1樓：匿名使用者
對公司bai來說是：
確定您最好du的員工 - 在您的企業內獲得對zhi員工績效的實時
dao、可操作的判斷。
改革內您績效評容估的流程 - 更加快捷地完成員工績效評估，並大幅度削減書面評估過程的時間和成本。
把勞動力績效提公升到新的水準 - 把您標準的績效管理流程轉化為經理、下屬和同僚之間動態反饋迴圈。
更加規範 -建立對資訊的審計跟蹤以確保評估的合理性並遵守《薩班斯-奧克斯利法案》和其他規定。
實現真正的精英管理 -在您的公司裡創立按績效付酬的企業文化來激勵員工。
對員工來說就是較為精確的實現自己的價值
2樓：羅毅管理研究
擁有良好素質的人力資源管理者制定的績效考核，並得到老闆或公司最高決策層的一致認可和高度支援，對企業和員工都是有利的。
如果以上任何乙個條件不具備，所做的績效考核對企業、對員工都是有害的!
3樓：匿名使用者
對公司：可以認清每個員工的工作能力，以便安排適合崗位，更加合理的利用人力資源。
對員工：公升職加薪心裡有底，得到承認工作更加努力，沒得承認也好辭職走人。
總的來說就是找出人才用金錢安撫。
績效考核能給企業帶來什麼好處？
4樓：歷史通
1 績效考核是企業對員工進行培訓的主要依據
對員工的培訓是企業經營活動中不可或缺的乙個關鍵環節。合理有效的培訓在為企業增添合格的人才的同時，也幫助企業極大的節約人力資源管理成本。
企業通過合理有效的績效考核清晰地了解員工在職業道德、工作能力、勤奮程度、工作業績等方面存在的優勢和劣勢，從而根據績效考核的結果分析，對員工開展有計畫、有目標、有針對性的培訓，避免培訓中不必要的浪費，保證培訓工作收到事半功倍的效果，從而節約企業的人力和物力資源，降低成本，提高效益。
2 績效考核是企業對員工進行薪酬激勵的有效手段
薪酬關係到每個員工的切身利益，薪酬的管理關係到企業充分利用人力資源的程度。企業通常依據績效考核確定員工的勞動報酬。
合理有效的績效考核能夠使企業根據員工的表現實行獎賞和懲罰，有利於調動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。全體員工認真努力為企業創造利潤，有利於企業競爭力的有效提高。
3 績效考核是決定企業員工調配和職務公升遷的依據
員工的調配和職務公升遷是現代企業生產發展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關係到企業人才資源的穩定和企業整體氛圍的和諧。績效考核能夠幫助企業評價員工的工作表現和工作業績，了解員工的使用情況，進行有效的崗位分析，調查人崗匹配程度，從而實現員工的合理配置，促進企業各項工作的健康有序發展。
4 績效考核是企業開發人力資源的依據
員工的工作表現和工作成績在績效考核中得到有效體現，從而為企業開發人力資源提供重要的依據。根據績效考核的結果，對綜合素質較高的員工進行重用，通過崗位提公升和換崗培訓等方式，給他們更大的發展空間；而對綜合素質較低的員工進行警示，通過降級、崗位調整、辭退等方式，使他們端正工作態度、提公升工作業績。在此過程中實現企業人力資源的合理有效開發利用。
5 績效考核是企業提高管理效率的重要途徑和方法
經濟一體化程序的加快使企業間的競爭日益激烈，在其他各項條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業在激烈的競爭中能否取勝。
因此，對員工的有效管理是企業實現發展目標的關鍵，而績效考核是對員工進行有效管理的根本。
成功的績效考核有利於企業進行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業在日益激烈的市場競爭中利於不敗之地。
5樓：匿名使用者
多勞多得。
工作積極的，得到認可（從收入上體現）。
工作不積極的， 得到提醒（從績效上比別人少）。
鼓勵員工熱情認真工作。
用得公平公正，會促進企業發展。
用的不公平，起反作用。
績效考核對公司有什麼好處？
6樓：匿名使用者
績效管理是一種幫來助員工完自成他們
