是企業績效管理中的乙個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
概念績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核目的，請問績效考核的目的和意義是什麼？
請問績效考核的目的和意義是什麼？目的 1 通過績效管理實現公司目標。2 通過績效管理改善公司整體運營管理。3 通過績效管理提高員工培訓 職業發展規劃。4 通過績效管理實現 共贏 5 為下一期的績效指標完成做準備。意義 1 績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在於增強組織的執行效率 提高員工的職...
「績效考核」是什麼意思，什麼是績效考核？績效考核的意義是什麼？
kpi是關鍵績效指標，選取關係到公司或班組業績最重要的幾個指標，對單位 班組或個人進行考核，也叫關鍵績效。績效考核 的確涉及到企業內每個人的實際利益，如果大家對 績效考核 的認識是 不能再繼續混日子了 不漲工資的情況下要承擔更多的工作 讓企業有了更多理由扣工資 在這種意識的影響下，哪個企業能夠順利實...
績效考核分怎麼算，請問績效考核中的（個人績效分值）這個公式應該怎麼算？求舉例。謝謝。
績效考核分的計算方法如下 1 績效本身就是一種取捨的利益交換，簡單的說就是你要在這個企業得到什麼就必須相應的付出什麼換取。當然，企業主 股東 追求利益最大化的時候會出現付出和所得不成正比，這會與薪酬掛鉤。2 績效分結果導向 業績，貢獻 和過程導向 崗位職責 銷售部門業績考核比較突出，後勤部門崗位so...