工作的管理手段。通過績效管理，員工們可以知道上級希望他們做什麼，自己可以做什麼樣的決策，必須把工作乾到什麼樣的地步，何時上級必須介入，從而為管理者節省時間，它可以更好的管理公司，調動員工的積極性 從而達到一種事半功倍的效果，它是個對公司很有幫助的行為；當然有很多人會覺得這是個很麻煩、很繁瑣，但是其實也可以借助一定的工具來實現的，現在比較常見的績效考核方法，包括bsc、kpi、青銅器軟體等等，這些都對我們起到了一定的便利，樓主可以多去了解了解
7樓：漢哲管理諮詢
績效考核至復
少有以下三方面的
製作用。
（1）規範內部管理，實現目標管理。假如公司新招了乙個銷售員，對於這個銷售員來說，怎麼樣才算乙個好的銷售員？績效考核作為乙個管理的抓手，可以很好地起到目標管理的作用，簡單來說，把各項績效考核指標做好的員工才是好的員工，所以員工需要努力的方向和達到的目標就是完成各項績效指標。
（2）提公升員工績效。有了績效考核，在管理者和員工之間，就達到一種共識，工作最終的導向是為了提公升績效，而績效考核可以通過過程跟蹤、結果反饋、目標激勵等達到提公升員工績效的目的。
（3）薪酬公平性。在企業內部，多勞多得才能激發員工積極性，怎麼叫「多勞」？多少算「多勞」？
「多老」了怎麼「多得」？不同的績效考核結果對應不同的績效工資，通過績效工資可以很好地實現薪酬公平性。
績效考核的好處是什麼？
8樓：愛喝粥的小雷
不斷提高管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力，加深員工了解自己的工作職責和工作目標，不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性，建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊，通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造乙個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
績效考核的原則：
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門.
3.公司對員工的考核採用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核採用百分制的辦法。
5.評分標準採取3：7的辦法：本人評價佔30%，上級評價70%。
9樓：奧斯卡
績效考核的意義：
1、導向作用
績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。
2、約束作用
績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規範以及工作重點和目標。
3、凝聚作用
一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成績效目標，可以把大家凝聚在乙個共同的目標和方向。
4、競爭作用
績效指標的設定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確員工努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標準，使員工為完成績效考核指標互相競爭。
擴充套件資料：
績效考核方法：
（1）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（2）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。
在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
員工績效考核中「對公司及主管有什麼意見」應該怎麼寫？
10樓：粘文惠藩歆
我的建議是一定要看您的上司的管理風格、性格，如果是很坦然地、並且心胸非常寬廣的人的話，可以直言無妨，但也要注意如果這個評語會被上級的上級看到的話，最好委婉一些。建議：先寫讚美的建議，然後委婉的提出自己的一些看法
11樓：五姜
可以寫「績效考核非常好，可以激勵員工，日常工作中，主管可經常性非正式的找員工面談，有錯誤及時指出。」
12樓：匿名使用者
「對公司及主管有什麼意見」這個還真的不好寫，寫真實的吧怕得罪小人、得罪領導，以後的日子不好過。寫的太虛又覺得對不住自己，別人覺得你拍領導馬屁。如果這個能匿名的話就好了。
那你自己掂量下隨便寫寫就好了。
13樓：魯步昭懿
對績效考核的意見建議
考核評語作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核起著基礎的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋資訊。
下面愛匯網為大家帶來的是對績效考核的意見建議的範本!對績效考核的意見建議(一)我公司實行績效考核從去年10月份至今已有近8個月的時間。
根據公司績效考核管理辦法，結合本部門績效考核管理細則，現將本人有些建議和意見提出如下：1、公司績效考核管理辦法：公司考核的最終目標，應該不要只光扣錢，最主要的目標是從績效考核中培養出更有能力、更有水平的人才。
通過不斷的考核使得更多的員工積極主動投身為公司創造更多的財富。
而不是使員工害怕考核，最終只能有「上有政策、下有對策的不良行為。
2、部門績效考核細則：本部門對我的績效考核專案比較全面、合理，但考核指標全部為扣分項，沒有加分項，顯得跟公司績效管理辦法有些不太相符合。
3、績效考核的建議：建議績效考核體現機制結合公司獎罰制度，啟用員工活力、競爭力，做到人盡其才，才盡其用，帶動公司健康整體運作，體現公司頑強拼搏，開拓進取，自強不息的精神。
同時，績效考核首先要確定公司發展戰略，並且分解成戰略目標。
績效考核的目標就是如何達成企業的目標。
這些目標必須分解到每個部門，遵循smart原則，而且要和獎金掛鉤。
部門完成的好，或者超過目標要求，則給予獎勵。
如果沒有完成目標，則沒有獎勵，而且還要有一定的處罰措施。
在目標設定時，落實到每個員工頭上，並且和每個員工分別談過。
當然不是非得一定有人力資源去進行，而是由企業最高主管在年初會議時將任務分配到各部門，由部門主管去分配到每個員工身上，並且和每位員工溝通，取得員工的同意。
進行績效管理，最少每個月必須要檢查進度，以免到年底之後，沒有挽救的機會。
最後，必須對所有部門主管和負責績效考核的人員都進行培訓，避免績效管理引起的一些誤區，如過嚴、過寬、光環、平均、近期效應等等。
績效考核之後，除了給予獎金的獎勵之外，對一些表現優秀的員工，還要進行其他的培訓，以便未來可以承擔更多的工作，甚至給予提公升前的培訓。
對績效考核的意見建議(二)在考核獎金評定標準的制定過程中，通過面談討論及郵件徵詢，有如下意見：1、由於考核獎金是由合同完成獎變化而來，如果一定要排名次發獎金，相當於變相減少了員工收益，容易引起牴觸情緒。
在給部門主管增加工作量的同時也增加了難題。
如果一定要排列出名次，不利於內部團結。
如果照顧公平，又易於流於形式。
有部門主管直接表示，部門裡只有兩三個成員，第二名就等於最後一名，影響員工的工作積極性。
如果小部門進行合併考核，為了增加本部門成員的向心力和凝聚力，提高部門成員的工作積極性，不會給他們扣分。
如此都不出現扣分，全都並列第一和並列倒數第一，考核失去意義。
實行績效考核對現在的企業來說有什麼影響
績效考核是一把雙刃劍。從積極層面看，績效考核是企業各項管理舉措落地的重要依據 如人員聘用 人員職務公升降 人員培訓 人員勞動報酬等 同時，績效考核也是人員激勵的手段 挖掘短板，提公升能力的重要手段。但是，如果績效考核實施不當，也會對企業造成以下不良影響，在員工心中造成以下誤解，如績效考核針對的是個人...
績效管理與績效考核的區別和聯絡,績效考核和績效管理的區別
如果用人力資源管抄理專業回答可襲 能太難懂。不如簡單的說吧。績效管理是一種執行。績效考核是一種標準。績效管理可以採用績效考核這一標準來進行管理相關人員。乙個公司的績效管理可以行成檔案規定,績效考核是根據對某一職位人員的工作效率,準確率,工作態度,出勤情況,衣著等等以數字打分的方式硬性規定。分數的多少...
績效考核分怎麼算，請問績效考核中的（個人績效分值）這個公式應該怎麼算？求舉例。謝謝。
績效考核分的計算方法如下 1 績效本身就是一種取捨的利益交換，簡單的說就是你要在這個企業得到什麼就必須相應的付出什麼換取。當然，企業主 股東 追求利益最大化的時候會出現付出和所得不成正比，這會與薪酬掛鉤。2 績效分結果導向 業績，貢獻 和過程導向 崗位職責 銷售部門業績考核比較突出，後勤部門崗位so...